如何破解“死海效應(yīng)”？

杜舒

“死海效應(yīng)”理論最早是由布魯斯·韋伯斯特提出。

死海位于以色列和約旦之間。盡管有約旦河水流入補(bǔ)充水量，但死海水平面依然因蒸發(fā)而不斷降低。隨著時間推移，死海已經(jīng)變成鹽湖，其咸度是海水的8倍。死海中幾乎沒有生命存在。只有春季來臨，大量淡水補(bǔ)充進(jìn)來，海水咸度降低后，才會短暫出現(xiàn)生命跡象。

許多大型企業(yè)或政府的IT部門，看起來就像死海。管理層認(rèn)為招募新人補(bǔ)充很有必要，在選擇新人的標(biāo)準(zhǔn)上往往有很大差異，比如技能、教育、經(jīng)驗等。此外，企業(yè)主要根據(jù)當(dāng)前需求、員工離職、個人預(yù)算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。

但是實際情況并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。真正的人才通常不可能忍受頻繁出現(xiàn)的愚蠢行為和職場問題，而這些又是大企業(yè)的通病。同時，由于自身優(yōu)秀，他們在外部市場很容易獲得其他機(jī)會，因此他們也更容易離開。

那些傾向于留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的IT工程師，他們感激現(xiàn)在這份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到職場問題，也不太可能離開。

這部分人群傾向于保全自己，成為維護(hù)關(guān)鍵體系的專家好手，承擔(dān)他人不想承擔(dān)的責(zé)任，最后組織就離不開他們了。

這種情況會達(dá)到一個臨界點就是：一個組織里有才華的人都是新人，剛進(jìn)來時可能對這家公司還了解不多，但一旦對公司有所了解后，就很可能出現(xiàn)離職的情況。……