企業(yè)薪酬管理存在問題及應(yīng)對(duì)措施研究

薛志龍

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中人才已經(jīng)成為支撐企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要影響因素，其中科學(xué)合理的薪酬制度可以幫助企業(yè)減少人才流失，為企業(yè)發(fā)展留住更多的人才資源。薪酬作為企業(yè)重要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)中具有重大意義，對(duì)于激發(fā)員工工作熱情、提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力等都具有重要意義。在社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如何合理運(yùn)用薪酬管理激發(fā)員工積極性、提高工作效率是值得企業(yè)深入思考的問題。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;企業(yè)發(fā)展;人才資源

改革開放以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國(guó)的企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)，企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象，但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處，特別是企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問題。一些企業(yè)的規(guī)模比較小，忽視了企業(yè)的薪酬管理工作，沒有科學(xué)的薪酬管理體系，企業(yè)不重視對(duì)人力資源的管理工作，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手，對(duì)其進(jìn)程深入的分析，找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對(duì)策。

一、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理機(jī)制不夠完善

企業(yè)存在薪酬管理機(jī)制不夠完善、薪酬管理有效性無法體現(xiàn)的問題，尤其在一線班組普遍存在平均主義等情況，這主要是由于部分班組管理人員認(rèn)為，平均化的分配模式更加容易維護(hù)員工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，但實(shí)際上，這種薪酬模式會(huì)嚴(yán)重影響薪酬管理工作應(yīng)有的效果，平均主義也無法有效提升員工的工作熱情與積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而導(dǎo)致這種情況的另外一個(gè)因素在于，企業(yè)薪酬機(jī)制無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，也無法適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代對(duì)于企業(yè)發(fā)展的需求。此外，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境缺乏公平性與公正性，也容易影響薪酬管理的有效性。

（二）薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對(duì)員工做出公平的回報(bào)，企業(yè)要做到以人為本，這里的人就是企業(yè)的員工，企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多，其就應(yīng)得到越多的回報(bào)，薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長(zhǎng)，這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源，提高員工的工作積極性，從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)是評(píng)價(jià)員工價(jià)值的最好辦法，企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jī)工資制度，根據(jù)業(yè)績(jī)來最后核算員工的薪酬，這是相對(duì)一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象，這極大地挫傷了員工的工作積極性，企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核制度也不完善，不能正確地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，基本上依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，有些優(yōu)秀員工不擅長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系，這就使得他們?cè)诳己酥腥狈?yōu)勢(shì)。這種情況極其惡劣，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（三）薪酬管理體系激勵(lì)性不科學(xué)

對(duì)于企業(yè)來說，薪酬管理體系一方面是為了使員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，另一方面也是為了使員工的工作積極性提升。正因如此，很多企業(yè)建立了專門的薪酬激勵(lì)機(jī)制，部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制還非常苛刻。從表面上看，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立的確使員工投入更多的精力用于工作，繼而在一定程度上提升了工作效率，然而有些企業(yè)沒有把握好薪酬激勵(lì)的制度，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)。在超出員工能力范圍制定任務(wù)，在這種情況下，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不僅不能提高員工的工作效率，還會(huì)降低員工工作的積極性。更有甚者，有些企業(yè)的老板覺得員工工資太高，因而故意制定出員工根本無法完成的目標(biāo)，導(dǎo)致員工長(zhǎng)期完不成目標(biāo)，這樣一來就相當(dāng)于給員工減薪了。這種行為不僅會(huì)招致員工的不滿，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工離職，給企業(yè)造成極大的損失。

二、改善企業(yè)薪酬管理的對(duì)策探討

（一）建立多種薪酬管理體系

企業(yè)要建立多種薪酬管理體系，應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。對(duì)于職位內(nèi)容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬體系。

（二）制定合理的薪酬戰(zhàn)略

制定薪酬時(shí)要參考市場(chǎng)的評(píng)估，并根據(jù)員工為公司實(shí)際奉獻(xiàn)的程度結(jié)算實(shí)際薪酬，薪酬低于市場(chǎng)的平均水平不利于人才的引進(jìn)，過高則與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沖突。因此，只有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（三）建立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應(yīng)努力提升薪酬測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

三、總結(jié)

人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要因素，只有緊緊握住人才并發(fā)揮人才的最大價(jià)值，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)的薪酬管理工作能夠有效提升員工的工作質(zhì)量與工作效果，也會(huì)確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而針對(duì)當(dāng)前薪酬管理工作中的問題，可以從健全薪酬管理機(jī)制、完善激勵(lì)制度，構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制等方面著手。另外，企業(yè)也需要著重加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)工作，營(yíng)造更加良好和諧的工作環(huán)境，維護(hù)企業(yè)員工的切身利益，以更好地發(fā)揮員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的最大價(jià)值。

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