“四雙”搭梯 “ 海選”擴源加快推進干部隊伍年輕化進程

山東能源新礦集團著眼謀久調優，變難題為課題，以后備干部年輕化為切入點，通過“雙推、雙培、雙管、雙用”（“四雙”）搭建年輕干部成長進步之梯，有效應對了干部隊伍年齡老化難題，有序推進了干部隊伍新老交替。

“雙推”建立年輕干部“蓄水池”。只有拓寬選人用人視野，才能讓各方面優秀人才脫穎而出。新礦集團以“海選”的思維，開展民主推薦和組織推薦“雙推”工作。第一步是民主推薦“擴源”。擴大人選范圍，所有符合后備條件的人員作為推薦對象，形成名單連同推薦票一并發放。擴大民意基礎，原則上單位內所有中層管理人員、領導班子成員分別參加推薦。擴大年輕干部比例，在規定資格條件和崗位數量的基礎上，明確后備干部需滿足“40周歲為主體、35周歲以下占一定比例”的年齡要求，以此廣納青年才俊，從源頭上保障年輕化。第二步是組織推薦“把關”。堅持民主集中制，根據民主推薦結果，基層單位黨委召開黨委會進行組織推薦，研究確定后備人選?！半p推”既體現民意，還體現黨組織意見，實現了黨管干部與群眾意見的高度融合。通過“雙推”，新礦集團2018年共在47個單位、部門推薦后備干部150人，建立了人才濟濟的年輕干部“蓄水池”。

“雙培”打造年輕干部成長“加油站”。干部成長是一場長跑，需要一程接一程“加油充電”。新礦集團實施集團培養與基層單位共同培養的措施，以“雙培”提升后備干部硬件水平和專業素養。一方面，提升硬件水平“熱身”，主要是聚焦“學歷、職稱”兩個硬件，引導后備干部邊工作、邊學習、提學歷、晉職稱，逐步實現大學以上學歷、中級以上職稱“雙100%”目標。另一方面，提升專業素養“助跑”，主要是按照專業性質和崗位職責要求，通過一對一指導、輪崗交流、安排重任等措施，從思想上引導、行為上訓導、心理上疏導、業務技術上輔導。集團公司各專業分別舉辦安全生產、經營管理、法律法規等專題培訓班、理論研討會，幫助提升業務管理能力。通過“雙培”，2018年以來有2名“85后”中層副職成長為中層正職，28名“80后”年輕干部成長為中層副職。其中，32歲的新巨龍公司原副總經理曹有勛憑借才學、實績，走上長城六礦總經理崗位，成為新礦集團最年輕的中層正職干部。

“雙管”激活年輕干部隊伍“一池活水”。好干部是選出來的，也是管出來的。新礦集團對后備干部實行分類管理和動態管理，讓他們始終保持生機與活力。分類管理，精準畫像。區分中層正、副職兩個層次，劃分黨務政工、經營管理、安全技術等專業，建立后備干部隊伍信息庫。所有信息以組織掌握為主，不予公開。入庫前，嚴把檔案審核關，確保審核內容全面、問題處理合規、調查核實嚴密、組織認定準確、干部本人信服。入庫后，全面了解后備干部具體情況，綜合考慮年齡、學歷、政治面貌、性格特征、專業特長等因素，以及工作實績，進行“素描畫像”，為精準選人用人提供基礎依據。動態管理，暢通出口。跟蹤考察后備干部的現實表現，實行優勝劣汰。對于后備干部的苗頭性問題，做到早提醒、早糾正，通過“修枝剪葉”“除蟲拔草”幫助其健康成長。對不適合繼續作為后備干部的，及時進行“出庫醫治”，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。

“雙用”鋪設年輕干部上升“高速路”。選好人、用對人，是最有效、最直接的激勵。新礦集團實行內部提拔任用和交流提拔任用“雙用”措施，確保在企業大平臺內人盡其才。打造內部人才市場。堅持后備干部資源共享、一人多備，既在單位內部提拔，又在基層單位之間、機關部門之間，以及基層與機關之間交流提拔，實現集團范圍內優化配置。同時，深化行政序列與專業序列互認互通，從行政崗位上新提拔11名主任工程師、副主任經濟師等年輕干部，“單行道”變為“雙行道”，并實現“變道”任職。打破“備多用少”的瓶頸。堅持大膽使用年輕干部，做到“兩優先”：班子中沒有年輕干部的優先配備，崗位空缺優先考慮。102名中層副職后備干部中，提拔70人，使用率達67%，提高了后備干部含金量。生產礦井普遍補充了2名左右的年輕干部，“老中青”年齡結構相互銜接、梯次配備。特別是“80后”中層干部累計達到39人，同2017年比增加了2倍多，為干部隊伍補充了新鮮血液。

“四雙”舉措廣開進賢之路，樹立了重實干、重實績、能者上的鮮明用人導向，開創了“有出有進、動態循環、源源不斷、人人思上”的干部工作新局面。