公立醫(yī)院績效考核管理存在的問題及對策

王淑芹

江蘇省濱海縣中醫(yī)院 江蘇鹽城 224500

隨著人們生活水平的不斷提高，對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面的需求也在逐步增加。就公立醫(yī)院各崗位特點而言，其服務(wù)的數(shù)量、效率、滿意度及質(zhì)量等綜合因素，已成為調(diào)動員工工作積極性、醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升以及績效考核改革方面的關(guān)鍵因素。

1 公立醫(yī)院績效考核管理存在的問題分析

1.1 考核方式單一

考核者與被考核者之間大都采用自上而下的考核方式，沒有有效的溝通和反饋，考核雙方形成對立局面，從而影響績效管理的作用。缺乏行之有效的績效考核反饋，沒有健全的績效考核體系，醫(yī)護人員無法根據(jù)考核結(jié)果提升自身績效。

1.2 注重經(jīng)濟指標

目前多數(shù)醫(yī)院采用的是收支結(jié)余的績效核算模式，將醫(yī)務(wù)人員的個人績效收入與醫(yī)院、科室的經(jīng)營情況相掛鉤，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的逐利動機，但是沒有反映醫(yī)務(wù)人員的實際工作量和服務(wù)質(zhì)量變化，沒有反映醫(yī)務(wù)人員提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量、風險因素等[1]。

1.3 考核標準不明確

一般經(jīng)濟運營的相關(guān)指標容易量化，而關(guān)鍵的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和風險難度缺少量化考核標準。不同崗位職責的醫(yī)生、護理、醫(yī)技、藥學、管理等人員也沒有設(shè)立符合崗位特色的考核標準。崗位職責不夠明確，崗位特色不夠明顯，崗位之間缺乏差異性且無法量化對比考核，很難起到績效管理的引領(lǐng)作用。

2 公立醫(yī)院績效考核管理優(yōu)化措施

2.1 打造科學合理的績效管理體系

員工是醫(yī)院發(fā)展的重要力量，也是影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素。在新的歷史時期，為了能夠激發(fā)員工工作積極性，醫(yī)院需要在醫(yī)院內(nèi)部打造有效的激勵管理體系。首先，醫(yī)院在管理發(fā)展中需要打破醫(yī)院固有的聘用模式和按照工齡獲取報酬的原則，從而在真正意義上消除醫(yī)院無法調(diào)動員工工作積極性的體現(xiàn)。其次，醫(yī)院績效管理需要和員工薪酬掛鉤[2]。通過將醫(yī)院績效管理和員工薪酬結(jié)合在一起來增強員工對績效管理工作的認識。為了能讓醫(yī)院員工更好地了解績效考核標準和基本內(nèi)容，在制定醫(yī)院績效考核標準的情況下還需要確保操作的方便操作性。最后，醫(yī)院在打造績效管理體系的時候要充分體現(xiàn)出公平、公正、公開的發(fā)展原則，加強對醫(yī)院員工內(nèi)部薪資水平的有效監(jiān)督。

2.2 設(shè)定科學合理的醫(yī)院業(yè)績工作目標值

通過設(shè)定科學合理的醫(yī)院業(yè)績工作目標值能夠確保整個績效管理過程的有序?qū)嵤ａt(yī)院發(fā)展的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗的處理具備一定不確定性的特點，因而醫(yī)院無法制定出科學有效的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在大數(shù)據(jù)時代下，能夠借助科學的分析處理軟件來對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標進行細化分解，之后根據(jù)目標所屬的范圍將其下放給各個部門，工作具體明確到個人，從而在最大限度上避免出現(xiàn)績效管理失策現(xiàn)象。首先，在確定醫(yī)院業(yè)績發(fā)展目標的時候，醫(yī)院人力資源部門可以借助大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來對當前發(fā)展所面臨的風險等級進行明確，之后結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際情況制定出切實可行的戰(zhàn)略方案。其次，人力資源部門可借助績效管理工具對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標進行逐層分解，將其分配給各部門或者個人，增強醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的明確性和針對性。

2.3 完善績效評估標準

對于醫(yī)療技術(shù)部門而言，其績效評估指標可分為：收入成本率、報告質(zhì)量以及工作質(zhì)量的完成率等。對于臨床科室而言，在對其進行績效評估標準上，相關(guān)指標可以包括：成本控制率、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量以及業(yè)務(wù)指標和專業(yè)技術(shù)指標等。對于行政部門而言，工作效率對醫(yī)院行政管理水平有著直接的影響，其評估指標可包括：勞動紀律、服務(wù)滿意度以及工作完成情況來進行評估。通過這樣的業(yè)績評估方式，對醫(yī)院各部門員工的工作效益進行合理公平的衡量，再結(jié)合實際進行相應(yīng)的獎懲，才能使職工工作的積極性得以充分的調(diào)動。

2.4 公立醫(yī)院院長薪資制度改革

提倡公立醫(yī)院院長薪資實施目標年薪制，并以不超過醫(yī)院高級技術(shù)人員年平均收入水平的三倍進行確定。在院長薪資構(gòu)成方面應(yīng)將醫(yī)院的不同規(guī)模和等級、公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工和社會滿意度以及管理的難易及復雜程度等因素考慮在內(nèi)[3]。院長的年薪包括績效年薪和基本年薪，其中，基本年薪由薪級工資及崗位工資構(gòu)成，為體現(xiàn)基本生活保障的功能，可采取同級財政負擔，由醫(yī)院每月進行墊支。

2.5 加強內(nèi)控制度建設(shè)

公立醫(yī)院的內(nèi)控制度是公立醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，內(nèi)控制度建設(shè)涉及醫(yī)院的每個部門、每一個員工的工作和切身利益，公立醫(yī)院的管理層應(yīng)重視醫(yī)院的內(nèi)控制度建設(shè)，通過內(nèi)控制度建設(shè)來約束員工的行為，讓員工明白“為什么做”和“做什么”，從而調(diào)動員工的工作積極性。績效考核作為醫(yī)院內(nèi)控制度的一部分，涉及醫(yī)院工作的方方面面，只有和其他內(nèi)控制度有效結(jié)合起來才能達到醫(yī)院管理的目的。公立醫(yī)院只有提高內(nèi)控制度的執(zhí)行力，才能讓績效考核辦法得到更好的執(zhí)行，才能更好地服務(wù)醫(yī)院管理。針對醫(yī)院運行過程中績效考核存在的缺陷，制定有效的防范措施，及時發(fā)現(xiàn)和處置。重新審視和梳理現(xiàn)行的績效考核制度，建立有效措施，創(chuàng)新體制機制，破解長期存在的薄弱問題，全面提升公立醫(yī)院的管理水平。

3 結(jié)語

公立醫(yī)院應(yīng)該制定科學的績效考核制度，對公立醫(yī)院內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進行合理的優(yōu)化整合，樹立公立醫(yī)院的市場定位及目標，將員工的目標與公立醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來，實行統(tǒng)一管理，針對員工的績效考核可分為月、季、年來考核。除了對公立醫(yī)院員工的考核以外，更重要的是針對員工的工作成果與工作能力進行評估，有效提高員工的工作能力與發(fā)展?jié)摿Α?/p>