事業單位人員流動調配管理探討

張楠

摘 要：事業單位人員調配工作是人事管理的重要環節，也是加強干部隊伍建設的重要手段。規范人員交流調配和編制管理、提高人才資源配置效率，建立科學規范的流動機制、促進人才合理有序流動，做到人盡其才，才盡其用，是建設一支精干、高效的人才隊伍的關鍵。本文從目前事業單位人員流動調配管理工作存在的問題出發，并針對問題提出了一些解決對策，以有效激發干部隊伍活力，更好地為經濟建設和社會發展服務。

關鍵詞：事業單位 人員調配 流動管理

干部調配和交流工作是組織人事部門綜合管理干部的重要環節，是組織一個地區、部門、單位干部隊伍合理結構的重要措施。只有調配和交流得當，才能樹立良好的選人用人導向，發揮人員隊伍的積極性和創造性。目前，事業單位工作人員流動調配工作明確了政策性規定，但實際工作中還存在著跨部門流動不暢，人才資源分布不合理等諸多問題，影響了事業單位健康有序的發展。因此，進一步合理優化事業單位人員流動調配工作，做好人才的選拔、培養與合理使用，最大程度地為事業單位的發展提供智力、技術支持，是當下我國事業單位人才管理工作所面臨的一個重要問題。

一、當前事業單位人員流動調配工作存在的問題

（一）人才引進力度不大

為進一步加強事業單位人才隊伍建設，各地都推出了一系列人才引進政策，面向社會公開招聘各類高層次人才和急需緊缺人才。但是從實際看，由于引才資金不足、外來人才的政策待遇和獎勵政策還不夠優厚等一些原因，致使很多地區的人才引進力度不大，特別是一些地市級和中小城市的高學歷、高職稱、高層次人才比例嚴重偏低，人才引進步伐緩慢。

（二）專業技術人員匱乏

目前，很多基層事業單位專業技術人才儲備逐年減少。尤其是城建、水利、林業、農技等站所人員老化、知識結構老化等現象比較突出。究其原因：一方面，有的單位現有專技人員隊伍學歷層次較低，專業性普遍不強，參加工作后缺少專業的培訓;另一方面，各單位專技崗位編制相對偏緊，人員晉升渠道有限，部分人員自我成長動力不足，專技水平無法滿足發展需要，導致專技人員轉崗、甚至人才流失現象較突出。

（三）激勵政策不夠完善

雖然很多單位在人才激勵方面制定了一系列措施，但實際執行中激勵作用發揮不明顯，有的仍存在只用不培養的現象，忽視了對引進人才的后續使用服務，影響了積極性。比如：有的引進高層次人才仍拿著普通員工的工資待遇，人才價值沒有得到體現;有的激勵有失公平性，往往按照領導的主觀評價或工作年限來決定人員職位的升遷和進修機會，導致員工產生不公平的感覺，影響了人才的積極性。

（四）人員流動不夠充分

隨著我國機關事業單位機構改革的推進，形成了機關和事業單位兩種不同管理體制，事業編制人員合理的溝通交流渠道嚴格受限，有的崗位終身制，不輪崗，不交流，使人員不能合理有序流動，有的用非所長的現象也不同程度存在，不利于隊伍活力和新理念的激發，從而失去了創新意識和動力。

二、針對事業單位人員流動調配存在的主要問題所采取的措施

（一）加大人才引進力度

進一步推進人才引進工作，以更大的力度去吸引高層次人才。先要出臺引進人才的優惠政策，加大政策宣傳力度，提高政策的知曉率以及政策的落實。同時要出臺系統完善、操作性強的人才引進配套文件，進一步完善和人才引進相關的配套設施，例如住房、交通等，加強對人才的保障工作，進而讓人才進得來，留得住，使其更好地服務于事業單位。

（二）重視專業技術人員的選拔和培養

針對專技人才短缺的現狀，要不斷調整人才合理分布和年齡結構，加大人才選拔培養力度，解決人才斷層問題。要重點引進醫藥衛生、農業、林業、交通等緊缺專業人才的定向培養力度;進一步依托公開考試聘用專業人才;探索專業技術人才培養新機制，通過“走出去”進修學習、跟班學習、掛職鍛煉，“引進來”培訓指導、協作服務、經驗交流等方式，切實有效提高專業技術人才的能力和水平。

（三）建立健全事業單位人員激勵機制

要結合單位實際，把物質激勵和精神激勵結合起來，完善工作人員的保障;對有突出貢獻的人才，適度創新薪酬分配方式，可以越級聘任，享受更高專業技術工資標準;要重視長期激勵，建立科學合理的績效考評機制，關注專業技術人員的職業發展。同時，注重公平公正的競爭環境，優秀人才可以破格提拔，打造公平的競爭環境，激發專技人才的潛力。

（四）增強人員流動機制的建設

建立充滿活力的人才流動新局面，提高事業單位人才流動的自主靈活性。形成進出更自由，渠道暢通，方法更靈活的流動方式。

三、結語

事業單位人員流動調配管理是新時期加強干部隊伍建設的重要手段。事業單位內部的人員流動和調配管理必須要根據一定的制度規范來進行，同時結合著當前發展的實際狀況進行適當地調整，靈活掌握，確保事業單位內部人員的最優化配置，推動事業單位全面發展。

參考文獻

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