國企青年后備干部培養與選拔工作的可行性建議

劉穎

摘 要：剖析了國有企業在后備青年干部培養與選拔中存在的問題，并且對這些問題進行了更加深入的探究，歸納總結了在后備干部培養與選拔過程中解決這些問題、促進這一工作更好開展的有效措施，以供相關企業參考，助力其更好發展。

關鍵詞：國有企業;青年后備干部;培訓選拔

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.029

年輕后備干部的選拔與培養直接關系到國企的可持續發展。各企業應該將其放在與其它發展戰略同等重要的地位來考慮，當作企業日常工作中的大事來常抓不懈。企業領導層更應該統一認識，深刻理解這項工作開展的緊迫性和重要性，要將其納入企業發展的長遠規劃中。

1 當前國企青年后備干部培養與選拔存在的問題

1.1 對后備干部的管理認識不足

青年后備干部的培養與選拔是企業干部人才隊伍儲備機制的重要部分。但是，由于許多企業領導對于青年干部的培養與選拔的重要意義認識不足，導致在這方面的管理制度不完善，甚至是缺失，使得這一工作的開展效果并不理想：一是在后備干部的選拔培養方面民主透明度不夠。許多企業在后備干部選拔培養過程中，存在著少數領導說了算的現象，使這些后備干部的選拔與培養脫離群眾基礎。二是對后備干部的日常考核不到位。雖然當前各國企普遍實行每兩年對后備干部考核調整一次的制度，但基本上表現得較形式主義，對這些后備干部的綜合素質、工作能力等的日常跟蹤考核遠遠不夠。三是后備干部的選拔與培養與領導人員的任用相脫節。許多企業在任用新領導的過程中，往往采用聘用制或領導任命，這些新干部往往不是那些后備干部，體現不出后備干部選拔與培養的實效性。

1.2 青年干部選拔標準不科學

許多國有企業所制定的青年后備干部選拔培養標準不規范也不具體，因此在選拔過程中難以操作。而且，在具體的實施過程中對這些標準的把握和執行也不嚴格，導致了以下問題：一是對后備青年干部的考核僅僅憑領導的個人印象，難以保證這些青年干部的質量;二是對這些青年干部的考核體現出隨意性，全憑領導的個人意愿，并且在考核的力度和深度上不夠，對這些青年干部日常工作、崗位職責，工作績效各方面掌握地不全面不及時，因此所進行的各項考核都不科學，體現不出實效性;三是由于在后備干部隊伍建設方面缺乏透明度和公平性，因此很難體現群眾監督，對這些干部中存在的問題也不能及時發現，導致選拔工作存在瑕疵，人民群眾不滿意，為干部隊伍建設留下隱患。

1.3 對青年后備干部的選拔視野不寬

當前，受傳統的干部隊伍建設機制影響，許多企業在青年干部隊伍選拔培養過程中，還是習慣于由領導在自己看得見的范圍內、在身邊的圈子內、在本系統內、在熟悉的人群中選拔后備青年干部，導致干部選拔明顯范圍太窄，形成了一種關起門來選拔人才的格局。這樣的選拔視野、選拔范圍自然存在著很大的局限性，難免會遺漏優秀人才。同時，在人民群眾中也會造成不良影響，會讓干部群眾懷疑任人唯親、幕后操作、利益輸送等不良工作作風。

1.4 制度不健全，缺乏針對性

目前，在許多企業中未建立起一整套青年干部選拔培養管理的完善制度，在工作實踐中也缺乏具體的操作規范，導致對青年后備干部的選拔、培養、管理不正規。雖然各企業在這方面逐年加大了工作力度，但是缺乏對這些青年干部選拔培養管理的長遠規劃，導致在這方面所開展的培養鍛煉、培訓教育、監督管理等各項工作體現出隨意性和階段性，難以形成常態化，也沒有形成規范化，造成了后備青年干部的儲備數量和人員質量不盡人意，不能滿足企業發展的實際需求。很多時候，雖然這些后備青年干部名單已經確定，但是企業并沒有根據實際情況，在他們的知識結構、專業水平、政治素養、管理能力各方面建立相應的培養計劃，未形成長效機制，更沒有體現出根據這些青年干部具體的多元化發展訴求所進行的有針對性的培養。

1.5 對青年后備干部的培養缺乏橫向交流和連貫性

在優秀青年干部的選拔培養方面，目前許多企業缺乏單位之間的人才橫向交流，導致有些單位的青年優秀干部人才相對過剩，由于缺乏崗位安排而英雄無用武之地，造成人才浪費。而有些單位青年干部青黃不接，許多具體的工作崗位缺乏管理人才，使得各項工作不能順暢開展，影響了整個企業的正常運營。更有一些單位領導干部老齡化嚴重，由于這些領導干部知識結構相對老化，思想意識較滯后，導致工作能力相對欠缺，在各項工作開展過程中很難做出創新與突破，致使這些單位的日常工作如同死水一潭。這樣的單位迫切需要年輕的、銳意改革創新的青年干部來注入活力，迫切需要這些青年干部在創新意識指導下突破困境。隨著當前改革的深入，產業結構調整下的企業轉型造成了許多國企領導班子的調整換屆，但是由于青年后備干部選拔培養跟不上，出現了青年干部的斷層現象，嚴重制約著企業的發展。

2 強化青年后備干部選拔工作的原則

要建立并培養一支具有較高職業素質、較高管理能力的年輕化的后備干部隊伍，對于優秀人才的選拔是這項工作的前提和關鍵。這就需要國企在人才選拔過程中做好：

一是拓展選拔范圍，拓寬選擇渠道。企業的多元化發展不僅需要具有綜合管理能力的人才，更需要企業各部門之間的優秀人才的互相配合，協同努力，這就需要選拔不同專業不同領域的優秀人才。因此，在具體的工作實踐中，無論是生產領域還是管理領域、無論是管理階層還是一線工人、也無論是具有豐富的工作經驗的企業老員工還是剛剛招聘的大學畢業生，只要他們有一技之長，在自己的領域和行業中做到優秀，并且具有發展的潛力，對企業的可持續發展有利，都可以被選拔出來，并作為后備干部來培養。

二是要規范標準，體現務實。在后備干部選拔過程中，要做到從實際出發，根據企業發展的長遠目標，對未來干部人員的需求做出科學的預測和培養規劃。并且根據干部崗位人員的具體需求，制定科學合理的、實事求是的人才選拔標準。堅決杜絕領導干部一言堂、一錘定音的工作作風。應該針對各個崗位對干部人員在專業水平、政治素質、管理能力、知識結構方面的具體要求，來制定多元化的有針對性的干部培養標準。

3 優化青年后備干部選拔培養工作的有效措施

3.1 完善青年后備干部培養機制

要完善青年后備干部培養機制，使這項工作走上常態化、制度化、規范化的道路，需要做好以下這些工作：

一是構建青年后備干部的約束機制。加大對這項工作的檢查督促力度，使這項工作在目標考核、日常管理、群眾監督方面成為常態化，體現長效性。

二是在青年后備干部隊伍選拔工作中引入競爭機制。針對崗位規劃干部的不同類別、不同的工作特點，有針對性地開展各項專業培訓。并且在這一過程中引入競爭機制，在促進這些青年干部成長的過程中，激勵他們爭先爭優，培養積極進取的精神，以保證干部人才培養的質量。

三是完善后備干部培養過程中的人才流動機制。結合企業發展的實際需求，動態調整企業的后備人才規劃，對后備干部從德、能、勤、績、廉方面形成綜合考核。實施動態考核、全面追蹤、分級管理、優勝劣汰，以形成干部后備隊伍能進能出的科學管理機制。

3.2 制定科學的人才培養規劃

為保證后備干部培養的實效性，各企業要制定有針對性的干部培養工作規劃。企業根據長遠發展目標，結合未來領導班子建設的具體需要，在通盤考慮的基礎上做到統一部署。不僅要在后備干部培養工作方面做到規范化，還要體現因人而異多元化的培養鍛煉原則。并且充分應用日常考核成果，對青年干部發展潛力形成科學準確的評估，從而相應地調整培養規劃。

3.3 采用多元化的培養方式

在對這些青年干部實施培養過程中，要采取企業培養與自身提高相結合的多元化的培養路徑。具體來說要強化領導組織作用，發揮在職干部的幫帶作用，以保證后備干部的培養能適應企業干部崗位的需求。并且企業要為青年干部創設自身提高與發展的條件和機會，鼓勵年輕干部積極參與各種學習實踐活動，組織他們積極踐行社會主義核心價值觀，引導他們積極深入到基層中去進行實踐鍛煉，豐富閱歷，積累經驗，從而提升綜合素質，提高政治素養，以更好地適應企業的領導崗位工作。

4 結束語

綜上所述，企業的后備干部培養與選拔關系到企業的可持續發展，因此企業領導層要充分認識這一工作的重要意義，將這項工作放在企業發展的戰略地位。在工作實踐中，結合時代發展的特征，正確認識當前企業改革發展的趨勢，對后備干部隊伍建設做出科學合理的規劃。要加強制度建設，采取各種積極的措施促進這一工作的順利開展，以體現這一工作的實效性，為企業培養更多的德才兼備的年輕干部。

參考文獻

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