基層事業單位人力資源管理問題及應對策略

■何英（淄博市市級機關醫院）

在目前社會經濟發展以及改革不斷深入背景下，事業單位的人力資源管理由以往的傳統管理模式逐漸邁向了現代化管理，同時我國基層事業單位在人力資源管理方面也遇到了新的發展機遇和挑戰。為了能有效解決人力資源管理過程中遇到問題，需要事業單位不斷擴充自身的管理理論知識，從而充分發揮出自身的應用作用。就目前事業單位發展而言，人力資源作為其發展的重要資源，需要事業單位清楚及正確的認識到人力資源管理中所存在的問題，通過對人力資源管理方面進行創新，使其更好的向著現代化管理轉變，從而提高基層事業單位對人力資源管理的效率。

一、人力資源管理在基層事業單位中的重要作用

（一）有效改善人事制度

在我國全面深化改革背景下，各事業單位越來越重視人力資源管理工作的開展，主要是因為事業單位的人事資源管理與國家機關的人事資源管理制度有著密切關系。因此，在事業單位人員招聘過程中，由于相關人事制度的規定吸引了大批應聘人員報名參與事業單位的崗位招聘，但是受到人事單位對人員編制數量的限制，對于專業人才的引入存在一定的弊端。因此，為了引進專業崗位人才，提升基層事業單位的進一步發展，只有提高人事資源管理水平，才能有效改善人事制度。

（二）有效提高事業單位服務質量

我國事業單位涉及到多個領域，主要包含教育、醫療及科研等行業，并且聚集了各種行業所需的人才。所以，基層事業單位作為我國綜合國力提升的前沿陣地，只有在提高基層事業單位人力資源的管理模式，才能更為有效的提高我國基層事業單位的服務質量。

二、基層事業單位人力資源管理中存在的問題

在事業單位改革不斷深入與發展過程中，越來越重視人力資源管理工作的開展，并將人力資源管理模式轉變為現代化管理，在不斷轉變與發展過程中人力資源管理工作的開展遇到了新的挑戰與問題。

（一）管理觀念缺乏創新

在目前事業單位人力資源管理中仍舊存在傳統落后管理觀念的使用，而這種落后的觀念已經無法滿足當代社會經濟發展的需求。所以，在基層事業單位的長期發展過程中對于絕大部分管理人員而言，往往是按照其工作年限的時長而進行的提拔，同時在這些管理人員中不乏存有管理知識和技能不足的工作者。對于這些由基層事業單位升任至管理崗位的人員，在升任后就會很少從事日常的業務工作，這就導致事業單位工作效率的提升受到阻礙，并在日常工作中出現領導多、辦事人員少的現象。同時，在基層事業單位可持續發展過程中，仍就采用傳統的工作方式，往往只是按照上級領導布置的階段性任務進行工作，并未結合基層事業單位的實際發展情況采取有效的針對性管理對策，對基層事業單位人力資源管理的實效性造成不利的影響，使基層事業單位的職能無法得以充分發揮。

（二）缺乏合理的崗位管理

基層事業單位在長期不斷發展過程中，一般都會根據自身的實際發展和需求情況設定一些固定不變的崗位，并對其崗位進行人員編制。隨著事業單位改革的不斷深化，聘用制度得到了全面的落實，導致基層事業單位與單位內部員工之間的關系發生了改變，這就體現出了基層事業單位中人員結構的復雜性。由于事業單位中崗位的設置，以及管理缺乏一定的科學及合理性，進而導致事業單位工作人員在工作過過程中出現不積極、不主動的表現，使得事業單位人員的工作能力未得到充分挖掘，嚴重阻礙了事業單位的進步發展。

（三）缺乏合理的人員招聘機制

目前基層事業單位將人力資源管理的重點放在了管事上，忽略了對人的管理，導致單位員工主觀能動性降低，以及個性化需求無法充分發揮出來，在工作中出現人員使用不當的現象，阻礙基層事業單位整體功能作用的發揮。基層事業單位在招聘人員方面，通常以面向社會進行招聘，或是對部隊轉業人員進行政策性安置，使得基層事業單位中無法形成完善與合理的人員招聘機制。最后，導致基層事業單位因為內部工作人員學歷不高，業務素質較低，加之對其沒有進行正規性的專業培訓和學習，使其對自己所做的工作無法完全勝任，從而影響基層事業單位的發展。

（四）缺乏明確的獎懲機制

建立健全的獎懲機制能有效提高單位人員的工作意識及積極性。然而，就目前基層事業單位人力資源管理工作而言，大部分事業單位在對人員管理上都缺乏健全的獎懲機制，主要是對人事考核缺乏明確的規定及標準，進而降低了單位員工工作的積極性。因此，缺乏合理和健全的考核、獎懲機制，會導致基層事業單位對員工的考核過于形式化，沒有任何實際意義。

三、基層事業單位人力資源管理問題的應對策略

（一）利用新的管理觀念

在社會進步與發展過程中，需要對人力資源管理觀念進行合理的創新，以及摒棄傳統落后的管理模式，重視人力資源管理水平對基層事業單位長遠發展的重要性，并將人力資源作為基層事業單位發展的一項重要資源，加強人力資源對基層事業單位的調動作用。隨著社會環境不斷的變化，基層事業單位更應重視人力資源管理水平的提高，在人力資源管理方面更要遵循以人為本的原則，對基層事業單位中的員工進行重點培養，有效調動其工作的積極主動性，實現基層事業單位與廣大員工之間的共同發展，使最終的工作目標得以完成。

（二）建立完善崗位設置體系

在人力資源管理中通過建立完善的崗位設置體系，能夠有效提高人力資源管理水平。隨著基層事業單位人事制度的改革深化，需要遵循科學合理的崗位設置原則，對其進行有效的完善和規范，從而有效確保崗位設置工作的順利完成。在基層事業單位中根據工作需要，可以適當提高專業技術崗位的比例結構，同時對于管理崗位可以進行多層次的等級化分，將崗位晉升的條件更加透明化，根據崗位級別不同使其享受與之相等的工資待遇，使基層事業單位在崗位設置上能夠有效拓寬工作人員的崗位與工資的晉升渠道，能夠更好更有效的激勵基層事業單位人員提高自身的業務素質，以及在工作中的主觀能動性，為基層事業單位的發展做出更多的貢獻。

（三）構建完善的聘用機制

在基層事業單位發展過程中，需要其按照國家頒布的政策要求，構建完善符合自身發展需要的崗位聘用機制，為更好的挖掘出人才創設一個有利的環境。在進行工作人員聘用過程中，必須選擇符合崗位任職資格的人員，同時要按照公平、公正及公開的原則進行篩選。在這樣不斷優化基層事業單位聘用機制情況下，對其優秀人才引進有很大促進作用，不但員工的工作質量得到了有效提高，而且基層事業單位人力資源管理的效率也得到了提升。

（四）構建完善的考核機制

在傳統的事業單位考核過程中，往往只是進行簡單、籠統的形式考核，對于考核的內容缺乏量化標準，評分結果并不嚴格。另外，考核的時間安排不合理，在日常工作中缺乏考核力度，大多數事業單位都將考核時間定在了年底，而考核的內容都是由單位的人事管理部門進行發放，缺乏相應的監督和審查，導致各部門為了應付考核往往都是匆匆了事。對于此現象，事業單位應該建立健全的考核機制及獎懲機制，在日常工作中定期舉行考核，以考核次數的增加查驗員工的工作能力及效率，并采取公平、公正、公開的考核原則，用來激勵員工工作的積極性，使員工能夠完全投入到工作中，從中提高員工的綜合素質及工作水平，有助于基層事業單位人事資源管理工作效率的提高。

四、結語

綜上所述，在事業單位改革不斷深入背景下，人力資源管理作為事業單位發展的重要環節，其工作的開展越來越受到重視。所以，對于基層事業單位人力資源管理工作開展中所存在的問題，采取了有效的解決措施，主要是改變傳統的管理理念以及制定合理的聘用及考核機制，選擇出符合崗位需要的優秀人才，并提高單位人員工作的積極性，使單位人員在工作中充分發揮出自身的工作潛能，從而實現人員與單位共同發展的目標，使基層事業單位的服務水平與工作運行效率都得以提高。