中小企業人力資源管理現狀及對策探究

■ 溫雪（寧夏大學新華學院）

一、引言

人力資源管理，即指分別針對組織的人員供給予需求的情況作出預測，并采取相應的措施使得組織人員的供給予需求達到一個平衡的狀態，從而提升組織的工作效率。自改革開放以來，我國企業對于“人”這種特殊的資源在組織中發揮的關鍵性作用有了進一步的認識，逐漸從傳統的人事管理機制向人力資源管理轉變。但是大部分的企業都僅僅停留在通過設立相應的人力資源部門來實現對于人力資源的管理，而對于人力資源部門中涉及到的招聘、培訓、激勵等一系列的業務工作缺乏專業性，這也削弱了其本應發揮的管理效率。其中，在占我國企業總數90%以上的中小企業中，這種問題尤為突出。

二、我國中小企業人力資源管理現狀

與經濟實力雄厚、管理機制成熟的大企業相比，大部分中小企業的管理并沒有科學的規章制度，管理工作只依靠管理者一個人完成，包括專業性更強的人力資源管理工作。因此，中小企業人力資源部門在提高自身專業性方面以及工作推進方面存在諸多問題。

1.缺乏人力資源戰略規劃

人力資源規劃，包括整體人力資源規劃、對崗位的人力資源規劃和對員工個人的人力資源規劃，實行人力資源規劃的最終目的是使組織和員工都得到長期穩定的發展。中小企業的管理者容易忽視人力資源管理的重要性，管理者往往將發展重點放在追求短期經濟利益上，在用人機制的設立過程中，依然更多地著眼于眼前的利益而忽略長遠規劃。

在缺乏人力資源戰略規劃的情況下，即使有一些管理者意識到了人才的重要性，但依然缺乏對于具體工作的正確認知，無法形成有效的人力資源管理。例如：在招聘環節往往缺乏明確的契合公司戰略規劃的崗位分析，招聘過程也不夠規范。企業往往是在急需用人的時候進行招聘，招聘者只能著眼于短期需求，盲目招聘人員，隨著公司的發展再進行相應裁員。在這種情況下完成的招聘工作，一方面，新員工對于崗位職責和崗位要求沒有清晰的認知，容易造成員工工作效率低，離職率高；另一方面，企業內部人才流動速度高，人才隊伍不穩定，也會影響公司的未來發展。

2.人力資源部門專業性不足

由于中小企業的盈利能力有限，其管理者更愿意將資金投入到可以短期內獲得收益的核心業務上，對于一些非核心的工作，例如：人員招聘、管理、培訓等人力資源管理方面則不愿投入大量成本，因此使得中小型企業在人才建設和人力資源管理方面一直處于較低水平。

例如：管理者為節約成本而忽略對員工的投入和培養，鮮少提供培訓機會，員工技能不能及時更新，可能會造成技能與職位需要不匹配，從而限制了公司的長遠發展。

3.沒有契合大數據時代的特點

在大數據時代的背景下，利用大數據技術可以克服很多傳統人力資源管理中的弊端，提高人力資源管理的客觀性和科學性，同時也可以提高效率。而中小企業和大企業相比，在利用大數據方面還存在很多障礙。第一，由于受到經濟能力的限制，中小企業在建設大數據的人力資源管理體系時，需要承擔巨大的經濟壓力。第二，人力資源管理相關工作有周期長且效益呈現不明顯的特點，故很多中小型企業選擇延續傳統的人力資源管理方式。第三，大數據的人力資源管理需要員工掌握相關技術，可以迅速對大量信息進行收集、整理和分析，同時還要對所收集的信息進行數據分析、數學建模、機器算法等相關工作。第四，利用大數據的人力資源管理還可能存在數據安全隱患。因此，大數據的人力資源管理需要具有大數據知識和技能的專業人員對數據進行處理，并且保證數據的安全性。這對中小企業而言是一筆巨大的支出，因此不容易被大部分中小企業所接受。

4.缺少激勵措施

由于市場競爭日益激烈，我國大部分中小型企業在追求高工作績效的過程中，很容易忽視對員工的激勵。雖然短期內可以看到工作績效的提升，但從長期來看，很容易導致員工工作積極性降低，從而影響工作效率。主要表現在：（1）管理者不重視溝通的重要性，認為發布命令是最高效的工作方式，不擅于傾聽下屬的意見和建議。一方面，員工對于領導的命令可能存在理解不到位的情況，影響工作效率；另一方面，員工在執行命令的過程中缺少成就感和歸屬感，容易產生“為老板工作”的想法，從而會降低工作積極性。（2）很多中小型企業的薪酬制度缺乏彈性，這種缺乏激勵的薪酬體系會出現多勞不多得的情況，容易讓員工產生不公平的感受，從而消極怠工。

三、相應對策

1.制定人力資源戰略規劃

結合企業戰略規劃，制定人力資源戰略規劃。所有的戰略規劃的制定必定都是圍繞企業戰略制定的，所以在制定人力資源戰略規劃的時候要結合企業的戰略規劃，考慮企業的人員供給和人員需求的關系，結合崗位特點，制定詳細的人力資源戰略規劃，幫助員工更好地理解和完成工作。例如：在招聘計劃制定的過程中，應該了解未來公司發展的規劃，結合對于現有人力資源及各工作崗位進行的分析，制定詳細的招聘計劃，根據計劃招員工，從而提高招聘效率和準確性。

2.利用外包公司

人力資源管理外包主要指將企業部分非核心的業務外包給具有專業資質的外包公司。我國人力資源管理正在向精細化發展，而我國大部分中小企業由于自身規模和經濟因素的限制，很難短時間內培養出自己的專業團隊，而自身專業化程度有限會影響其在市場中的競爭力。因此，與自己培養相比，選擇外包公司提供的服務既可以在保持競爭力的同時降低成本。

3.構建新型人力資源管理模式

對于中小企業而言， 首先要認清這個時代是一個大數據的時代，因此將大數據思維與人力資源管理結合十分重要。同時，大數據平臺構建成本和維護成本都比較高，獲得收益也具有滯后性，無法滿足大部分中小企業的需求。因此對于中小企業而言，應該在認清自身能力的基礎上，側重于使用共享平臺提供的共享數據。國內外有很多這樣的平臺，中小企業可將其提供的數據和技術與企業自身人力資源管理情況結合，構建更合理的人力資源管理體系，提供更科學的人力資源管理策略和方法，提高人力資源管理效率。

另一方面，中小企業也應該注重大數據人才的培養，適當引進大數據人才，同時培養內部員工的大數據思維與技術，構建順應時代特點的新型人力資源管理團隊，全面提高競爭力。

4.增加激勵措施

良好的激勵措施既可以激發員工的工作積極性，同時也可以提高公司的競爭力。基于此，可以從以下兩方面進行調整。（1）作為管理者應該積極地與員工進行溝通，增強員工的參與感和主人翁意識。（2）制定科學合理的薪酬機制，兼顧好物質激勵和精神激勵，提高公平性，強化激勵效果。（3）為員工提供職業規劃和職業培訓，將員工的職業規劃和公司發展相關聯，既可以增加員工的穩定性，又可以增強企業整體的競爭力。

四、結語

綜上所述，人力資源管理在企業管理中處于重要地位，對企業的長期發展會產生重大影響。因此，研究中小企業人力資源管理現狀對于中小企業發現問題并提升競爭力具有重要意義。本文研究了中小企業人力資源管理的現狀，發現存在的一些問題，如缺乏人力資源戰略規劃、人力資源部門專業性不足、沒有契合大數據時代的特點、缺少激勵措施等。并提出了解決對策，如制定人力資源戰略規劃、利用外包公司、構建新型人力資源管理模式、增加激勵措施。本文的研究對于提高中小企業人力資源管理效率及增強企業核心競爭力具有積極的作用。