探究企業管理中的人力資源管理

文/鐘偉，南京公共自行車有限公司

隨著組織結構的確立，管理者需要尋找合適的人選來填補空缺的崗位，或者在商業環境下解聘員工。這就是人力資源管理發揮的作用。這是一項重要的工作任務，涉及安排正確數量的正確人選在正確時間處在正確的位置上。對于管理者來說，人力資源管理的一項重大挑戰是確保自身所在的公司擁有一支高質量的員工隊伍，如果一個組織沒有認真履行人力資源管理職責，就會對績效產生不良影響。因此，每一位管理者做好組織管理的工作之一就是做好企業的人力資源管理。

1 企業中人力資源管理現狀

企業管理的核心是人的管理。尤其是在21世紀競爭壓力如此大的社會，學歷高的人才早已不是社會稀缺資源，隨著國家對于大學招生的擴張，成為大學生變得越來越容易，這就更加加大了應屆畢業生找工作的壓力，容易造成市場上優秀人員的浪費。只有更加努力提高自己的知識儲備和工作能力，才會在這個競爭市場中獲得成功。既然人力資源如此重要，那么企業管理者必須要有發現和挖掘人才的能力。正如各項研究得出的結論，人力資源管理是競爭優勢的一項重要來源。這一結論適用于世界各地區的組織。據調查，超過2000家全球企業“人力資本指數”，以人為本的人力資源管理通過創造超額的股東價值為組織帶來了一種優勢。人力資源管理是組織戰略的重要組成部分。依靠員工使公司在競爭中獲得成功，這將意味著管理者必須改變他們對員工的看法，將員工視為伙伴而不是隸屬關系。

2 人力資源管理的重要性

2.1 人力資源管理對企業管理人員的影響

一是人力資源管理是根據人才的專業性來確定人才配置，使人才能夠發揮自己的專長和特色，更好地為企業服務。二是營造了輕松和諧的工作氛圍，員工可以相處融洽，共同發展公司。三是充分調動了員工的積極性，完成自己的復雜工作，最大限度地發揮自己的潛力。四是是加強了對員工的素質培訓，包括學習和提升專業知識，以及提高思想道德素質。

2.2 人力資源管理能夠提高員工的工作績效

人力資源管理的靈活性決定了人力資源管理活動對企業效率的調整作用。人力資源管理是多方面的，它可以影響員工的工作情緒，從而影響企業整體工作氛圍，影響員工的工作效率，達到影響企業生產的目的。因此，在人力資源管理中，要始終注意培養人才、員工團隊意識和服務企業的工作理念，使員工對公司有歸屬感，從而激發員工的積極性和創造性，努力提高員工的工作效益。

2.3 人力資源管理是企業發展的需要

人是企業生存和發展的最基本要素。由于人是企業形成的主體，人力資源管理是發展和管理過程中不可或缺的亟待解決的問題。歸根結底，企業的發展是人的發展。因此，必須選擇適合企業發展的員工，加強適合企業發展需要的管理，只有這樣才能促進企業的良性發展。只有正確選擇員工，才能實現公司設定的目標。人力資源管理可以創建靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持。并使員工能夠盡最大努力為企業服務，從而確保公司的敏感性和強大的適應性，并幫助企業實現競爭環境中的具體目標。不久前，人力資源管理已經歸納為學術界作為企業發展戰略的重要組成部分之一。這不僅說明了人才管理在現代企業中的重要性，也表明相關人員和單位已經達到了這個問題上的一致，我們應該作為企業的具體管理人員來實施。

3 影響人力資源管理的因素

3.1 經濟對人力資源管理的影響

很多專家認為，全球性的經濟危機給世界范圍內的人力資源管理實踐烙上了難以磨滅的印記。例如，日本的員工以前就指望著兩件事，一是一份養家糊口的工作，二是一份體面的養老金。但是現在，終生雇傭已經不再盛行，企業養老金計劃也正在走向崩潰的邊緣。[3]勞動經濟學家表明美國的經濟正在慢慢回暖，但是這些工作崗位已經不是過去員工所認為的那樣，很多工作都是臨期的或者是期限合同制的，而不是享有眾多福利的全職工作。比如美國在經濟衰退期削減了840萬份工作崗位，其中大部分根本不會重新招聘，并且可能會被朝陽企業中的其他類型的工作崗位所取代。所有這些改變對雇主和員工都造成了較深的影響。

3.2 法律對人力資源管理的影響

大多數重要的法律法規影響了作為管理者在法律范圍內能做什么和不能做什么。由于勞動法律訴訟案件越來越針對管理者及其所在的組織，因此管理者必須了解在法律范圍內他們能做什么和不能做什么。為設法平衡許多法律中的應當和不應當而采取的行動就落在了平權行動的管轄范圍之內。美國許多組織都實施了平權行動計劃以確保自身決策和實踐能夠促進受保護群體的就業、晉升和留任，例如少數群體和女性群體等等。換句話說，就是一個組織應該避免歧視，并積極尋求各種方法來提高保護群體的地位。然而，管理者在選擇聘用、晉升或解雇那些員工上并不享有完全的自由，也不能自由的以他們希望的方式來對待員工。盡管法律有助于減少就業歧視和不公平的工作實踐，但在某些時候，他們對減少管理者在人力資源上的自主權也有促進作用。

3.3 人口變動對人力資源管理的影響

人口的變化肯定會對企業的人力資源管理產生一定的影響，這是毋庸置疑的。結合國內外相關理論研究發現，人口變化對企業人力資源管理的影響主要集中在以下幾個方面：一是人口規模是企業制定人力資源開發戰略的基礎。人口流動的最直接影響是人口規模的變化。對于企業人力資源管理而言，人口規模的變化將決定人力資源開發的戰略。例如，在人口規模小，總體質量低的地區，企業人力資源開發如果繼續關注高素質人才和大規模人才，無疑是不現實的；老年產業在人口老齡化較為嚴重的地區的發展前景往往非常大，企業可以制定人力資源戰略。因此，在制定人力資源開發戰略時，企業應充分考慮區域人口規模、勞動力結構和市場對人力資源的需求，制定人才招聘要求，人才培養措施等人力資源開發戰略。

其次，人口遷移對企業的人力資源管理提出了更高的要求。與過去不同，隨著社會經濟的不斷發展，人口遷移已經成為一種普遍現象。對于企業而言，人口遷移最直接的后果就是員工流動率的不斷增加。這需要企業的人力資源管理部門，做好人力資源的承接工作，即確保員工離開公司后能及時得到補充，另一方面，有必要加強人才的保留，減少人口遷移的負面影響。

最后，員工的人口特征對企業的人力資源管理提出了特別要求。如文章所述，目前的人口流動已經是一個普遍的事件，人口流動也將使人才結構復雜性成為現實。在這種情況下，員工的成長環境、文化背景、經濟狀況等方面存在很大的差異。對今天來說，黃金行業的人力資源管理必須注重人才的個性化需求，避免使用傳統的人才。人力資源管理模式是基于人才的個性化需求，采取有效措施調動人才的流動性和積極性。

4 如何做好企業人力資源管理工作

4.1 堅持以人為本，加強企業文化建設

企業文化是企業的一種精神動力和文化資源。它是在長期發展過程中形成的共同價值觀念，思維方式和行為規范。它是一種新的現代企業管理科學理論和管理方法。公司具有何種精神，價值觀和經營理念，決定了它擁有什么樣的組織結構、管理方法、管理制度、員工隊伍和服務質量。一個好的企業文化以人性化管理為基礎，旨在實現企業價值觀，規范員工思想和行為方式，不斷糾正員工的不良習慣。其中所包含的深層內容不僅反映了企業的發展思路和目標，而且對所有員工的質量提出了更高的要求。他們不僅需要工作中的經濟利益，還需要心理需求。通過培養企業文化，培養員工的團隊精神和無私工作的工作作風，敬業的工作態度，達到公司和員工同心一致，使員工有歸屬感，公司有凝聚力，給予充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業可持續發展的力量。

4.2 制定科學的人力資源戰略，不斷培養人才

每一個組織都需要人才來從事一些主營業務工作，組織需要通過人力資源規劃、招聘和解聘、甄選這三個步驟來確保獲得這些人才。管理者在開始人力資源規劃之前，應該對當前員工的基本信息做一個整理和初步了解。企業可以采用先進的科學工具來幫助他們更加高效的了解員工的基本信息，然后利用這些獲得的信息，制定出工作內容、工作環境和工作條件的書面聲明，它確定了有效開展工作所必需具備的知識、技能和態度。在管理者招聘和解聘中，如果存在職位空缺，那么管理者應該利用工作分析收集到的信息來指導員工的招聘工作，發現和吸引優秀的求職人員。相反，如果存在員工過剩的情況，管理者就應該綜合考慮員工的業績水平，適當做出解聘，即減少組織員工的數量，來達到一定的平衡。在企業吸引一大批求職者之后，管理者需要做的工作就是對這些求職者進行甄選，就是篩選求職者來確定最符合某項工作的人選。員工培訓是一項非常重要的人力資源管理活動，也是優秀的人力資源戰略中不可缺少的一部分。管理者必須設計能夠反映員工工作情況的薪酬體系，包括對員工的不同種類的獎勵和福利，這樣才會更大的調動員工工作激情。

5 結語

人力資源管理的擴展和管理環節的發展使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新。其核心是如何最大限度地發揮員工在企業管理中的積極性。根據公司自身情況，建立有效的激勵員工創新的競爭機制是人力資源管理的基礎。