事業(yè)單位人力資源績效考核探討

文/孟曉，河北省三河市行宮東大街街道辦事處

1 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

事業(yè)單位的人力資源管理與企業(yè)一樣,都具有人力資源管理的基本特征,在人員招聘、培訓等方面都遵循著人力資源管理的基本原則。但與此同時,由于事業(yè)單位屬于社會公共服務部門,擔負著服務社會,維護社會和諧穩(wěn)定,促進社會發(fā)展的重要職責,因此要求人員綜合素質要高于社會平均水平。除了要求人員具有較高的職業(yè)道德外,還要求有過硬的職業(yè)技能,因此必須要強化現(xiàn)代人力資源管理理念,實施開展績效考核。這也逐漸成為近年來公共部門人力資源探索研究的熱點問題,以及人事制度改革的關鍵。

2 事業(yè)單位人力資源與績效管理中存在的問題

2.1 事業(yè)單位對績效考核的重視程度低,考核的形式單一

事業(yè)單位的良性發(fā)展和人力資源管理工作之間關系密切,我們一般將員工的工作積極性和態(tài)度指標作為人力資源管理工作有效性的衡量標準?？v觀我國的事業(yè)單位管理工作,我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作上反映出來的普遍問題就是領導對績效考核工作缺乏相應重視,將重點放在員工的業(yè)務能力拓展上,導致事業(yè)單位的人力資源管理工作水平低下。即使領導者重視起績效考核工作,在管理形式上也缺乏創(chuàng)新性,對員工的評價還有局限性,綜合素質體現(xiàn)的不突出。

2.2 績效考核過于重視業(yè)績

過于重視業(yè)績和指標的完成情況,同樣也是績效考核的誤區(qū)之一,目前很多事業(yè)單位主要是重點考核了業(yè)績和指標的完成情況,沒有一定的針對性,例如一位剛剛進入到事業(yè)單位的職工,就需要參與績效考核并完成前所未有的目標,這樣的考核從一開始就沒有針對性。績效考核并不僅僅是一項工作的完成,更需要具有一定的客觀性和可操作性,通過績效考核工作的開展,能夠了解內部工作人員的具體工作情況,客觀的體現(xiàn)出每個人的工作能力水平,這樣才能夠真正的為每一個工作人員找到合適的工作崗位。員工的績效考核除了包含有業(yè)績和指標的完成情況之外,還需要有客戶的評價、管理能力水平高低以及自身學習能力發(fā)揮等。

3 事業(yè)單位人力資源績效考核的實施

3.1 更新人力資源管理觀念,樹立績效管理意識

由于事業(yè)單位在人力資源管理方面積弊較深,因此事業(yè)單位人力資源管理的改革突破必須要以轉變思想觀念為先,樹立現(xiàn)代化的,具有競爭意識的管理思維,擯棄平均主義思想。通過宣傳引導使廣大干部職工認識到績效管理對于單位人力資源優(yōu)化,對于工作作風轉變,對于工作水平提高的重要性,為單位績效管理和考核的順利實施打下基礎。

3.2 健全績效考核反饋體系

績效考核的本質是對員工的行為及工作狀態(tài)進行考評,考核后的結果運用主要體現(xiàn)在薪酬上,而績效考核的反饋體系主要就是在績效考核后的溝通與交流,績效考核后的溝通與交流是讓員工認識到自身的問題,讓管理者了解所管轄團隊的問題,通過這種雙向溝通,績效考核的結果更具科學性及參考性。現(xiàn)階段,我國部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時,已經認識到績效考核結果的反饋和溝通是實現(xiàn)事業(yè)單位最優(yōu)組織績效的重要過程?？冃Э己说姆答伭鞒套尡豢己苏哒J識績效未達成的原因,從而在工作中調整行為與狀態(tài)達到績效目標。事業(yè)單位還應對績效考核工作進行科學、客觀的認知,健全績效考核的反饋體系是促進績效考核工作發(fā)展的有力保證。建立績效考核的申訴體系,是保證績效考核科學性的重要方式。員工在績效考核后如果對考核的結果產生疑問可以向上級進行申訴,給員工一個溝通的渠道,避免員工的意見無法申訴。通過申訴讓上級部門能夠直接了解事業(yè)單位績效考核實施的情況。同時應建立績效考核的面談制度,面談是對員工申訴問題的一種反應,讓員工的問題得到解決,讓考核者對考核實施中出現(xiàn)的問題得到認知,方便雙方在后面的績效考核中進行及時調整,從而實現(xiàn)事業(yè)單位的又好又快的發(fā)展。

3.3 革新績效考核方法,確保考核結果公正

績效考核辦法具有多樣性特征,在選擇績效考核辦法的過程中,應該結合企業(yè)或者單位性質針對性選擇。目前我國的一些事業(yè)單位在績效考核上普遍采取民主評測法、要素評定法、目標管理法等等,這些考核辦法在具體的績效考核工作應用中體現(xiàn)出考核目標的差異性和組織策略的不同。在結合事業(yè)單位人力資源績效考核需求選擇績效考核方法的過程中,要關注事業(yè)單位的客觀條件,并以客觀條件為依據不斷調整績效考核辦法,保證績效考核結果的公正性和合理性。結合事業(yè)單位績效考核實際工作可以知道直觀因素對績效考核結果的影響十分顯著,諸如民主評測、目標管理等方式都存在較強的主觀因素,因此為提升績效考核工作準確性,目前可以考慮將評判標準進行量化,比如采取平衡記分卡方法,保證員工可以在完成相應任務后獲得一定比例的分值。

綜上所述,針對事業(yè)單位的工作者來說,只有通過開展績效考核才能夠提升自身技能水平,促進自己的進步。事業(yè)單位需要在工作實踐當中不斷地完善績效考核制度,加強事業(yè)單位中領導層和員工層的溝通交流,創(chuàng)建良好的工作氛圍,提升員工的工作積極性,這樣才能夠為事業(yè)單位培養(yǎng)出更多的人才,促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。