如何破解“死海效應”？

杜舒

“死海效應”理論最早是由布魯斯·韋伯斯特提出。

死海位于以色列和約旦之間。盡管有約旦河水流入補充水量，但死海水平面依然因蒸發而不斷降低。隨著時間推移，死海已經變成鹽湖，其咸度是海水的8倍。死海中幾乎沒有生命存在。只有春季來臨，大量淡水補充進來，海水咸度降低后，才會短暫出現生命跡象。

許多大型企業或政府的IT部門，看起來就像死海。管理層認為招募新人補充很有必要，在選擇新人的標準上往往有很大差異，比如技能、教育、經驗等。此外，企業主要根據當前需求、員工離職、個人預算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。

但是實際情況并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。真正的人才通常不可能忍受頻繁出現的愚蠢行為和職場問題，而這些又是大企業的通病。同時，由于自身優秀，他們在外部市場很容易獲得其他機會，因此他們也更容易離開。

那些傾向于留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的IT工程師，他們感激現在這份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到職場問題，也不太可能離開。

這部分人群傾向于保全自己，成為維護關鍵體系的專家好手，承擔他人不想承擔的責任，最后組織就離不開他們了。

這種情況會達到一個臨界點就是：一個組織里有才華的人都是新人，剛進來時可能對這家公司還了解不多，但一旦對公司有所了解后，就很可能出現離職的情況。“二八規則”是存在的，當“二”的那一部分越來越少，公司就危險了。

公司什么樣，是由員工表現出來的。員工變好了，還是變壞了，決定了公司的好壞生死。喬布斯曾經談到自己成功的奧秘：“我的成功得益于發現了許多才華橫溢、不甘平庸的人才。不是B級、C級人才，而是真正的A級人才。而且我發現只要召集到五個這樣的人，他們就會喜歡上彼此合作的感覺、前所未有的感覺。他們會不愿再與平庸者合作，只召集一樣優秀的人。所以你只要找到幾個精英，他們就會自動擴大團隊。我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。”

馬云指出，公司員工一般分為三種：一種是“野狗”式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除;一種是“獵犬”式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才;一種是“小白兔”式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。

如何才能逃離死海效應呢？激勵，留住人才;了解，轉化小白兔員工。特斯拉CEO馬斯克對他的管理者說：“你的責任就是幫助員工以最好的狀態為公司完成工作，這最符合我的觀點。”

領導者要更努力。領導者們承擔著更高的期望，他們必須比他們的下屬更加努力，并且也必須確保自己團隊的需求能夠被滿足。

保持良好的溝通。你只有了解小白兔員工，你才能知道他的優點缺點。馬斯克說，只有在了解他們試圖去做的事的基本原則，領導人才能避免“以錯誤的基礎為基礎”。

（摘自《讀好書》）