事業(yè)單位勞動工資管理存在問題及解決對策

摘 要：大多數(shù)企業(yè)采用績效工資的方式來調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是由于事業(yè)單位與企業(yè)在管理經(jīng)營模式方面存在差異，這種方式在事業(yè)單位中的應(yīng)用較為有限。在目前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，從實(shí)用角度考慮，事業(yè)單位目前沿用的經(jīng)營薪酬體制已經(jīng)很難保障對員工工作積極性的激發(fā)，因此為提高工作效率考慮將績效考核納入薪酬體系中，事業(yè)單位的人事薪資部門在實(shí)際操作中結(jié)合單位的特質(zhì)和實(shí)際情況設(shè)計(jì)有效的方案，為確?？冃ЧべY達(dá)到良好的鼓勵效果采取一定的措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;勞動工資管理;存在問題;解決對策

事業(yè)單位的發(fā)展過程中，基于人力資源方面的管理對其發(fā)展效果具有重要作用，所以應(yīng)該要積極針對事業(yè)單位勞動工資管理做出一定的創(chuàng)新改革。面對更加復(fù)雜的社會發(fā)展形勢以及多變的事業(yè)單位管理政策，如何將勞動工資管理達(dá)到更加高效的效果是值得思考的問題，文章從現(xiàn)階段，事業(yè)單位勞動工資管理存在的問題出發(fā)，提出事業(yè)單位勞動工資管理的創(chuàng)新改革策略，希望對事業(yè)單位改革創(chuàng)新有所啟發(fā)。

一、 事業(yè)單位勞動工資管理存在的問題

（一）管理方式方法陳舊，滯后性明顯

勞動工資管理的考核方式在以往事業(yè)單位中的運(yùn)作是，個(gè)人方面在每個(gè)季度考核中僅僅在數(shù)字人事平臺自評，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，最后在年終的時(shí)候有績效考核的表格自己填寫，領(lǐng)導(dǎo)審批，評價(jià)方式簡單、粗暴、扁平化，不能夠反饋個(gè)人在崗位工作中的實(shí)際優(yōu)劣是否突出的情況。在單位方面，年終的績效評價(jià)體系中優(yōu)秀和合格具有名額的限制，一般情況之下，這種名額的分配還會受到按資排輩的思想影響，使得考核變成了一紙空文和形式化的考核工作。除此之外，事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體、明確的、具有量化性的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就意味著，對于每一個(gè)崗位的職責(zé)要求和考核評定標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，也很難去衡量，同時(shí)對于具體的考核工作，和績效評定缺乏靈活性。

（二）職工思想認(rèn)知局限

事業(yè)單位中實(shí)行績效工資制度，對職工來說是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。由于職工與職工的思維模式不同，認(rèn)知方式也就不同，導(dǎo)致這一制度的實(shí)施非常困難。有的職工認(rèn)為績效工資是個(gè)人所得，實(shí)行這種工資制度，損害自身利益;而單位中收入較高的職工，在單位實(shí)行績效工資制度后，收入出現(xiàn)下滑的趨勢，這樣也會直接導(dǎo)致職工忽視工作中的其他方面，從而在公司中出現(xiàn)嚴(yán)重的用績效說話的情況。另外，這種運(yùn)營模式會直接導(dǎo)致職工相處出現(xiàn)問題，打消職工的工作積極性，也不符合事業(yè)單位的發(fā)展初衷。

（三）缺乏行之有效的勞動工資管理機(jī)制

事業(yè)單位薪資主要由基本工資、績效工資與工資補(bǔ)貼等幾部分組成，基本工資和工資補(bǔ)貼的發(fā)放需要遵循國家的統(tǒng)一規(guī)定是，具有穩(wěn)定、統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此，為了提高個(gè)人生活質(zhì)量，增加工資收入，員工往往會將目光更多地放在績效工資上面，而績效工資的存在卻并沒有引起足夠的重視，缺乏有效的考核機(jī)制，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。另外，事業(yè)單位的資金主要來源于國家撥款，這就使得對薪資的管理缺乏多元性的措施，“平均主義”較為盛行，在薪資增長方面，職務(wù)或職稱往往作為薪資分配的依據(jù)，通常情況下會忽略員工個(gè)人的努力與實(shí)績，缺乏一定的激勵性，不利于工作人員工作積極性和責(zé)任感的養(yǎng)成。

二、 事業(yè)單位勞動工資管理的優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

思想觀念的轉(zhuǎn)變，才能確保勞動工資管理的效果落到實(shí)處。從制度層面要提高對績效工資的認(rèn)識和重視程度，不僅需要單位領(lǐng)導(dǎo)從思想上對績效工資有足夠的認(rèn)識了解，還需要單位員工同樣認(rèn)識到績效工資的重要性。針對思想觀念轉(zhuǎn)變，在績效工資的設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)宣教工作，幫助事業(yè)單位的工作人員能夠更好地理解和認(rèn)識勞動工資管理。

（二）制定完善的勞動工資管理指標(biāo)

在事業(yè)單位的勞動工資管理上，應(yīng)該結(jié)合不同的崗位需求來制定出不同的績效考核體系，明確崗位人員的工作內(nèi)容，結(jié)合崗位人員的工作特性來做好績效工資政策的落實(shí)，事業(yè)單位的工作過程中，應(yīng)該要積極做好績效工作質(zhì)量和協(xié)作精神的綜合考慮，值得注意的是，績效指標(biāo)考核不可過于繁雜，應(yīng)該明確考核標(biāo)準(zhǔn)可行性和成本低廉性。所以筆者建議，應(yīng)該在績效指標(biāo)考核過程中，結(jié)合員工的德、能、勤、績、廉，并將定責(zé)和定量兩種方式結(jié)合在一起，從而更好地激發(fā)起員工的積極性。

（三）保持和職工之間的溝通

對于事業(yè)單位來說，良好的溝通有利于增強(qiáng)整個(gè)集體的凝聚性。有了溝通，組織內(nèi)部在信息的理解與傳遞上會很快達(dá)成一致，管理層與下屬之間也能夠得到更好的交流。單位在目標(biāo)構(gòu)建之前，一定要充分聽取職工的意見，特別是一些好的思想，應(yīng)該積極采納。針對日后的改革目標(biāo)，單位與職工之間要一起探討，為共同的方向努力。在溝通的過程中，職工能夠發(fā)現(xiàn)自己在單位中的價(jià)值，意識到自己應(yīng)該為單位做出怎樣的貢獻(xiàn)，也能夠清楚在自己做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，單位又會給予自己怎樣的回報(bào)。

三、 結(jié)束語

總而言之，制訂并完善科學(xué)合理的績效工資體制是促進(jìn)我國事業(yè)單位發(fā)展的有效途徑，需要引起人們的重視和思考。文章針對當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部勞動工資管理存在的問題制定出了相應(yīng)的解決方案，希望能夠促進(jìn)我國事業(yè)單位的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張淑敏.新時(shí)期事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（14）.

[2]戚潔.體育系統(tǒng)事業(yè)單位績效管理與績效工資改革探析[J].人力資源管理，2015（4）.

[3]封紅梅，高珊.新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013（9）.

作者簡介：

王洋，黃河河口管理局供水局曹店閘管所。