基于創新人才培養的人力資源管理研究

文/雷蕾，三河市人力資源和社會保障局

1 創新型人才的內涵

人才指的是能夠運用自己的知識和技能為社會發展做出較大貢獻的人，創新人才包含在人才大范圍中，是其中具有創新精神、創新意識和創新能力的一部分人。創新人才具有很多與普通人才相區別的明顯特征，首先他們具有大無畏的精神，敢于做“第一個吃螃蟹的人”，不怕挫折勇于探索；創新人才具有獨立的個性，不盲目追從有自己獨到的見解和認識，能夠從多角度看待問題解決問題；其次，創新人才還具有超常的思維能力，面對困難時能夠積極思考問題，面對現象時更具前瞻性，打破傳統思維方式，更快抓住事件本質；再次，與同通俗意義上的人才相比，創新人才更具競爭力，中國自古以來就十分重視創新型人才，隨著社會主義市場經濟改革進一步深入，社會對創新型人才的需求更加廣泛，進行創新人才培養和人力資源能力建設成為企業謀求進一步發展的必由之路。

2 企業人力資源管理現狀

2.1 人力資源管理機制還不完善

隨著時代的發展，企業內部管理機制不斷發展，但仍存在一些管理方面的不足，在人力資源管理方面，企業在崗位設置上還不夠健全，對人才未能充分利用，使人才價值沒能得到充分發揮，存在相當嚴重的人力資源“閑置”現象。而且，很多企業的管理機制還不夠完善，對員工的績效考核、薪酬分配等不夠科學公正，員工激勵機制不夠顯著，不能充分激發出員工的創造性和工作積極性。

2.2 企業創新氛圍不足

盡管隨著市場經濟的發展，人們的傳統觀念已經得到一定改變，但是在不少企業內部官本位思想依然嚴重，他們依然以資質和學歷作為員工晉升的依據，這種做法在一定程度上限制了創新型人才能力的發揮。特別是當今大學生滿懷熱情進入企業希望能夠發揮自己的真才實學的現實下，他們很可能因為不公平的對待而空有一身熱情無處發揮，逐步失去創新的動力，最終致使企業內部不良風氣的形成，企業創新意識淡薄。

2.3 人才資源規劃和配置不夠全面合理

目前，無論在數量還是質量方面，大多數企業對力資源規劃和配置都缺乏一個長期計劃，不能在企業經營現狀和實際生產需要出發，將企業人才的獲取和配置與企業的長期發展戰略相結合，對企業發展需要有一個科學合理的人才規劃和人事配置。尤其受傳統的“重生產、輕管理”思想影響，真正錄用的實用型管理人才不多，而復合型人才就更少了，造成生產管理水平提不上來，嚴重影響企業的長期發展。

3 創新人才培養和人力資源能力建設的措施

3.1 營造企業創新文化氛圍

創新是企業實現可持續發展的先決條件，而創新氛圍則能夠有效帶動員工參與到技術創新中，人不僅是文化的載體也是文化的創造者，因此要想提高員工技術創新水平，必須要進行企業文化創新。首先，企業需要塑造創新型的企業文化，從上到下逐步解除官本位思想的影響，要求企業制度的建設必須符合員工成長的內在要求，為員工創造輕松自由的環境；其次，要重視個體差異，每一個員工都是有獨立個性的個體，要求必須進行差異化的人力資源管理，理解尊重個體的創造力，為個人特長的發揮提供幫助。

3.2 建設專業實訓基地，組建實訓教學團隊

人力資源企業可以廣泛收集行業、企業的具體需求，建設即具普遍性，又具針對性的專業實訓基地。實訓設備的提供有兩個途徑，首先根據行業需求，采購行業通用的基礎實訓設備，滿足專業基礎實訓教學；再者就是企業直接將其生產用的設備放到學校，用于是專業綜合實訓教學，或者學生直接到企業開展實訓。教師是專業實訓教學最重要的環節，校企充分發揮各自的優勢，組建由學校教師和企業工程師組成的教學團隊，改革現有體制和用人制度，建立靈活的任職體制，加大校企雙方人員互聘共用、掛職鍛煉、橫向技術交流，打造技術過硬的教學團隊。

3.3 健全人力資源開發和管理一體化系統

在多數企業目前的組織機構中，所設的各部門之間各司其職，相互之間協調不順，很難實現完整的人力資源數據共享，難以對人力資源的開發和管理有一個統一的控制和規劃，嚴重影響到企業全面系統地實行人力資源管理。對此，要健全人力資源開發和管理一體化運行機制，完善企業的組織機構，改革當前的勞動管理和教育培訓，改變現在企業人力資源開發和管理的分散狀況，加強各部門之間的交流和溝通，規范企業組織結構的職能和行為，防止各部門出現難以溝通協調的問題，并通過合理優化企業組織機構，使其達到真正的運行有序、高效統一，以強化對人力資源的獲取、控制、整合和開發全過程的一體化管理，實現人力資源科學、合理的開發和管理。

4 結論

目前我國企業在人力資源管理方面還存在不少欠缺，進行人才管理模式的創新是大勢所趨，企業要從自身出發，積極借鑒國內外優秀經驗為自己所用，從企業文化創新和企業管理模式創新兩個方面入手，改善人才培養和人力資源能力建設效果。