構(gòu)建績效文化柔性管理績效考核

梁睿靈

摘 要 本文從員工心理分析切入，探討績效文化、管理者用人方式，并提出以構(gòu)建績效文化為目的、以人文關(guān)懷、情感支持為導(dǎo)向的績效考核柔性管理思路。

關(guān)鍵詞 績效考核 績效文化 柔性管理

中圖分類號：F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

0引言

近年來，國家電網(wǎng)公司圍繞“五大”體系建設(shè)，不斷創(chuàng)新思路、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新管理方式，持續(xù)推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”再深化、再提升，推動公司和電網(wǎng)更安全、更優(yōu)質(zhì)、更高效發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，為員工營造出積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)文化的重要一環(huán)，會對其產(chǎn)生巨大影響，進(jìn)而持續(xù)優(yōu)化企業(yè)文化。然而，現(xiàn)行的績效考核卻并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，考核難以做到絕對公平、考核結(jié)果的優(yōu)劣會傷害員工自尊心，導(dǎo)致個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的不良競爭，損害了員工團(tuán)結(jié)性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

績效管理作為一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化。形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛，以績效文化的方式提高員工素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。當(dāng)前，國家電網(wǎng)公司正處于不斷深化“三集五大”、“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、完成“十二五”規(guī)劃的關(guān)鍵時(shí)期，如何建立高效的績效文化，為增強(qiáng)廣大職工上進(jìn)心、積極性，保證公司再創(chuàng)新的發(fā)展局面提供新思路？

1員工一般心理

隨著國家電力體制改革和電力市場的不斷推進(jìn)，電力企業(yè)開始紛紛推出各項(xiàng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)舉措，聘請社會各界人士擔(dān)任行風(fēng)監(jiān)督員，為優(yōu)質(zhì)服務(wù)、行風(fēng)建設(shè)“挑刺"。此外，在人力資源上開始引進(jìn)競爭機(jī)制，電力企業(yè)職工的壓力逐步增大。其中，一線崗位職工所面臨的各種工作壓力源更加明顯，他們經(jīng)常需要長時(shí)間倒班，需要在高溫、高空環(huán)境中作業(yè)，同時(shí)部分一線職工必須與高壓電接觸，因此還面臨較大的安全生產(chǎn)壓力。同時(shí)，電力體制改革和工作壓力對職工產(chǎn)生的消極影響也開始顯現(xiàn)，表現(xiàn)為主入翁意識淡化，事業(yè)熱情降低，職工價(jià)值觀更趨于務(wù)實(shí)等現(xiàn)象，缺乏創(chuàng)新和努力的激情;對企業(yè)的前景和自身發(fā)展命運(yùn)表現(xiàn)出深深的憂慮;不滿市場化帶來的競爭壓力加大，不滿社會對電力企業(yè)的輿論導(dǎo)向，不滿內(nèi)部分配不均，不滿管理體制等。

面對來自社會、家庭、工作等方面的壓力使得員工迫切需要家人、同事、社會的支持和鼓勵(lì)，積極的心理暗示會使繁重的、重復(fù)性的工作不再是負(fù)擔(dān);使原本煩躁的心情變得平和;使每天的生活變得愉悅多彩……。一句暖心的問候，一聲振奮人心的口號，一個(gè)鼓勵(lì)的眼神，都能潛移默化的讓員工感受到自我價(jià)值，體會到個(gè)人是成就企業(yè)發(fā)展的基石，深刻領(lǐng)悟到個(gè)人與企業(yè)相輔相成、共同成長的關(guān)系。

2績效文化

企業(yè)作為盈利性的社會組織，如何做好企業(yè)的績效管理工作。激發(fā)員工士氣，提高企業(yè)的經(jīng)營績效成為企業(yè)管理工作中的重中之重。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。但是隨著績效管理的深入推行，其實(shí)施過程中的績效結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果，甚至不升反降;績效考核流于形式，考核流程走過場;推進(jìn)過程中管理部門積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付;員工對于考核分?jǐn)?shù)的過分關(guān)注，同部門員工之間的非良性競爭以及團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。

在影響企業(yè)經(jīng)營績效的眾多因素當(dāng)中，人的因素是第一位的，員工對公司價(jià)值觀的認(rèn)同程度，對工作氛圍的滿意程度，以及對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)可程度都將影響他們的工作行為，對工作的投入程度從而導(dǎo)致員工的績效差距，最終影響企業(yè)的整體經(jīng)營績效?？梢赃@樣說，什么樣的企業(yè)文化造就什么樣的員工，什么樣的員工成就什么樣的企業(yè)。

從某種意義上講，員工績效就間接等同于企業(yè)績效。企業(yè)贏利的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開員工的努力，員工的勝任素質(zhì)提高、工作由生計(jì)型向事業(yè)型轉(zhuǎn)變都依賴于企業(yè)的支持與引導(dǎo)。所以，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的奉獻(xiàn)。但是在當(dāng)前績效管理中卻出現(xiàn)了很多問題：重考核輕管理，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，重眼前輕長遠(yuǎn)，重索取輕投入的現(xiàn)狀，又加大了員工對于績效管理工作的不理解、不配合，進(jìn)而影響了個(gè)人績效目標(biāo)的達(dá)成，也造成了組織績效不盡如人意的現(xiàn)狀。那么究竟該如何改變現(xiàn)狀，達(dá)到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業(yè)創(chuàng)造出一種“用好人，培養(yǎng)人，發(fā)展人”的績效常態(tài)機(jī)制，已經(jīng)成為績效管理下一步實(shí)施的關(guān)鍵所在。

3管理者的用人藝術(shù)與人文關(guān)懷

隨著信息化和全球化浪潮的滾滾而來，人類已進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)代——知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。任何企業(yè)都有可能比過去以更低的成本、更快的速度獲取和利用新技術(shù)及所積累的知識。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為了競爭的優(yōu)勢群體。

3.1擇其長而用之

加拿大管理學(xué)家亨利·明茨伯格說過：“在企業(yè)選拔人才過程中，首先考慮的應(yīng)該是他的長處，即他善于做什么，而不是考慮如何減少他的短處”。只有用其所長，才能使管理者順手，被管理者舒心，工作效率才能得以提高。

3.2合理搭配，提高效能

現(xiàn)代社會不再是單打獨(dú)斗的年代，把平凡的人組織起來做出不平凡的事才是理想的組織。因此，管理者要重視發(fā)揮組織中每一個(gè)人的作用，使個(gè)人的作用經(jīng)過整體組合產(chǎn)生新的更大的能量。這就要求管理者一是要敢于知人善任，放手管理。其次，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運(yùn)作保證。最后，要充分重視人才管理，把管人藝術(shù)提升到一定的高度。

4結(jié)論

在現(xiàn)今構(gòu)建和諧人文環(huán)境的背景下，人與人、人與社會都追求一種和諧共處的關(guān)系。基于此，提出以構(gòu)建績效文化為目的、以人文關(guān)懷、情感支持為導(dǎo)向的柔性管理思路符合社會發(fā)展要求，滿足了人們對和諧社會的心理期望。