我國企業人力資源管理存在的問題及其對策

文/袁興福，國電南瑞科技股份有限公司

1 前言

我國是世界上人口最多的國家，人力資源總數約占世界人力資源總數30%以上。然而盡管我國有著豐富的人力資源，但是綜合看我國人力資源總體素質，與其他國家相比仍然較低。據初步數據調查顯示，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，而我國人力資源的利用率僅為發達國家的1%～2%，這些數據表明我國人力資源管理中問題已經十分嚴峻。如今經濟新常態下，人力資源發展主要更多側重于評價控制管理的過程。企業在了解人力資源管理的重要性后，需要完善人力資源管理工作，其中人力資源效能評價是檢驗人力管理效率的一個重要指標。企業未來的發展需求是通過不斷進行創新改進，適應發展趨勢才能不斷滿足的。而人力資源管理水平的提高，也與人力資源管理效能評價息息相關。

2 我國人力資源管理存在的主要問題

2.1 企業人力資源管理理念落后

現在很多企業都并沒有真正意識到人力資源管理的重要性。因此在管理者做企業戰略決策管理時，由于人力資源管理的理念嚴重滯后，導致人力資源管理的相關工作嚴重阻礙了企業戰略管理的實施。另一方面來說，很多企業對于人力資源管理的理解過于簡單和淺薄，他們并沒有真正的意識到人力資源管理所發揮的作用，以及他所擔當的職能，人力資源管理的工作并不是簡單的招聘錄用培訓等工作，它是更好的將技術性人才與管理型人才進行區分，并有效的將其投放到相應的工作崗位上，形成有效率有規模的企業管理。隨著企業管理人員決策的模式落后，在企業人力資源管理方面，管理者更多的利用經驗判斷，而缺乏相應必要的數據支撐，因此所判斷出的結果很容易出現偏差。隨著大數據時代的到來，一些較為先進的企業通過大數據分析，對于企業的運營模式和管理價值進行創造性的分析，可以更加客觀而科學的進行企業決策。因此企業管理者想要保持企業的活力和競爭力，就必須要改變傳統的人力資源管理模式，加強對于人力資源管理的完善和改進，吸引更多的優秀人才。

2.2 人力管理機制不合理

由于企業人力資源管理體系落后，導致人力資源管理機制并不合理。就目前來說，我國很多企業的人力資源管理體系都跟不上相應數據，科學的發展現代的人力資源管理，更傾向于更加人性化個性化，企業員工的自身價值需要進行更大的挖掘，但是一些企業由于使用了傳統的人力資源管理模式，導致企業內部的人力資源管理非常的格式化和普遍話并沒有傾向于個人某方面的特質，而是將所有人以統一標準來管理，在企業內部通常使用排資論輩的人才選拔和任用參考標準，難以體現企業人力資源管理公平公正的原則。并且在人力資源管理上，崗位權力過大者，企業在崗位設定時給予企業員工過大的權力，希望企業員工能夠及時有效的解決事情，然而這種方式實際上會造成一定的信息不暢和工作不便，企業管理者很難從各個階段了解到事件的解決方案。并且大部分企業喜歡以主觀印象去評價和選拔員工，這樣的用人和選拔機制會讓員工的積極性受到嚴重打擊，造成大量優質人才的流失，對于企業的發展建設造成很大影響。

2.3 企業人才引進較為困難

因為在薪酬投資規模等各方面的原因，很多企業的人力資源管理人員本身素質并不能夠滿足現代臺業對于人力資源管理的要求。因此在做一些常規的事務性工作時，管理者僅能站在企業戰略的角度來思考人力資源管理的問題。并且企業在引進專業人才時，主要是通過內部培訓的方式來提高員工的專業技能，然而部分企業的培訓還不夠科學，過于格式化這不利于自己人才隊伍的形成會給企業造成大量損失，同時由于缺乏健全的激勵制度，隨著企業競爭的加劇，針對企業不同員工設置的不同管理制度，對于企業的發展而言可謂是更加重要。部分企業自身管理的基礎還不夠完善，在進行企業人力管理等相關工作時缺乏合理的數據分析，只依靠大規模的數據去了解員工，這對員工的積極性都會造成很大的影響，在沒有全方面了解員工的實時工作狀況而出臺的不合理的激勵方式是企業的激勵機制不能發揮有效作用。

2.4 企業人力資源管理信息化程度不足

隨著人力資源管理的日趨復雜，現代企業人力資源管理系統大多依靠系統對于人力資源信息的分析和判斷來做出決策，然而目前的很多企業都沒有很好的運用這個系統功能，管理人員沒有通過現代科技技術手段有效的提取員工數據，同時由于不能較好適應企業人力資源信息管理系統會嚴重影響企業決策。

3 對人力資源管理效能評價方法的研究模式

3.1 基于會計計量的評價

這種評價是人力資源會計，人力資源審計，人力資源成本控制，人力資源利潤中心以及智能資產回收率，投入產出分析的各項指標，因此它主要適用于財務標準來評價人力資源管理效能，將人力資源管理效能進行數據化分析，更加側重考慮人力資源管理的財務績效，但是在另一方面這一指標同時也忽略了對人本身的關注，也忽略了對人力資源管理隱性價值的評估和衡量。

3.2 基于組織行為科學角度的評價

主要包括人力資源關鍵指標，人力資源效用指數等各項參數，通過對員工顧客和其他部門的主觀判斷來衡量整個組織的人力資源管理效能，這在很大一方面提升了對于企業中人力資源管理本身中“人”的關注，但同時企業員工與顧客的主觀態度與組織績效之間的關系還有待驗證，并且這個結果數據受到主觀性的影響較大，科學合理程度還有待分析。

3.3 基于組織績效的評價

這主要是人力資源競爭基準，人力資源目標管理，人力資源管理總效應的幾項考核，它更加側重于與同行業的比較分析，注重于從人力資源戰略管理的角度，通過組織人員的成熟度來衡量整體人力資源管理效能。但這項方法難以獲得同行業的各項競爭數據和其他企業的人力資源管理效能數據因此他難以確定合適的目標。并且相關組織人員的成熟度考核模型較為復雜。

4 完善我國人力資源問題的對策

4.1 創新企業人力資源管理理念

在傳統的人力資源管理模式滿足不了現代化企業需求時，企業應該大力加強對于人力資源的引入，引進新的人力資源管理模式，隨著企業的效益增加，對人力資源管理的重視可以有效將企業對于人才培養的投入轉化為企業經濟的發展，因此在作為創新企業管理理念，首先就要打破傳統的企業人力資源管理理念，在降低企業管理成本的同時，通過人力資源管理為企業發展更多專業性的技術人才，同時管理者也要轉變傳統的管理決策模式，通過數據分析對員工進行實時有效的考核評估，建立公平有效科學的管理機制。

4.2 優化人力資源管理模式

在大部分企業人力資源管理模式較為陳舊的情況下這對企業的可持續發展造成了巨大第二點，優化人力資源管理模式，在大部分企業人力資源管理模式較為陳舊的情況下，這對企業的可持續發展造成了巨大影響，在企業改革和完善人力資源管理模式和體系時，應增強人力資源管理對于企業發展的貢獻力量，進而增強企業的市場競爭力和市場價值因此企業的人力資源規劃必須進行科學有效合理的評估和判斷。企業員工不能以單方面的方向發展，而更多應該呈現出多樣性的特點，企業要提倡人性化管理措施，使更多優質人才能夠繼續留在企業，同時管理層要更加關注不同員工的個性化需求，通過更加合理科學設計完善績效考核制度和薪酬管理制度，企業在發展的過程中需要不斷提升員工對于績效和薪酬的重視，從而調動員工的積極性和主動性，合理進行精神和物質的雙重激勵，增加員工對于企業的歸屬感，從而促進企業的經濟發展。

4.3 完善人力資源信息化管理系統

隨著新時代的到來，企業的管理模式更多的依靠數據分析，因此現代化企業需要不斷的與科學信息技術將融合人力資源管理，也要深入到企業的各方面，相對于傳統的人力資源管理，未來的人力資源管理需要通過各項數據分析為企業提供決策依據，并且通過數據分析確定每個崗位招聘的員工質量和數量是否符合該崗位的要求，在人力資源信息化管理模式運營的同時，我們也需要不斷加強對于人力資源管理流程的規范，使人力資源管理的效率獲得極大提高，降低人力資源管理成本，同時針對每位員工的個性化特點，從不同方面對企業員工進行培養調整和分配崗位，從而提高員工與崗位的契合度，從而發揮人力資源管理信息系統的重要作用，同時需要對系統進行不斷的改進，努力挖掘新功能，使員工能和企業能夠更加適應人力資源管理信息系統的模式。

4.4 塑造良好的企業文化形象

企業需要通過塑造良好的企業文化來引導和規范員工的行為，通過企業文化能夠形成有效的企業規章制度，這是企業長遠發展必須的基石，而良好的企業文化能夠有效的提高員工的責任感和歸屬感，從而提高整個企業團隊的凝聚力和效率，同時良好的企業文化因從社會，環境，人文方面的各項發展，通過規章制度的制定和必要的引導，在員工的心中形成有效認知。

5 結束語

隨著大數據時代的到來，更多的考核標準主要依靠數據分析來完成，因此企業在加強對于人力資源管理有效認知的同時，也要不斷融入現代科學技術，創新優化企業人力資源管理模式，來幫助企業獲得最大的經濟效益，同時通過人力資源管理充分調動企業員工的積極性和創造性，更加發揮人力資源中人的價值，這對我國當下企業適應經濟新常態的發展具有重要意義。