試論企業人力資源與獵頭顧問的共生關系

文/劉慶，中國人民大學

人力資源總監是企業招聘的重要力量支持，獵頭特指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和舉薦高級人才的盈利組織。基于市場對中高端人才的強烈需求，在企業人才招聘的過程中，人力資源總監和獵頭顧問之間的競爭日益激烈，合作也更為廣泛深入。但從發展實際情況來看，許多企業HR對于獵頭并不了解，也不能體會獵頭對人才招募和組織發展的重要性。有些企業HR自以為獵頭就只是人力中介，就是幫忙找找人而已，因此對獵頭常有輕視或不尊重其價值的現象，不能有效利用好獵頭渠道，不利于實現企業的長遠發展。為此，文章現就人力資源總監與獵頭顧問的博弈共存問題進行探究。

1 人力資源總監與獵頭顧問在合作中的博弈

人力資源總監是企業人力資源管理的重要負責人，負責研究、設計和落地適合公司發展的人力資源和組織策略，從戰略高度上打造科學的企業人才發展管理體系，并為企業發展招聘更多高素質人才。獵頭顧問是獵頭公司招聘的，在分析客戶詳細需求的同時實施招募活動的一種工作。人力資源總監與獵頭顧問在合作中的博弈具有表現在以下幾個方面。

第一，掌握資源的博弈。人力資源總監所了解的資源庫和獵頭公司相比范圍比較小。同時，由于招聘工作只是人力資源總監工作的一個分支，相比獵頭而言招聘技能的專業性不高，且投入于招聘工作中的時間和精力較小。但人力資源總監更熟悉企業具體情況，能夠獲取更多職位一手信息，更能了解職位的來龍去脈和具體需求。和人力資源總監相比，獵頭顧問則是能夠對客戶的需求提供一個有價值的意見參考。同時，在人力資源招聘和管理過程中，獵頭顧問比人力資源總監所接觸的人才范圍和層次更加廣泛。

第二，人才招聘的定位。人力資源總監是站在企業人力資源管理體系總體高度上開展的各層級的招聘，注重通過人才市場來獲取更多人才，人才招聘涵蓋的層次和領域比較廣泛。獵頭顧問主要以招募中高端人才、專家型人才、特殊人才為主，更了解中高端人才市場和此類人才在招聘流程中的訴求，所以在人才招聘中更具針對性。

第三，人才招聘的方法。人力資源總監進行人力資源招聘的主要方式包含廣告、人才交流會、主動求職等。通過這一系列的規范流程來為企業發展招聘人才。獵頭公司則是在客戶委托下，通過合法的渠道和專業的手段和人脈網絡來主動搜尋和尋訪高端人才。

2 人力資源總監與獵頭顧問在博弈中的合作

企業為了贏得激烈“人才戰爭”，企業與獵頭顧問之間除了競爭博弈也需要更多的合作和互利。

第一，獵頭顧問可以成為人才與企業溝通的橋梁。獵頭顧問可通過獲取人才和企業雙方的需求信息來向企業人力資源總監更為全面的來反映人才信息，而這些很多人才信息往往是企業無法獲得或成本很高的。獵頭顧問作為中間方，對吸引人才有更多的回旋的余地，有利于企業順利高效的獲取人才。

第二，能夠節省人力資源成本。招聘是人力資源總監部門職能的一個重要組成，招聘職能的強化需要付出較多的人力、物力和財力。在傾向于某一職能的時候，人力資源管理中心會發生轉移，特別是對于較高級別人才的引進，人力資源總監則是需要結合實際情況來制定出適合的人才招聘模式，而這項操作則是會帶來超過實際支付給獵頭顧問的傭金。

第三，避免人才的過度包裝，確保人才招聘的公平公正。企業人力資源總監由于對候選人信息的不了解，在進行人才招聘的時候往往會遭遇到人才造假的現象，即候選人員為了獲取某個職位，采取多種不恰當的手段來申報虛假材料，證明自己在其他人才中的優勢。獵頭顧問更了解人才市場，可以通過背景調查等方式在行業中了解候選人的工作表現等信息，有效避免不實信息的提供。

第四，擴大人才供給，加強企業對重要人才的吸引。獵頭顧問的存在能夠進一步加快人才的流動，在企業范圍內實現對人力資源的合理優化配置。在企業招聘人才和人才到企業應聘的過程中二者處于平等的地位，人才有權利追求自身價值的實現。企業人力資源總監和獵頭顧問合作能夠為人才自我價值的實現創設更多的機會和空間。有利于吸引到對企業發展十分重要的高端人才。

3 人力資源總監與獵頭顧問的共生策略

當前，獵頭是高端人才市場招聘的重要渠道。企業需要充分利用好獵頭的渠道和資源，做好信息的傳遞溝通，共同達成為組織高效引入人才的目的。為此，怎樣引導企業人力資源總監科學地認識自身和獵頭公司之間的關系，在博弈過程中有效合作成為其需要思考和解決的問題。

3.1 擺正自身位置，實現合理化布局

在企業人才招聘過程中，獵頭公司處于怎樣的位置和擁有怎樣的空間，在獵頭工作過程中需要怎樣的資源等都是企業人力資源總監所需要解決的問題。如果企業將人才招聘的重點放在業務素質能力較高的人才以及特殊職位上，比如研發總監、銷售總監等，企業需要加快培養外部專業獵頭。但是由于當前獵頭服務質量參差不齊，在和獵頭公司合作的時候如果不加分辨，不僅會消耗大量的人力、物力和財力，而且還很難保障招聘質量。為此，在人才招聘的過程中人力資源總監需要突破企業所在地的局限，根據業務需要從全國乃至國際角度思考來優化獵頭顧問的布局，不斷開拓國內外人才市場。

3.2 在人才招聘上樹立國際化視野，優化區域分布

人力資源總監在人才招聘上要突破企業所在地的局限，從國際性的角度思考來進行獵頭公司的優化布局，比如北京地區的公司除了要發展本地獵頭公司，還需要積極開發深圳、上海、廣州等獵頭公司，適當的增加鄰近地區的獵頭公司。同時，在獵頭公司的性質上還需要實現本土和外資獵頭公司的搭配，積極學習和借鑒各個公司的運作模式。如果是跨國企業，不僅需要和中國經營的獵頭公司進行合作，還需要積極和非洲、美洲、非洲等國際上獵頭公司的合作。

3.3 將綜合性獵頭公司和行業性獵頭公司結合發展

在人才招聘過程中需要積極開發專注于和本行業相關的獵頭，這種類型的獵頭公司能夠更為全面地了解行業發展動態、業務流程、崗位職責、人才分布情況等，從而確定更合適的人才招聘方案，為企業發展選擇相匹配的人才。

3.4 強化獵頭公司和人力資源總監的溝通

通過獵頭公司和人力資源總監的溝通交流能夠讓雙方更好的了解彼此的需求，精準定位，比如獵頭顧問可以更加準確的提供候選者的簡歷信息。在二者溝通交流的過程中獵頭顧問需要秉承實事求是的原則來提交每名候選者的報告信息，并在報告中真實有效的反映出候選者的工作能力和職業素養，避免候選者的不公平篩選。人力資源總監不僅要督促獵頭顧問按照自己的要求來向其提供候選者報告，而且還需要獵頭顧問將有信息有效及時反饋給候選者。

3.5 通過建立情感聯系和提供充足的資金來留住人才

在知識經濟時代人才流動速度加快，在這樣的情況下企業需要采取有效的措施來留住人才，其中，情感聯系和薪資的酬謝是留住人才的重要方式。另外，企業還需要為員工提供充足的薪資待遇水平。經過調查研究發現，報酬是影響人才流失的重要因素，報酬高低在一定程度上影響了人才的流動，同時，也是激勵人才的重要手段。獵頭顧問也會為企業提供市場薪酬信息、行業人才分布等增值服務，幫助企業留住人才。

為了能夠實現企業的長遠發展，在人才招聘的過程中還需要打造完善的人才庫，在人才沒有被挖掘和主動離職之前，企業人力資源總監需要充分考慮人事儲備問題，在企業發展的過程中需要做好相應的人事準備，做好關鍵崗位接班人規劃。

3.6 人力資源總監和獵頭顧問合作需要注重商業信息的保密

在人力資源總監和獵頭顧問合作的過程中需要采取措施實現商業信息的保密。獵頭招募的高端職位往往和公司戰略、業務發展狀況、人事安排等內部信息息息相關，獵頭在尋訪行業人才時，不乏接觸到競爭對手、上下游企業等利益相關者。如果透露了重要商業信息也存在影響企業發展的風險，所以在和獵頭合作時坦誠交流職位需求的同時，也應督促獵頭公司做好信息的保密。

4 結語

綜上所述，在知識經濟時代企業之間的競爭在本質上是人才的競爭，在企業對人才需求的不斷增加下，中國獵頭也得到了更進一步的發展，企業和獵頭之間的溝通增多。在這樣的發展背景下，為了能夠幫助企業招聘適合的人才，企業負責人才招聘的人力資源總監需要進一步發揮自身職能作用，強化自身和獵頭顧問的溝通聯系，認清彼此合作共生的關系，從而在整合企業內部資源，實現企業可持續發展的同時推動獵頭行業發展。