芻議高質量發展時期國有企業薪酬制度改革

摘 要：新常態下我國經濟發展由高速發展轉向高質量發展，國有企業作為國家經濟發展的重要組成部分，面對高質量發展要求，積極深化改革，全面參與市場競爭，有利于我國優化經濟結構、培育具有全球競爭力的世界一流企業，文章立足于國有企業高質量發展，從薪酬制度改革角度，梳理目前國有企業薪酬制度存在的問題和面臨的困境，并根據國家高質量發展要求，提出促進國有企業高質量發展的薪酬制度改革策略。

關鍵詞：高質量發展;國有企業;薪酬制度改革

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。這一酬勞不僅僅是貨幣層面的工資，還包括獲得的精神層面的酬勞。薪酬制度是指組織的工資制度，是關于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。目前，由于國企本身在薪酬制度模式上有其特殊性，其工資一般追求穩定，不會發生大的變化，對其在當前經濟環境下的發展有一定的影響，同時，國有企業多以崗位和工齡定工資，員工之間工資水平相差不大，且員工個人工資水平長時間變化不明顯，導致員工工作積極性不高，進而影響整體工作效率。面對高質量發展新要求，國有企業應緊跟國家發展要求，順應市場和企業發展基本規律，轉變觀念，打破傳統模式，探索薪酬制度改革，發揮國有企業優勢，吸引人才，保證核心技術隊伍穩定，提升效能，實現高質量發展要求，確保國有資產保值增值。

一、文獻綜述

目前，專家學者針對國有企業薪酬制度改革的研究主要聚焦在目前薪酬制度存在的問題與相關措施、薪酬制度改革面臨的困難及解決方案，梁波，周秀園通過對企業高管薪酬制度存在的問題進行分析，并針對存在的問題提出對應策略;張銀平根據現代企業發展需要，對國有企業薪酬制度理論進行分析;現有文獻對國有企業薪酬制度存在的問題及其改革研究奠定了很好的基礎，但對目前改革發展思路與國家高質量發展要求的結合有待深入研究，本文立足國家高質量發展需要，結合國有企業薪酬制度現存問題及改革面臨的困難進行分析，并針對這些問題和困難提出對策建議。

二、現階段國有企業薪酬制度存在的問題

1.薪酬制度標準缺乏科學性

標準是薪酬制度的基礎，只有標準科學明確，薪酬制度才能真正發揮作用。目前，國有企業在薪酬標準制定方面的問題重點為以下兩點：一方面是員工所作貢獻與其獲得的價值分配不一致，存在較大偏差，究其原因主要是員工為企業所作貢獻難以有效評估，傳統的薪酬與職位掛鉤行政模式與市場經濟規律不符，隱形福利待遇占個人收入比重較大，尤其是針對績效工資缺乏完善的評價體系，致使績效評定不能發揮其員工激勵作用，與基本工資區別不明顯。另一方面是高管薪酬制定不合理，我國國有企業高管的薪酬制度目前沒有統一的標準，多數企業都是由企業內部自行制定發放，導致高管的薪酬制定缺乏外部薪酬調查，或調查覆蓋面較小導致調查結果可靠性不強，因此高管薪酬制定過程中個人主觀意見比較強，高管薪酬過高，容易引起企業內部中層管理者和普通員工的不滿情緒，對領導缺乏信任，產生消極怠工情緒，此外，在各種網絡形式的傳播下，還會造成社會對國有企業產生片面的認識，這不僅對于國有企業的長遠發展產生消極影響，也不符合經濟市場企業發展規律及企業高質量發展要求。

2.績效考核標準分類粗放，激勵短期化明顯

績效考核是薪酬制度改革的重要一環，近年來，國家針對國有企業績效考核出具了相關辦法，國有企業也都按照相關規定要求陸續開啟績效考核相關工作，并取得了較好的成果，但由于各企業所處的行業、監管部門、企業規模等方面的不同，相關規定里關于績效考核的辦法缺乏細致劃分，各企業在制定薪酬績效制度過程中對不同工種、職位等績效考核標準缺乏細致劃分，進而使同一級別的員工績效差別不大，無法體現不同工作之間的價值差異，績效考核作用不能充分發揮，無法調動員工積極性，影響國有企業整體效率。此外，國有企業績效考核中績效所占比例不大或不發揮作用，與基礎工資無本質性差別，容易使企業負責人在企業發展過程中過分注重短期利益，而忽略長遠發展目標，甚至與企業長遠目標和使命偏離，因此，在績效考核標準細分及調薪系數等方面還有待改進。

3.薪酬機制缺乏有力監管

監管是薪酬制度制定和實施的關鍵，但國有企業薪酬制度制定和實施都存在監管不到位問題。一方面，對于國有企業考核考評結果等信息不夠公開透明，且對于相關信息的公開透明缺乏系統化的制度，尤其是隱性福利的發放，加大了國有企業薪酬機制的監管難度。另一方面，國有企業在薪酬監管上的重視程度不夠，現有監管機制存在一定的滯后性，對薪酬機制制定和實施過程中存在的不合理問題不能及時指出糾正，進而導致監管制度改進緩慢，監管機制不健全。

三、國有企業薪酬制度改革面臨的困難

1.固有思維難以打破

鑒于國有企業穩定性發展的特殊性要求，以及以人為本的發展思想，國有企業整體薪酬相對平均，這也在一定程度上使國有企業存在固有思維，根據工齡或職稱決定工資多少的思想在國有企業員工中已形成固有思想。所有員工都認為需要通過“熬”工作年限來增加工資，而不是根據個人工作價值來體現整體薪酬，這不僅降低了員工積極性，使員工缺乏競爭壓力，還會使企業整體創新能力不足。另一方面，很多國有企業都實施坐班打卡制度，只要工作時間達到要求，對工作的具體要求不到位，這也使得一部分員工工作不作為，只求安穩。若按照現代企業發展要求進行薪酬制度改革，雖然留住樂于競爭、想要有所作為的員工，但也會引起一些資格較老、工齡較長、追求安穩的老員工和把國有企業工作當作所謂的“鐵飯碗”的員工的不滿情緒，且這類員工在國有企業中占有一定的比重，導致薪酬制度改革較難推動，因為會觸動一部分員工的利益，一旦處理不好，會使企業面臨職工的大量流失。

2.對人力資源管理重視度不足

雖然國有企業近年來一直在進行薪酬制度改革的探索和實踐，但企業領導人對薪酬制度改革的認識還僅僅是傳統的人事管理的調整，對現代化人力資源管理的重視度不足，仍然認為生產是推動企業發展的重要力量，因此與私企相比，專業人力資源管理人才在國有企業的待遇和發展空間都受到一定的限制，且隨著發展觀念的轉變，新型人才已經不僅僅追求穩定，而是實現個人價值，因此，國有企業所謂的穩定對人力資源管理人才的吸引力已經不能滿足其職業發展需要，導致國有企業內部缺乏現代化人力資源管理的相關人才，薪酬制度改革的推進也就缺少了專業動力。

四、促進國有企業高質量發展的薪酬制度改革策略

1.建立科學薪酬體系，滿足高質量發展需要

國有企業薪酬體系建立應重點關注五個原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、變動性原則和經濟性原則。這就要求在建立薪酬體系時要在員工的個人公平和相互之間的相對競爭中找到平衡點，也要確保薪酬體系既能起到激勵作用，提高效率，留住人才，又要與企業的財務狀況相適應;此外，還要針對企業在發展階段的變化調整薪酬體系，使薪酬體系與時俱進，通過不斷地完善和調整，建立科學的薪酬體系，推動國有企業實現高質量發展。

2.細化績效考核標準，實現長效激勵

目前，比較通用的薪酬制度為“基本工資+績效工資”，通過績效與業務掛鉤的方式，激勵員工，提升效率。為保證績效考核能夠充分發揮其激勵作用，針對國有企業領導人，應打破企業內部自己確定領導人薪酬的傳統，建立國有企業領導人績效考核專項小組，根據不同國有企業所屬的行業、經營范圍、企業類別差異進行調研，通過與私有企業的對比分析和國有企業的實際發展狀況建立具有針對性的考核方式，細化考核具體內容，完善績效考核評價標準，并建立長效機制，避免部分國有企業領導追求短期利益的情況發生。針對中層和普通員工，應該按照不同崗位、職級進行分類，并進行科學的評價和測試，明確并細化不同崗位和職級的工作性質、業績評估方式，建立符合現代化企業發展的績效考核標準，實現員工所得薪酬與其所做的貢獻對等，留住真正有才能、肯吃苦的優秀員工，推動國有企業實現長期良性發展，同時也能發揮薪酬制度的戰略導向作用，引導企業的每一位員工的工作方向與企業的戰略發展方向一致，有利于企業的長遠發展。

3.加大人才引進力度，發揮人才優勢

薪酬制度事關國有企業長期發展戰略的制定，也是實現高質量發展的重要手段，不能只是把薪酬制度改革當作簡單的工資調整，應把其當作與企業生產一樣重要的發展戰略。而實現薪酬制度改革，專業人才必不可少，因此應推動國有企業加大人力資源專業人才的引進力度，采取多元化人才引進方式，注重內部培養，必要時可對內部人力資源管理人進行專業培訓，同時外部招聘也要齊頭并進，提高專業人力資源人才待遇，吸引現代化人力資源管理專業人才，為國有企業薪酬制度改革的實現增加專業推動力。

4.完善監管制度，確保改革落實

任何一項制度的推行，監管都不可或缺，只有監管到位，才能確保落實到位。國有企業管理部門應成立專門監督小組，根據地區或企業所屬行業、類型，做好職責劃分，深入到基層針對薪酬制度改革的各項要求實施情況進行全面檢查，防止形式主義，嚴格監管薪酬發放是否合規，保證薪酬制度改革真正落實到位，為國有企業實現高質量發展提供有力保障。

國有企業實現高質量發展是我國轉向高質量發展的“頂梁柱”，應切實增強自身責任感和使命感，把薪酬制度改革作為重要手段，全面推進，建立科學績效體系、細化考核標準、引進專業人才，完善監管制度，確保薪酬制度改革落實到位，成為國有企業實現高質量發展的重要抓手。

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作者簡介：楊鈺琦（1993.01- ），女，漢族，貴州省遵義市人，本科，經濟師，研究方向：企業管理