論勞動法中的傾斜保護與利益平衡

沈月云

平安養老保險股份有限公司常州中心支公司，江蘇 常州 213000

一、勞動法中的基本要義與現狀

隨著我國社會主義事業的發展，勞動關系的問題日趨凸顯，在《中華人民共和國勞動合同法》中就通過國家的“宏觀調控”對勞動關系做出了重要的調整，針對社會上出現的一些新問題完善了勞動合同制度。勞動法的宗旨在于明確勞動者與用人單位的權利與義務，削弱雇傭者的強勢權益，增強被雇傭者較為被動難以主張的權益。勞動法把勞動者這一弱勢群體進行傾斜保護，平衡強勢方與弱勢群體間的利益關系，當今的法律已經能在許多方面對勞動者進行保護，但也有許多亟待解決的問題。

二、制度制定中的傾斜保護與利益平衡

在制度的規定與重大事項決策上，需要有用人單位的自主經營與勞動者的參與共同建立。勞動者從《勞動合同法》中獲得的制定、決定權其實就是保護勞動者合法權益的體現，使得勞動者能夠參與用人單位的民主管理。限制用人單位的經營自主權也就是實現對勞動者的傾斜保護，限制不是無視，或者摒棄用人單位的利益，勞動者的參與是在于自身利益切身相關的情況下得以實現，因而也是對勞動雙方的利益平衡。其次，依據《勞動法》中第4條的相關規定，在制定相關的報酬、休假、福利等等直接與勞動者相關的規章制度及重大決策事件時，職工代表大會與職工代表可以協商確定，也就使得制度的制定不是一個人的意見，而是由全體職工討論協商得來的合理結果，體現了民主管理的原則，加強了社會穩定。

三、無固定勞動合同中的傾斜保護與利益平衡

無固定的勞動合同相對于固定勞動合同具有不穩定性。在實際生產勞動中，受到經濟利益的驅使，單位往往傾向于年輕人而忽視年老者，或者某些單位傾向單身人士而輕視已婚者，重視男性輕視女性等等問題，而這種問題在無固定勞動合同中就顯得更為尖銳。間歇性使用、臨時性使用或者即時停用的現象不斷出現，勞動者的利益就不能得到保障。因而在《勞動法》中就提及，但凡不符合法定解除情形或雙方意愿解除的合同就有繼續下去的義務和責任。因而用人單位在用人過程中，勞動雙方成立勞作關系的合理性就需要進一步考慮，而不能只是一味追求經濟利益而濫用自主權利，造成對勞動者的傷害，只有限制了用人單位的職權，勞動者的權益也就得到保障。

四、勞動合同解除中的傾斜保護與利益平衡

勞動關系在勞動中常常不是一帆風順的，因而涉及到勞動關系解除的問題也就值得深思。因而在《勞動法》中就出現了雙方協商解除與單方解除形式。雙方解除大多時候出現在雙方勞動和諧結束勞動關系時，而單方解除的情況就較為復雜，其中單方解除不僅是用人方有單方解除勞動關系，勞動者也有單方解除的權利。例如，在未轉正的情況下，勞動者只要在離開的三天前通知用人單位就可以解除勞動合同。(《勞動法》第37條)這樣的條款有助于勞動者順利地工作與自主選擇，同時也促進勞動力的流動與經濟的發展。因此，解除合同中也就體現了法律保護勞動者的權益與維護社會的力量。

五、傾斜保護與利益平衡的關系

法律面前，人人平等，勞動關系的雙方也是如此，但在實際上卻并不是平等的。與用人方比，勞動者是被雇傭的關系，在當今形勢下，被雇傭者一般受制于雇傭需求，買方的余地與談判力就自然的加強，甚至在勞動關系成立的前提下，用人方作為雇傭方，在利益沖突時，常常會占據較為強勢的地位，勞動者的地位就處于弱勢而居于服從地位。《勞動合同法》制度的保護其實就體現在對雙方權利義務上的差別分配，也是對勞動者的特殊保護，這種保護意在改善交易中的矛盾現象，反映法律對勞動關系的一種關注。同樣的，倘若調整的過程中不以平衡為重，傾斜保護也就失去了正當性，不屬于正義的一方。

六、結語

綜上所述，勞動法本質上屬于社會法，公私結合，利益平衡。在尊重與兼顧勞動關系雙方的利益下，把人民的利益作為社會的利益進行“宏觀調控”，維護的同時進行平衡，緩和社會矛盾，促進合作的順利與社會的穩定發展。因而，勞動關系中，“傾斜保護”只是一種維持平衡的方法，促進勞資合作與社會和諧穩定才是這樣“不對等”的實際目的。