淺析基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新

許雪梅

五河淮河河道管理局 安徽蚌埠 233300

基層事業(yè)單位人事管理存在許多問(wèn)題，要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，創(chuàng)新基層事業(yè)單位人事管理方法，從而提高基層事業(yè)單位的人事管理效率。在基層事業(yè)單位人事管理過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)管理信息化、建立公平公正的聘用制度、創(chuàng)造良好的工作氛圍，從而更好地完成人事管理工作和促進(jìn)基層事業(yè)單位發(fā)展。

1 概述

基層事業(yè)單位人事工作是基層事業(yè)單位一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)基層事業(yè)單位人事管理，一方面可以不斷優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，科學(xué)配置人力資源，提升資源利用效能，進(jìn)而為組織發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持，另一方面也有助于更好地監(jiān)理人事管理工作和其他工作的有效聯(lián)系，將人力資源管理工作和組織的其他工作進(jìn)行有效融合，實(shí)現(xiàn)人事相宜、人崗匹配，為基層事業(yè)單位目標(biāo)的達(dá)成等奠定基礎(chǔ)。

目前，在國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制政策實(shí)施的過(guò)程之中，基層事業(yè)單位也面臨著諸多的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人事工作制度改革，建立配套的現(xiàn)代化人事管理制度體系，才能更好地推動(dòng)基層事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展[1]。加強(qiáng)新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人事工作面臨的問(wèn)題及對(duì)策探析，意義重大。

2 基層事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的不足

2.1 管理制度固化

在基層事業(yè)單位，人事管理模式大多比較重視組織紀(jì)律性，對(duì)基層事業(yè)單位職工的各方面管理制度都十分嚴(yán)格，這樣雖然能夠確保制度的有效落實(shí)，規(guī)范職工工作行為，但卻也使得管理制度過(guò)于僵化、固定，在這一管理制度下，職工無(wú)論是工作方式還是工作行為，都受到了極大的約束，而其工作效率也會(huì)因此而大大下降。

2.2 激勵(lì)職能缺失

工作積極性是影響職工工作效率、工作表現(xiàn)的重要因素，傳統(tǒng)人事管理雖然會(huì)比較重視職工的福利待遇，但對(duì)職工的激勵(lì)效果卻微乎其微，也很難激發(fā)職工的工作積極性。例如在薪酬方面，很多基層事業(yè)單位的薪資福利待遇并不差，但卻忽視了職工在能力、工作表現(xiàn)、績(jī)效方面的差異，片面地追求平等和公正，忽略了職工素質(zhì)的差異，這種“大鍋飯”式的管理模式使優(yōu)秀職工很少會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法形成激勵(lì)效應(yīng)，長(zhǎng)期下來(lái)，職工就會(huì)形成“干好干壞一個(gè)樣”的工作觀念，工作積極性自然也會(huì)大大降低。

2.3 對(duì)職工缺乏重視

新時(shí)代經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展使人們的思想觀念出現(xiàn)了巨大的變化，很多人在物質(zhì)生活需求基本得到滿足的情況下，開(kāi)始出現(xiàn)了更多的精神需求，但在人事管理模式下，基層事業(yè)單位對(duì)于職工的管理仍然是以控制為主，對(duì)于職工的精神需求以及人權(quán)都并不重視，而職工在精神需求無(wú)法滿足且未被充分尊重的情況下，則會(huì)對(duì)單位產(chǎn)生不滿情緒，并對(duì)實(shí)際工作造成巨大的影響。另外，新時(shí)期很多企業(yè)都對(duì)高素質(zhì)人才給予了高度重視，給出的待遇也是非常高的，這使得基層事業(yè)單位職工常常會(huì)選擇從原單位離職，跳槽到薪酬待遇更高的企業(yè)工作，而嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象也對(duì)基層事業(yè)單位發(fā)展造成了嚴(yán)重打擊。

2.4 創(chuàng)新性嚴(yán)重不足

基層事業(yè)單位人事管理無(wú)論是制度內(nèi)容還是權(quán)利、責(zé)任分配，都很少會(huì)出現(xiàn)變化，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境卻要求基層事業(yè)單位必須要進(jìn)行持續(xù)性的創(chuàng)新，以滿足基層事業(yè)單位在不同時(shí)期的人才需求，由此可見(jiàn)，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新性的人事管理模式已經(jīng)與基層事業(yè)單位人才需求產(chǎn)生了較大的矛盾。比如在人才選聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位于往年的招聘工作之中，重要以此簡(jiǎn)歷檢驗(yàn)、筆試、試鏡、體檢等環(huán)節(jié)居多[2]。若想招募能作為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型獲取全新思想的員工，事業(yè)單位于招募時(shí)應(yīng)合適增加這些硬性條件，流入更為人性化的招聘方式，革新、創(chuàng)意固有模式的事業(yè)單位招聘方式。比如可于直觀的簡(jiǎn)歷檢驗(yàn)后，和應(yīng)聘者可展開(kāi)直觀的交流、互動(dòng)，因而非以此試鏡的形式展開(kāi)，這樣可更為主觀的反映應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，除此之外亦能越來(lái)越糟糕地探索求職者與否其實(shí)適宜該崗位。

3 基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新途徑

3.1 堅(jiān)持以人為本的管理理念

在事業(yè)單位人事管理中，需要堅(jiān)持以人為本的管理理念。在事業(yè)單位人事管理中，需要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，讓職工目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，從而更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位人事管理中，需要檢測(cè)以人為本的管理理念，讓職工積極參與到管理中去，從而更好地提升職工主人翁的意識(shí)，形成系統(tǒng)化人力資源管理機(jī)制，從而更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新選人用人機(jī)制

在事業(yè)單位人事管理中，需要對(duì)選人用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事管理中，對(duì)于人事招聘，通常使用采用考試方式。但是由于考錄內(nèi)容的不合理，導(dǎo)致所引進(jìn)的人才不能為基層事業(yè)單位所用。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)任命通常是采用上級(jí)任命方式，這些方式有利于增強(qiáng)人才的流動(dòng)性。但是這種方式也存在一定弊端，對(duì)于留住本單位的人才是非常不利的。所以需要對(duì)人才選用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，一是要重視外聘人才的選拔，二是要重視單位內(nèi)部人才選拔，通過(guò)有效的結(jié)合，從而更好地提升事業(yè)單位人事管理效率[3]。

3.3 激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

在事業(yè)單位人事管理中，需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。在事業(yè)單位人事管理中，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，可以更好地發(fā)揮干部的主觀能動(dòng)性，從而更好地提升工作效率。在對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制，一是可以采用職務(wù)激勵(lì)措施，在事業(yè)單位，雖然一些職務(wù)沒(méi)有很大職權(quán)，但是卻代表著領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，所以在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中，通過(guò)職務(wù)激勵(lì)可以對(duì)職工進(jìn)行更好的精神鼓勵(lì)。二是可以采用職稱激勵(lì)，在事業(yè)單位人事管理中，通過(guò)職稱激勵(lì)，可以更好地提升事業(yè)干部物質(zhì)上鼓勵(lì)，從而更好地提升工作效率。

3.4 人才流動(dòng)機(jī)制的創(chuàng)新

在事業(yè)單位人事管理中，需要對(duì)人才流動(dòng)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。在事業(yè)單位發(fā)展中，一成不變的工作思維會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定影響。所以在事業(yè)單位發(fā)展中，需要完善人才交流機(jī)制，通過(guò)合理輪崗，加強(qiáng)事業(yè)單位職工流動(dòng)。另外在事業(yè)單位發(fā)展中，需要不斷吸收新鮮血液，激發(fā)事業(yè)發(fā)展活動(dòng)，從而更好的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.5 人事監(jiān)督機(jī)制的創(chuàng)新

為了更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，在人事管理中需對(duì)監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行完善，從而更好地確保人事管理措施能夠得到落實(shí)。在事業(yè)單位人事管理中，需要建立完善的工作管理制度，嚴(yán)格監(jiān)督審批流程，對(duì)于違反工作制度行為進(jìn)行處罰，從而更好地對(duì)基層事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行規(guī)范化[4]。

3.6 長(zhǎng)期統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理對(duì)于人力資源利用效率十分重視，對(duì)于事業(yè)單位而言，也同樣要對(duì)此給予足夠的重視，立足長(zhǎng)期統(tǒng)籌規(guī)劃單位內(nèi)部的人力資源，對(duì)每一位職工的能力特點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿σ约熬C合素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)估分析，并據(jù)此進(jìn)行崗位安排、職位晉升，使每位職工都能夠在最為合適的崗位上最大化發(fā)揮出自身價(jià)值，而對(duì)于缺少發(fā)展?jié)摿η揖C合素質(zhì)不足的職工，則要堅(jiān)決予以淘汰。

3.7 構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制

當(dāng)下，在事業(yè)單位HR管理的績(jī)效考評(píng)過(guò)程中績(jī)效考評(píng)體系尚不完善，如此就導(dǎo)致考核存在一定的盲區(qū)，從而直接性的約束著績(jī)效考評(píng)作用于事業(yè)單位HR管理之中的充分發(fā)揮。于事業(yè)單位HR監(jiān)管效益考評(píng)方式之中明定，需考試事業(yè)機(jī)構(gòu)各部門和各科室與遭考評(píng)對(duì)象平時(shí)工作的效果，并且實(shí)行等級(jí)考評(píng)、分類法考核等方法用以考試，構(gòu)建分層管理。所以，要顧及到工作績(jī)效指標(biāo)和四周效益指標(biāo)。四周效益指標(biāo)是指和職員個(gè)人素養(yǎng)以及品格有關(guān)，量度的是職員展現(xiàn)出的工作積極性，能否協(xié)助他人及與他人合作的確切標(biāo)準(zhǔn)，能否嚴(yán)苛遵從單位規(guī)章機(jī)制，能遵守及保障單位發(fā)展目標(biāo)等[5]。綜合性研究這些因素，建立出全新的四周效益考評(píng)指標(biāo)和權(quán)重，考評(píng)周期能是半年或1年，方便越來(lái)越糟糕實(shí)現(xiàn)事業(yè)機(jī)構(gòu)HR管理之中績(jī)效考核的成功實(shí)行。

總之，基層事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在著很多的不足，在這一情況下，基層事業(yè)單位必須要從薪酬制度、人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等方面入手，只有建立和穩(wěn)固現(xiàn)代人力資源管理模式，才能為事業(yè)單位在新時(shí)期的人才競(jìng)爭(zhēng)與運(yùn)用提供支持。