企業績效管理中的現實問題與解決方案

文/車吉清 馬春英，沈陽大學

在現有的企業工作環境下，基本上企業每一年都會進行績效的考核和管理，而大部分企業已經將績效活動慢慢的從一個從旁輔助的一個角色轉移到主要的管理角色層面，所以在很大的力度上就加大的績效管理的力度。但是，在企業中，一般都把經濟效益和社會效益放在首位。所以要想將績效管理這項管理方式發揮好，就必須要做好多方面的工作，將企業員工的積極性和創造性很好的發揮出來。

1 在企業中績效管理普遍出現的問題

1.1 企業的績效管理目標太過于簡單

在企業中一般考核的最終目地是通過考核來對企業中所出現的問題來進行調控，如果一旦最初目標發生偏離的話，就會影響到企業的整體業績以及利益。但是理論的角度來看的話，績效考核的目的是多元化的，然而在企業的績效考核上并沒有做到真正意義上的考核，而是只流于表面，并沒有起到實質作用。在績效考核的管理組織中，對績效的考核只是存在于工資獎金的發放。所以就造成了績效考核的真正目的發生偏移，因此，績效考核也在績效管理中沒有起到多大的作用。

1.2 企業績效管理的內容過于狹窄

許多的企業將績效管理并沒有很好地運用到對員工的管理中去，而是簡簡單單將績效管理當做績效考核過程中的一部分，而這部分在企業領導者的眼里并沒有起到它的實質作用，只是單方面的通過績效考核來對員工的約束，只是把績效考核作為一項可以約束企業員工的手段，然而并沒有將績效考核融入到績效管理中，并且忽略了績效管理的根本作用以及實際價值。通過了解了績效管理的之后，知道績效管理是經過一系列的管理手段來對企業員工的業績進行提高，并且最終實現企業的真正目標，然而企業中的績效考核只是簡簡單單的進行事后評價，它主要的作用就是上級對下級的控制，下級對上級的絕對服從。所以績效考核只是績效管理中的一小部分，對績效管理的主要覆蓋面小之又小。

1.3 績效管理中的指標體系不完備

在企業中要建立完善的考核指標體系就成為整個績效考核的重點。由于企業中一些績效管理這的思想固化和傳統的行為方式導致要進行考核的指標發生改變，從而會出現管理上的問題，同時還要績效管理者分不清狀況。在企業中，如果績效考核的重點指標過于繁多的話，那么企業員工所關注的重點就會分散，并且企業員工的工作效率也無法得到提高，企業的業績也無法上升。因此，企業管理者要在績效管理中加大投入成本，并且要激發員工的工作積極性。

2 企業中績效管理的措施

2.1 在企業中進行績效輔導和績效診斷

企業中主要管理者對員工的批判和鼓勵員工以及加強自我審視都是通過績效輔導和績效診斷來促進企業管理者和企業員工之間的溝通、相互交流。企業主要管理者就可以通過運用績效診斷來對員工進行績效診斷，從而幫助企業員工來提升自己的業績，如果在進行績效診斷的過程中，了解到一些員工績效低下的原因，就需要企業管理者采取積極的手段來幫助員工提高績效。員工績效成績不高有兩個原因。第一就是自身的能力不足，第二就是在組織中與組織相處不和諧以及出現不服從組織管理。如果在工作中發現以上兩種原因的化，就需要及時的與主要管理者匯報，之后企業的主要管理者同出現問題的員工之間進行溝通來幫助員工渡過難關，在這方面，主要管理者要做好輔導工作。

2.2 做好績效計劃的總結

在制定相應的績效計劃時，企業員工要和企業主要管理者達成通力合作的基礎，讓員工在接下來的一年做好自己的本職工作并且要明確自己的職責，而企業的主要管理者在員工工作是出現阻礙是可以在一旁輔助，并且根據企業員工完成各項任務的水平來作為衡量員工的績效。在績效計劃中，它的作用就是更好的幫助企業員工找到正確的工作路線，分清楚現實目標和真正目標的區別，并且最大的一個特點就是具有前瞻性。并且在工作中，主要管理者要員工定好自己的工作目標，之后在和主管目標加以討論，最后，讓每一位員工都能對自己的工作有一個強烈的責任感。

2.3 要將績效溝通保持持續化和動態化

在績效管理中，動態且持續化的績效溝通是管理中的一個重要環節，還可以更能明顯區分績效管理和績效考核的不同之處。也可以更好的了解到員工在工作時的狀況，同時通過績效溝通的動態化和持續化來了解主管的工作計劃。從而通過這樣的溝通方式來提升員工和主管之間的信任感，并且還可以提高績效管理的工作效率。

3 結束語

終上所述，在企業中，主管要將企業員工看作是企業的重要力量，只有這樣才可以為企業的發展提供動力。因此，企業要堅持最基本的原則，在基本原則下將人力資源的管理工作進行不斷的優化和創新，最終使績效管理工作不斷的提高和在提高的過程中進行優化，從而帶動企業的整體發展。