員工違紀，可以扣發(fā)年終獎嗎？

◎周斌

《上海人力資源社會保障》雜志主編、本市資深勞動法專家

每到年底，關(guān)于年終獎和十三薪的話題，都會成為輿論關(guān)注的熱點。有人說，十三薪屬于工資的范疇，只要有約定就一定要發(fā)；而年終獎屬于獎金的范疇，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。若有違紀員工，可以扣發(fā)年終獎但不可扣發(fā)十三薪。這種說法對嗎？先來看一則案例。

典型案例 張某因違紀被公司停發(fā)獎金

張某是某咨詢管理公司的項目經(jīng)理。2016年7月15日，公司向張某發(fā)出郵件，通知其在2015-2016財年（2015年7月1日至2016年6月30日）的績效考核獎金為165,000元。

2016年8月3日，公司發(fā)現(xiàn)張某2016年7月的報銷單據(jù)中存有發(fā)票與水單不一致，入住不同酒店的水單相同，收款單位與蓋章單位不一致，消費金額與發(fā)票金額不一致等情況。公司遂對張某展開調(diào)查。

2016年8月18日，公司向張某發(fā)出關(guān)于暫停發(fā)放獎金的通知：“ 決定暫停發(fā)放你2015-2016財年獎金，直至……最終合規(guī)調(diào)查通知……”。

公司的年終獎?wù)咭?guī)定，對于員工的不誠信行為，公司可以采取相應(yīng)經(jīng)濟處罰的措施，可以扣除員工的獎金。

2016年9月4日，公司認為張某違規(guī)行為證據(jù)確鑿，解除張某的勞動合同并通知張某不予發(fā)放2015-2016財年的績效獎金。

法院在審理后認為，公司2015-2016財年的績效獎金是基于員工當年度行為的考核和評估確認的；張某的違規(guī)行為發(fā)生在2016年7月，對此公司已經(jīng)給予其解除勞動合同這一最為嚴厲的處罰決定，若再施以扣除全部績效獎金的處罰，缺乏依據(jù)，顯然也加重了對員工的處罰力度。最終，法院支持了張某有關(guān)年終獎的訴求。

法律解析 年終獎和十三薪有約定從約定

所謂年終獎，顧名思義就是對員工一年工作的獎勵。而十三薪，即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”。當然也有單位發(fā)的是十四薪、十五薪等。它是改革開放后隨著外資企業(yè)的進入而逐步形成的。

在20世紀80年代，與內(nèi)資企業(yè)相比，外資企業(yè)在工資分配上擁有更多的自主權(quán)。當時政策也允許這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補、交通貼等，以年終加發(fā)一個月工資來代替。從這個意義上來說，十三薪更多體現(xiàn)了各類補貼的綜合發(fā)放。

隨著國家對企業(yè)工資分配的改革，內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán)，一些內(nèi)資企業(yè)也借鑒了十三薪的辦法。所以目前很多企業(yè)的十三薪也具有一定的年終獎勵性質(zhì)。

雖然法律法規(guī)沒有對發(fā)放十三薪或年終獎作出具體的規(guī)定，它們屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。當然在實際運用上，年終獎更能體現(xiàn)績效考核的結(jié)果，而十三薪則更能體現(xiàn)激勵的公平性。另外，兩者在計算基數(shù)上還有所區(qū)別。年終獎在計算數(shù)額上，畢竟帶有一定的不確定性。而對于十三薪的計算基數(shù)來說，如果用人單位有明確規(guī)定，則按照規(guī)定執(zhí)行；如果用人單位沒有明確規(guī)定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數(shù)；對于年中解除勞動合同而應(yīng)當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者十二個月平均工資作為十三薪的計算基數(shù)。

但總的來說，十三薪和年終獎并無太大的區(qū)別。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。”無論十三薪或年終獎，都是以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，都屬于獎金的范疇，而所謂獎金，又都屬于工資的范疇。因為兩者都是工資的組成部分，用人單位在發(fā)放十三薪和年終獎的過程中，都不能違反勞動法律法規(guī)。

如果勞動合同或單位規(guī)章制度中規(guī)定有十三薪或年終獎，單位就應(yīng)按規(guī)定足額發(fā)放。因為這時無論十三薪或年終獎，都已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。如果勞動合同或單位規(guī)章制度明確規(guī)定了十三薪或年終獎的支付條件，原則上按勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。在勞動者未滿足規(guī)定條件的情況下，用人單位可以不支付十三薪或年終獎。

如果勞動合同或單位規(guī)章制度對于年終獎和十三薪的規(guī)定不明確，應(yīng)當如何處理呢？按公平合理的原則處理，否則就屬于排除勞動者的權(quán)利，將得不到法律的支持。

所以從理論上講，只要公司制定了員工考核周期內(nèi)無違紀行為作為支付年終獎或十三薪的的條件，若實際中支付年終獎或十三薪的條件不能成立，公司可以拒絕支付。但需注意的是，本案中，公司績效獎金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，而員工的違規(guī)行為是發(fā)生在2016年7月。雖然相隔時間較近，但也是已經(jīng)進入了下一個考核周期。所以本案中用人單位的做法沒有得到法院的支持。

舉一反三 遞延獎金可在員工離職后延后發(fā)放嗎？

一般來說，只要員工的工作表現(xiàn)滿足相關(guān)約定或規(guī)定條件，且據(jù)此確定了年終獎或十三薪數(shù)額，那么該年終獎或十三薪即構(gòu)成員工確定可以取得的勞動報酬中不可分割的一部分，受到法律保護。即不論發(fā)放時間是否延后，再約定或規(guī)定離職員工后不再發(fā)放等否定性條件，或?qū)⒈徽J定為排除員工的合法權(quán)益，不具備合理性。

但也有例外。比如在金融行業(yè)等一些特殊行業(yè)里，若滿足一定條件，法律也可能支持用人單位將員工不提前離職作為發(fā)放遞延績效獎金的條件。因為金融行業(yè)具有高風(fēng)險性且風(fēng)險爆發(fā)具有滯后性，部分公司為了防范風(fēng)險，避免短期行為，對獎金進行遞延發(fā)放是合理的，這也符合監(jiān)管機構(gòu)對金融行業(yè)的要求。

如《證券公司投資銀行類業(yè)務(wù)內(nèi)部控制指引》 第30條規(guī)定：“證券公司應(yīng)當針對管理和執(zhí)行投資銀行類項目的主要人員建立收入遞延支付機制，合理確定收入遞延支付標準，明確遞延支付人員范圍、遞延支付年限和比例等內(nèi)容。對投資銀行類項目負有主要管理或執(zhí)行責任人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年。”又如《證券期貨經(jīng)營機構(gòu)私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)運作管理暫行規(guī)定》 第10條規(guī)定：“證券期貨經(jīng)營機構(gòu)不得對私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)人員及相關(guān)管理團隊實施過度激勵，包括但不限于以下情形：（一）未建立激勵獎金遞延發(fā)放機制；（二）遞延周期不足3年，遞延支付的激勵獎金金額不足40%。”

這就意味著在金融等行業(yè)中，用人單位可將不提前離職等作為員工獲得遞延獎金的附加條件。對遞延獎金的設(shè)定和管理，用人單位擁有一定的自主權(quán)。勞動關(guān)系雙方可協(xié)商確定遞延獎金的發(fā)放對象、發(fā)放金額的計算標準、發(fā)放條件等。當然，用人單位制定發(fā)放年終獎和十三薪的規(guī)章制度，也需符合《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，并向職工進行公示或者告知。

在一般情況下，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當一次性付清勞動者工資。但我們也應(yīng)看到，遞延獎金從本質(zhì)上來說，是用人單位對特殊員工采取的一項具有遞延性質(zhì)的激勵措施，主要是著眼于特殊員工忠誠度的一項具有不確定性的期待權(quán)益，而不是對其勞動的量化，不是延后發(fā)放的普通意義上的工資，且國家有關(guān)部門對于金融等行業(yè)的遞延獎金發(fā)放還有特別規(guī)定。

如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條規(guī)定：“企業(yè)與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。”所以只要有關(guān)約定合理合規(guī)，遞延獎金在員工離職后延后發(fā)放也無可厚非。

但另一方面，用人單位也應(yīng)當注重遞延獎金制度的公平合理性，在制定相關(guān)政策時應(yīng)當綜合平衡遞延獎金與其他績效獎金的比例，避免離職員工產(chǎn)生過大的心理落差，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時，《勞動合同法》第63條中規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎和十三薪的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式職工，作為年終獎和十三薪的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。