從職業經理人改革看國企干部身份轉變

文=張 軍

國務院國資委一直在推進職業經理人改革，推出了一批央企二級單位和地方國有企業作為試點，同時，正在積極醞釀建立職業經理人制度。本文選取了一家地方國企推行職業經理人的案例，在此我們只就國企內部的管理人員轉為職業經理人的情況進行案例分析，這條路徑對于國企來說可能更現實。

資產管理公司最近備受關注。隨著國有企業改革的深入推進，如雨后春筍般，地方的資產管理公司紛紛成立。緊跟而來的是職業經理人受到這些新成立的資產管理公司的青睞。

原因無非有三：一是資產管理公司多為新成立的國有全資或者控股企業，一切從零開始，沒有傳統國有企業的束縛，更適合啟用職業經理人；二是顧名思義，資產管理公司需要與資本、金融、投資等打交道，職業經理人更有優勢；三是就職業經理人本身來說，無論是市場化選聘還是其他國企管理人員轉化而來，一家全新的企業看起來更易于摒棄各種枝節從而擁有更廣泛的施展才能的空間。

據悉，國務院國資委一直在推進職業經理人改革，推出了一批央企二級單位和地方國有企業作為試點，同時，正在積極醞釀建立職業經理人制度，積極探索建立與市場接軌的經理層激勵制度、差異化薪酬體系，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

6月3日，國務院國資委向各中央企業、地方國資委印發《關于印發〈國務院國資委授權放權清單（2019年版）〉的通知》，清單明確，支持中央企業所屬企業市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配制度，薪酬總水平由相應子企業的董事會根據國家相關政策，參考境內市場同類可比人員薪酬價位，統籌考慮企業發展戰略、經營目標及成效、薪酬策略等因素，與職業經理人協商確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

薪酬問題一直是職業經理人最為詬病的，此次改革力度之大，足見國資委推行職業經理人制度的決心。

其實，這次并非是第一次強調，2019年1月1日國資委就印發了《中央企業工資總額管理辦法》，改革管理方式，完善決定機制，賦予企業更大自主權。市場化選人用人和激勵約束力度不斷加大的同時，在中央企業集團層面開展經理層成員契約化管理和職業經理人制度試點。

本文就選取了這樣一家地方資產管理公司推行職業經理人試點的案例，但是在此我們不針對市場化招聘的職業經理人，只就國有企業內部的管理人員轉為職業經理人的情況進行案例分析，或許，這條路徑對于國有企業來說可能更現實。

一家試點國企的職業經理人改革路徑

2019年6月，國家發改委、國務院國資委聯合下發通知，河北省資產管理有限公司(以下簡稱“河北資產”)作為河北省唯一一家企業入選國有企業混合所有制改革第四批試點單位。而這項殊榮與其三年來一直開展的職業經理人改革試點的成績是分不開的。

這是一家怎樣的企業？河北資產對自己的定位是“區域金融風險化解生力軍”。這家成立于2015年11月的地方資產管理公司，通過近四年的發展，已經入選國務院國企改革“雙百行動”、獲AA+主體信用評級、累計不良資產批量收購規模逾百億元、發起設立百億元規模河北省上市公司新動力紓困基金、成功發行私募公司債券……這家試點企業的業績看起來還不錯。

從成立之初，河北資產就被河北省國資委列為市場化選聘經營管理者、推行職業經理人制度的試點企業。該公司首先對總經理通過勝任度測評，符合條件后轉聘為職業經理人。2017年11月開始，又面向全國公開招聘職業經理人，經過資格審核等環節，從300多名應聘者中選拔出3名副總、1名總會計師。同時，公司法人治理結構也進行優化調整，研究制定了職業經理人績效考核和薪酬管理辦法，明確了職業經理人監督管理和退出機制。2018年7月6日，在河北資產舉行的職業經理人聘用儀式上，該公司黨委書記、董事長代表公司與總經理簽訂了聘用合同書，總經理與其他4名職業經理人簽訂了經營業績考核責任書，公司契約化管理正式形成，這一度被當地媒體標榜為“河北國資國企在人事管理制度上重大變革的標志性事件”。

歷時三年，河北資產的管理層職業經理人全部理順。在市場化選人用人機制的頂層設計初步形成后，河北資產自經理層至下，以“公開、平等、競爭、擇優”為原則，啟動了內部人員全員擇優競爭上崗與外部社會公開招聘工作。2018年，河北資產總部及成員企業涉及41個崗位進行公開招聘，共接收簡歷1546份，通過公開程序，最終22人入職。

對于河北資產的職業經理人改革，河北省國資委對此的評價為：“河北資產職業經理人制度的實施，是省屬國有企業擴大選人用人視野，拓寬人才來源渠道，深化選人用人機制改革的一次有益嘗試，是推進國有企業‘去行政化’、激活經營機制的有效舉措，是我們在改革進程中邁出的堅實一步。”接下來，河北省國資委還將持續加強對職業經理人履職成效的跟蹤管理，特別是要在職業經理人業績考核和薪酬管理上大膽創新，積極探索，讓職業經理人真正發揮作用，帶動激活企業的經營活力，以改革推動企業高質量發展。

河北資產董事長、黨委書記滿翔宇認為，職業經理人與委任制國有企業領導人員最大的不同就是“身份市場化”、“管理契約化”和“薪酬差異化”，也就是所謂的“體制外”身份，由公司董事會對其實行“契約化管理”，根據業績目標完成情況兌現薪酬，實現獎懲和退出。破除了論資排輩的觀念及職務的“終身制”“級別制”，進一步優化了人力資源配置，增強了人崗匹配程度，在內部樹立了“逢進必考”“逢提必競”“有為有位”、注重實干、注重實績的用人導向和風氣。

滿翔宇表示，河北資產下一步將以職業經理人改革為契機，進一步推動深化混改工作，以增資擴股為突破口，優化股權結構，真正成為充滿活力和競爭力的市場主體。

半職業經理人的身份轉變

河北資產的職業經理人制度試點改革可謂大手筆，高管層1名總經理、3名副總經理、1名總會計師，其他管理崗有20余人相繼競聘上崗。而這些人中不乏國有企業管理人員轉變為職業經理人的情況。

職業經理人試點伊始，河北資產提出“首先對總經理通過勝任度測評，符合條件后轉聘為職業經理人”。筆者查閱了相關資料，顯示河北資產的總經理為王樂文，試點開始后對其進行了身份的轉變，即由國有企業的管理人員身份轉為了職業經理人。

關于職業經理人的選聘，我們理解的常規做法多為市場化選聘，通過公開招聘的方式進行。但是河北資產對總經理的選聘則是將現有的管理人員就地轉化為職業經理人，這與中國建材集團有限公司黨委書記、董事長宋志平提出的“半職業經理人徹底職業化”的理念不謀而合。

在宋志平看來，多年來國有企業大力推進市場化改革，與市場經濟基本融合，現有的經理人也不再完全是行政任命的，只是還沒有達到完全的職業化，這就是所謂的半職業化。事實上，半職業經理人還在不斷完善市場化管理方式的進程中，但是缺少制度，缺少規范，相當于是自發地發展。對于很多國有企業來說，這次改革要解決的問題就是讓半職業經理人徹底職業化。

河北資產對于總經理的選聘是怎么做的呢？其中一個環節是管理者勝任度測評。顧名思義，管理者勝任度測評指的是從業績水平、素質能力兩個維度來客觀評價企業管理者的管理稱職度水平，可以更為客觀、有效地為企業提供管理者稱職度水平，并指出其素質能力優勢與不足，為企業用人決策提供科學依據。

2018年5月28日上午，河北省國資委組織召開河北資產領導班子擴大會議，按照國資委黨委的決定，對河北資產公司領導班子調整情況進行了公布：王樂文同志不再擔任河北省資產管理有限公司總經理、黨委副書記、董事職務，不再保留國有企業管理人員身份，按照職業經理人改革要求，由公司董事會聘任為總經理，轉為職業經理人。

這份任職說明里提出“不再保留國有企業管理人員身份”，這可能是很多國有企業半職業經理人轉化的糾結所在。舉個簡單的例子，這涉及到干部管理的問題，很多干部會心存疑慮，覺得自己是國有企業的干部，檔案在公家，如果今后轉化為職業經理人，檔案怎么管理？如果按照規定，檔案是不能在原來的管理體制下的，要脫離企業，可以放到人才市場或者第三方人力資源機構等，使其真正納入社會管理。

半職業化的轉變必須明確兩點：一是身份的市場化，就是實現人的關系的市場化；二是管理的契約化，就是以合同的形式明確雙方責任、義務和權利。

那么，是否國有企業的管理干部都能進行身份的轉變呢？顯然是不可以的。職業經理人的范圍包括總經理、副總經理、總經理助理、總會計師、總法律顧問、總經濟師、總工程師等，但是黨委書記、副書記、紀委書記、工會主席不能包括在內，因為書記、工會主席都是選舉產生的。但是，弊端也會出現，一家國有企業的領導班子就形成了兩種體制，部分管理人員是職業經理人，部分黨工團干部依舊是國有企業干部序列，這自然會涉及到一個雙軌制的難題。

不可否認，就國有企業來說，干部檔案與企業分離、管理干部逐漸過渡到職業化、市場化，這是改革的趨勢。

在一次發言中，宋志平也談到了這個話題，他提出，“我常和干部講，轉化為職業經理人，不是砸你飯碗，而是要讓你市場化、職業化”，之所以國有企業經理人常被詬病，因為任用不夠透明，既不市場化也不職業化，外界不知道這些經理人從何而來、具備什么能力。如果真是市場化，有聘任合同或者契約，做的不好就解雇，這樣社會上的諸多詬病就不存在了。這里有一個必選的機制，就是通過契約完成三項制度改革，實現“能上能下，能進能出，能增能減”，這三個“能”首先要體現在經理班子上，要通過職業經理人的方式實現。