淺析勞動保障管理工作及重要作用

■張哲敏（山西省長治市上黨區人力資源和社會保障局）

近年來，在國家不斷加強對企業勞動保障管理工作檢查、監督、處罰力度的背景下，各個企業對相關工作的重視程度逐漸加深，絕大部分企業在實際的運營過程中都開始關注勞動保障管理工作的具體實施細則，勞動保障管理工作水平的提升不僅對相關企業內部規范勞動用工管理有著重要作用，在一定程度上還可以維護廣大勞動者的合法權益，這有利于企業后續的可持續性發展。對此，相關企業就要在正確認識勞動保障管理工作的重要作用，在此基礎上采取合理的方式來開展相應的工作，從而切實提高勞動保障管理工作的效率，進一步實現企業的未來發展。

一、企業開展勞動保障管理工作的重要作用

在現階段，企業在實際的發展過程中需要堅持開展勞動保障管理工作，其不僅是維護企業員工基本權利的保障，也是企業內部規范用工的前提，從而在企業內部構建和諧的勞動關系，進一步促進企業經濟效益與社會效益的獲得。實際上，企業在運營過程中堅持開展勞動保障管理工作，即企業在遵守《勞動法》《勞動合同法》《勞動保障監察條例》等國家法律法規的原則基礎上，對企業自身的戰略發展目標進行合理化分析，后續結合實際情況來開展對本企業勞動用工進行備案與監督，在對企業員工基本情況進行全方面了解后，相應的企業以及管理者會與勞動者簽訂勞動合同。與此同時，企業開展勞動保障管理工作可以規避因規章制度不合法而承擔風險的情況，在一部分企業的運營過程中，常常會由于在規章制度制定方面不合理從而導致勞動爭議問題的出現，這不僅會影響企業內部的穩定，也會對企業后續的發展造成很大的不利影響。對此，相應的企業以及管理者必須要認識到企業開展勞動保障管理工作的重要性，在實際的工作開展過程中要嚴格遵守國家相關法律法規以及各項政策規定，后續按照相關法定程序來開展企業的管理工作，進而達到定期實施、梳理、修訂和完善勞動保障規章制度的目的，從程序上進行嚴格規范，在保證企業后續穩定、健康發展的同時，維護勞動者的權益，進一步實現社會的穩定發展。

二、勞動保障管理工作重點

（一）勞動合同管理的精細化

1.招聘時明確錄用條件

企業在明確開展勞動保障管理工作的重要作用后，要在實際的工作開展過程中注重分析其中的工作重點，相關管理人員在實際工作過程中要全方面分析情況，對勞動合同管理的精細化予以關注，其作為提升企業管理水平、維護企業與員工合法權益的保障，在整個管理工作中發揮著重要作用。在現階段，一旦一個企業出現勞動合同違法的情況，這不僅會導致企業的法律風險增加，不利于企業后續的經營，還會在一定程度上損害員工的基本權益。針對這一情況，相應的企業以及管理者就需要注重勞動合同管理的精細化，在與勞動者簽訂合同之前要做好充足的準備，其作為規范用工工作的重要舉措，可以保障企業后續相關工作的有效展開。在實際管理過程中，管理者要注重規范勞動用工、健全社會保險、完善薪酬發放等各項基礎性管理工作，在實際的合同管理過程中，要維護企業與員工的合法權益，根據企業生產經營要求和《勞動合同法》等相關規定來制定符合自身實際的錄用條件，結合崗位的實際需求來編制詳實的錄用、選用條件，并在招聘合同中進行明確，在員工錄取與辭退方面要符合相關規定，以此來確保員工合同管理工作的規范性。

2.充分運用知情權

在現今企業的勞動合同管理工作中，企業除了要保障勞動者的基本權益外，還需要充分運用知情權來及時發現與糾正法律、法規及政策相悖的條款，確保企業的各項規定符合國家要求，以此來維護企業的穩定發展。首先，企業可以定期或者不定期組織企業內部各人員對將各項規定進行學習研究，并制定專題研討會，對本企業制定的規章制度具體內容要進行嚴格審查，廣泛聽取各個員工的意見，企業相關管理人員可以深入基層，對員工的意見與建議進行積極采取，后續也可以通過內部討論以及與員工互動的方式來有針對性的對規章制度進行修改與完善，在完成意見收集后，可以成立專門的制度修正研討組，對員工提出的合理化建議予以采納，后續在制度修訂后要及時告知員工并進行公示。

3.避免簽訂無效勞動合同

在企業的勞動保障管理工作中，還存在的一個普遍性問題即無效勞動合同的簽訂，其主要是指在簽訂勞動合同時相關制度與條款的有效性不足，這不僅會導致用人單位在支付勞動者勞動報酬的同時還需要面臨行政處罰的法律風險，也會對企業內部的工作氛圍造成不利的影響。針對這一情況，相關企業以及管理人員必須要重視勞動合同簽訂的有效性，在實際工作中要切實做到工資、勞動時間、勞動安全衛生、女員工特殊保護制度等相關條款的有效性，對錄用者要嚴格進行資料的核實與錄用審查，以避免員工資料與信息出現虛假的情況，確保錄用到合適的人選，進一步規范后續的勞動合同管理工作。

4.避免因簽訂勞動合同帶來的糾紛

近年來，各企業用工單位對勞動合同的重視程度越來越高，一方面，用人單位本身對于一些技術人才的使用上，會主動積極的與其簽訂勞動合同并為其繳納社保，尤其對于一些需要有一定資質的用工單位，他們在與技術人員的簽訂上會嚴格限制技術人員的工作范圍和時間限制，并對解除合同條款會加大員工辭職難度。另一方面，一些用人單位為了在涉及招投標項目中增加中標砝碼，規避其它部門對于企業參保人數的限制和減少社會保險的繳納，在與員工簽訂勞動合同簽訂率上達不到百分之百，這也會使應簽未簽、應參未參的勞動者與用人單位產生糾紛。

（二）注重績效管理的舉證力

1.規避勝任力舉證風險

在企業勞動保障管理工作中，還需要關注的即績效管理的舉證力，其是確保企業勞動者獲得勞動報酬的重要手段，也是企業維護自身經濟效益的保障。企業要確保自身的可持續性發展，就需要在規避勝任力舉證風險的同時，致力于促進企業效益最大化的績效管理體系建設。在實際的績效考核過程中，綜合考慮員工的實際工作情況，其中需要將員工的任用、晉升、加薪、培訓、懲處等客觀依據進行分析，根據實際情況來進行績效的發放。在這個過程中，企業要注意不論員工在試用期還是規定期限勞動合同內，如果在績效考核過程中出現了員工不能勝任該工作時，或者應員工工作失誤對企業造成的損失，企業需要合理進行培訓、調整工作崗位、辭退等，后續仍不能勝任工作時可以解除勞動合同，但“不能勝任”必須有合理理由，企業要對績效不好的員工進行績效面談，并對所談論的內容進行記錄，后續要雙方在記錄上簽字確認從而形成正式證據，以此來規避企業在解除合同時面臨的勝任力舉證風險。

2.規避工資克扣舉證風險

在勞動保障管理工作中，還涉及到規避工資克扣舉證風險，其主要是指企業未及時足額支付勞動報酬的，在勞動者要求解除勞動合同后用人單位除了需要支付勞動報酬外還需要向其支付經濟補償金，這會增加企業的用人成本。一方面，企業要注重績效考核結果的運用，做好工作日志和工作考核標準，在實際的工作過程中要對員工的工資報酬發放進行管理，明確工作完成數量與質量的標準，后續對績效考核結果進行簽字與確認，從考核制度和績效管理上規避工資克扣舉證風險。另一方面，員工也應對自己的勞動所得明細確認無誤，根據用工單位的考核標準，雙方協商一致無誤的基礎上確認簽字，規避用工單位因單方面克扣工資的風險。

3.規避同工同酬舉證風險

同工同酬所指的是用人單位對于從事相同工作取得相同勞動業績的勞動者支付同等勞動報酬的情況，由于企業在錄用臨時用工時會出現同工同酬的異議，對此企業要對其相關工作予以重視，在實際工作過程中要將崗位職責進行細分，根據工作內容的不同制定不同的工資報酬，并依據績效考核結果來進行薪酬支付，從而達到易崗易薪的目的。

三、結語

總而言之，隨著各用人單位各種用工形式越來越多，用人勞動保障管理工作在企業中的開展，對于企業的穩定、健康發展有著重要的作用，對此，企業必須要在正確認識其作用的基礎上采取合理的方式來提高勞動保障工作在企業中的實際運用水平，進一步促進企業未來的發展，共建和諧勞動關系。