現代企業人力資源管理定位和職能轉變

王永麗

青島能源集團有限公司，山東青島 266071

1 我國企業面臨的人力資源管理上基本的問題

1.1 缺乏人力資源管理理念，體系不完善

我國的大部分企業著重于企業的效益，進而缺乏對人力資源管理的重視，導致企業出現人員管理不完善，體系結構不健全，人員管理水平差，以及科學發展和人才的不充足。隨著新時代的到來，人力資源部應為所有職能部門提供服務、綜合處理數據、績效評估和組織培訓。傳統的人力資源管理模式過于僵化，缺少人性化，導致管理機制上的不到位，出現內部培訓和人力資源使用效率無法得到有效提高。

1.2 人力資源管理人員專業性不強

目前企業中人力資源管理人員素質不高主要體現在以下兩方面：一目前企業人力資源管理人員構成不太合理，工作年限較長的員工話語權較大，員工素質參差不齊，且人事管理的思想根深蒂固；二企業中雖然引進新鮮血液，但很多人力資源管理部門的人員并非科班出身，并沒有系統地學習過人力資源管理知識體系，所以在工作中難免會出現憑自己的主觀意愿辦事，缺乏專業性。

1.3 硬件設備配置不完善，軟件技術支持不到位

盡管越來越多的企業認識到人力資源信息化管理為企業經營發展帶來的便利，逐步開始推行人力資源信息化管理模式。但在實際建設過程中，由于硬件設備配置不完善，軟件技術支持不到位，使得人力資源信息化管理系統運行環節出現了各種各樣的問題，極大的制約了企業的經營發展。

2 企業人力資源管理的角色定位創新

2.1 企業經營者職能的完善

在企業競爭如此激烈的今天，傳統的人事管理模式已經無法幫助企業向前發展甚至會將企業推入深淵。企業對人力資源管理部門的重視，有助于企業管理者正確認識現階段企業內部的人才資源分配和不足。企業不僅需要在管理理念上進行轉變，還要根據企業現有的狀況，結合市場變化規律，加大對人力資源管理工作的資金和技術投入。企業還可以對人力資源管理部門采取信息化管理，優化現在的人力資源管理政策，實現企業內部的人力資源管理的升級調整。

2.2 變革推動者

企業和組織需要采用更先進的技術來通過對社會的嚴格考驗。為了使組織能夠靈活，可靠地進行更改和重建，人力資源人員需要具備必要的技能和長期的視野。如作為外部環境和人力資源管理戰略發展的一部分，公司的技術仍在不斷改進和完善，人力資源部門需要掌握公司的變化趨勢，制定更完整的戰略目標，不斷對員工進行培訓來應對外部環境的變化，并在滿足變化的需求基礎上提高技術和競爭力。

2.3 企業戰略管理決策的參與者

為了幫助公司實現戰略目標，必須將人力資源用作公司的戰略合作伙伴，同時實時進行更改，實現人力資源策略和企業策略的人力資源計劃相輔相成，進而發揮人員和組織的最大價值，實現公司最小化成本最大化的利潤.

2.4 人力資源管理者的專業化、職業化趨向

企業未來的人力資源部門應積極協助相關經理執行相關任務，制定各種標準并為職業部門提供服務。假設我們滿足直線管理員的需求，繼續發展公司的內部適應能力，并將公司的員工視為客戶。隨著人力資源管理科學發展，企業正在不斷的加強人力資源管理技能。

2.5 人力資源的專家

企業的核心是人力資源，利用技術人力資源開發人力產品和服務有助于解決分工和企業的組織結構，從而設計有針對性的人才潛力并改善員工服務，確保合理的運用人力資源。

3 人力資源管理轉型的三大方面

人力資源管理轉型涉及的方面很多，技術方面的應用就是其中之一，隨著現代化數據處理技術的引入，提高了數據交換和集成的速度，從而降低了傳統服務和體力勞動；二是將業務外包。企業領導者需要更加重視企業發展價值，并尋找戰略合作伙伴，日常行政管理以及高層組織的其他職責；三是減少人員管理責任，企業可以節省招聘成本，人力資源部門不再負責日常瑣碎的行政事務，進而可以更加專注于人力資源的戰略管理，并使人力資源服務更加專業和標準化。了解人力資源管理模型的創新方法，以實現最佳的人力資源分配，整合人力資源要素并標準化工作流程。

4 結語

在激烈的競爭中是否能夠把握商機，這不僅取決于管理人員的預測能力，還取決于公司的發展速度和敏捷性。作為企業，必須對現代人力資源管理部門職能位置做到充分理解，科學的開展工作，提高企業實際效益，最終實現企業健康、可持續發展。