我國就業性別歧視法律研究

王 維

湖南商學院法學與公共管理學院，湖南 長沙 410205

一、我國就業性別歧視現象

(一)就業歧視。在絕大多數情況下，男性比女性在就業中更受青睞；大多數企業認為女性在職場中有諸多不方便之處，所以不愿意為女性提供就業機會，有時甚至不會考慮一些有能力的年輕女性來擔任初級的管理崗位。

(二)工資歧視。理論上，我國的工資分配應遵循同工同酬原則。但在大部分私企中，男性的工資比從事類似或是相同工作女性的工資要高。

(三)職業歧視。在許多高薪技術類行業中會出現“隔離”現象，比如交通運輸、機械控制、互聯網等行業，單位認為這是專屬于男性的領域，而女性的精力和思維等均無法勝任或駕馭該崗位。因此，男性往往壟斷這些高工資職業。

(四)權力壟斷歧視。大部分女性雖然可能會通過面試被招錄到崗位中，但卻很難向公司的高級管理層晉升。調查顯示，59%的男性能夠在兩年內升職加薪，而女性這一比例僅為49%。可見，職場中的“玻璃天花板”現象愈加明顯，女性越來越難進入到企業的權力高層。

(五)人力資本歧視。入職后，用人單位考慮到女性工作時間的不穩定性、精力有限性，于是在對職工的人力資本投資選擇上更傾向于男性，不肯在女性職工身上付出較多時間和金錢。大量數據表明，女性入職后受到教育培訓的機會、程度遠低于男性職工。

二、我國婦女就業權益保護的立法過程

如何對婦女的就業權益加以保護一直以來都是國家重點關注的問題。1982年《憲法》確立了男女平等這一重要的憲法原則。1992年《婦女權益保障法》中規定，各用人單位不得對女性實施差別對待。且用人單位不得在勞動合同中對女性生育作出限制性要求，不得以性別為由提高對婦女的聘用標準。2009年，《勞動法》對勞動報酬分配標準做出了規定，即依據“同工同酬”的方法對工資進行分配。2019年九部門聯合發布了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，《通知》的發布是有關婦女就業權益保護立法上的一大進步，它細化了了實施現有關于反就業性別歧視法律的具體措施。

三、我國婦女就業權益保護立法的缺陷

當然，我國對于婦女就業權益保護的立法上，仍存在缺陷。

(一)缺乏專門的反就業歧視機構。雖然政府在新發布的《通知》中細化了對女性就業權益的保障措施，但仍缺乏專門反就業歧視機構對相關法律法規的執行情況進行審查和監督，這會在一定程度上使相關法律中的一些禁止性規定的效力大打折扣，引起部門間責任推諉現象的發生，無法有效維護女性就業權益。

(二)加大了女性進入職場的難度。我國現行法律對女性就業權益進行了較為全面的保護，但同時，這些嚴格的規定也引發了社會的另一種危機，即會使更多企業不敢再雇用女性職工。例如，企業雖不會明目張膽拒絕聘用女性，但其可采取接收簡歷后以“經驗不足”為由不通知女性參加面試等隱性的方法，從而拒絕錄用女性求職者。這在某些程度上阻礙了女性求職者進入職場。

四、婦女平等就業權益保障的立法建議

(一)增設男性產假，分擔女性壓力。在我國，大部分企業考慮到雇傭女性的成本代價，比如女性需要生理假期、產假、哺乳假等等，而傾向于招收男性，認為其能夠全心投入工作。之所以發生這種情況，是因為在傳統思想的作用下，男女社會分工一直被認為是男主外，負責養家糊口；則女主內，負責撫育子女、照看家庭。其實，這樣的角色定位是需要轉變的。依據經濟學家亨里克·克萊文的調查研究結果，女性在生育后需要兼顧家庭、工作精力分散以致于收入減少，事業滑坡，形成男女收入差距。然而，生養子女本是夫妻雙方的事情，不應當僅由女性一方來承擔生育的成本，因此男性也應當與女性休同樣時間的產假，這可以在一定程度上改善女性就業歧視的局面，而女性也可因此獲得更多的職業發展和晉升機會，從而為女性營造一種相對公平的就業環境。

(二)減輕企業雇傭女性的經濟負擔。顯而易見，企業雇傭未婚育女性需承擔較大的經濟壓力，如在女性婚假、產假期間應全額支付工資，這使得企業不愿意招錄女性求職者，以減少成本支出。盡管我國在眾多法律文件中對女性的就業保障措施及用人單位相關違法行為的懲罰措施做了細致規定，但仍是“治標不治本”。就業市場中的性別歧視現象非但沒有削減，反而進一步增加了女性進入職場的難度。因此，為了徹底消滅這一問題，國家應適當分擔用人單位雇傭女性的經濟壓力，以降低單位的用人成本，比如說，由國家財政和企業按比例負擔女性的產假工資或者國家對雇傭女性的企業予以稅收減免等等，這樣才能從根本上消除企業雇傭女性的顧慮，杜絕就業中歧視女性求職者的現象。