論薪酬管理在中小企業管理中的重要性

■張振華（平頂山工業職業技術學院）

進入第十三個五年規劃階段以來，國家反復強調了我國經濟要從高速增長階段轉向高質量發展階段，實現經濟高質量的發展離不開國家的引導與各類市場主體的競爭與創新。作為國家而言，要著力制定市場法規，規范市場的運行機制，發揮國家的管理職能；作為企業而言，要深入挖潛，不斷的創新，提高自身的競爭能力，正所謂“各司其職”。

中小企業是市場競爭中不可忽視的力量，是創造市場活力、拉動經濟增長的基本力量,尤其在解決社會就業方面發揮了積極的作用。

一、中小企業薪酬管理概況

（一）薪酬管理的含義

薪酬管理，就是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

由此可見，薪酬管理應是一個動態的管理，要求企業持續不斷地跟蹤薪酬管理的發展態勢，更新薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行有效溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價，進而不斷予以改善。

（二）構建薪酬制度的基本原則

薪酬管理制度不僅可以體現崗位和員工的價值，而且可以起到良好的激勵作用，因此，企業設計薪酬制度時必須遵循一定的原則，這些原則包括以下內容：

1.相對公平原則

這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則，管理者設計薪酬制度時切記要“一碗水端平”，在考慮企業自身經濟實力的基礎上，明確好薪酬標準、崗位（技工）標準、獎懲辦法等，應一視同仁的執行，不能偏頗。

2.激勵性原則

就是強調企業在設計薪酬方案要體現薪酬的激勵作用，比如在企業內部實行崗位或職稱差異化薪酬，且差異化程度足夠起到激勵員工的工作熱情，這樣可以提高工作效率。

3.競爭性原則

薪酬管理切記“平均分配”，企業在設計薪酬時必須考慮到同業薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在業界具有一定的競爭力，要能“吸引眼球”，起到吸引人、留住人的作用，為中小企業的發展留住人才。

4.透明性原則

透明性原則就是指薪酬制度在符合國家的法律政策的基礎上，有統一標準，薪酬民主和透明，定期公示每個員工的薪酬，不得預留“小金庫”，不得有“賬外賬”，讓大家做到“心中有數”。

二、中小企業薪酬設計要點

（一）3PM崗位績效薪酬體系

3PM崗位績效薪酬體系中的3P是指崗位價值(position)、能力(person)、業績(performance)，M指的是人力資源市場價格(marketing)，3PM就是在設計薪酬體系時考慮員工的崗位、能力、績效與市場價格。3PM崗位績效薪酬體系力求激勵公司各個層次的員工，使員工薪酬與企業發展盡量一致。

（二）中小企業薪酬體系設計要點

設計薪酬方案要考慮的要點：行業薪酬調查、崗位等級設置、薪酬構成、獎懲內容、職工福利等。設計薪酬方案主要由單位人力資源管理部門參與，因為薪酬設計直接關系到員工與企業的財務關系，兩者關心的重點有所不同，員工關心的是薪酬能否滿足自身生存與發展的需要；而企業領導人關注的則是企業付出的薪酬能否讓員工對企業有忠誠度，所以薪酬問題在企業日常管理中顯得尤其重要。

三、中小企業薪酬管理中可能出現的問題

中小企業如何“吸引人、留住人”是值得深思的問題，很多中小企業的員工會頻繁跳槽，歸根到底是因為中小企業不合理的薪酬制度，薪酬問題之所以是中小企業的敏感的話題，因為關系到企業與員工之間的利益均衡。中小企業的薪酬與企業發展相一致，才有可能提高員工的職業忠誠度。現行薪酬管理體系中可能存在的問題如下：

（一）薪酬與員工評價脫節

中小企業目前的薪酬制度雖然日趨合理，但是也沒有很好的體現出“按勞分配、多勞多得”的原則。員工職位、能力及工作表現等因素與薪酬不掛鉤，員工的工資基本上是領導說了算，缺乏員工評價機制，中小企業部分下屬員工“裙帶關系”十分普遍，而一些工作出色的人員工作積極性受到挫傷，所以選擇“跳槽”。

（二）薪酬等級差距不明顯

任何單位的薪酬都有級別之分，比如：初級、中級、高級。等級差距是激勵員工工作熱情的重要物質手段之一，若薪酬等級差距不明顯，容易讓人產生懈怠情緒，“多干活”與“少干活”差不多，起不到激勵的作用。

（三）績效考核不到位

一般的中小企業薪金有基本工資與績效工資兩部分構成，基本工資跟崗位級別掛鉤，級別不變基本工資就不變；而績效獎金則不同，這部分工資與職工的績效與加班有關，薪酬的差異一般在這部分體現。很多中小企業日常管理中，績效考核缺乏執行力，績效工資在一定程度上已經失去了獎勵的意義，變成了基本工資的“附加工資”，讓員工誤認為自己拿到的所有工資都是應得的，失去了激勵的作用。

（四）員工有薪酬“不公平”感

在工作中，有些員工常常有“不公平”感，認為自己工作、崗位、貢獻等都達到了企業的要求，但是這些與所獲得的收入不成正比，由于薪金是職工養家糊口的工具，較少的薪金和較多的付出，會挫傷員工的積極性，所以“跳槽”現象時有發生。

四、解決問題的對策

薪酬管理是一個動態的管理過程，尤其是中小企業，生存狀態不穩定，要持續不斷地跟蹤薪酬管理的發展態勢，更新薪酬管理方案，就薪酬管理問題與員工進行有效溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以改善。對此，提出以下薪酬管理的對策：

（一）建立以崗位評價為基礎的薪酬管理機制

為保證薪酬方案的公平性和合理性，應設定崗位評價等級，制定崗位評價標準。崗位評價可以結合中小企業自身發展的實際，編撰崗位任職條件、職責權限、薪金標準，以確定崗位價值。通過崗位評價，比較出公司內部各個崗位的相對重要性，排出崗位等級序列，確定相應崗位工資。

（二）加大薪酬差距

薪金有基本工資與績效工資兩部分構成，基本工資跟崗位級別掛鉤，級別不變基本工資就不變，績效獎金則不同，這部分工資與職工的績效與加班有關，薪酬的差異一般在這部分體現。為了體現員工的薪金差異，最重要的問題是做好績效考核，比如：員工加班，比賽獲獎，獲得專利，銷售業績，簽訂重要合同等，這些都是以績效工資的形式給員工的獎勵。

（三）建立基于公平的績效管理體系

基于公平的績效管理體系不僅關注績效考評結果，更關注考評過程。績效管理體系應包括績效目標的設定、績效評估內容及權重、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等，績效管理是一個完整的系統性管理循環過程。以績效考核為依據的薪酬制度可以減少平均主義與形式主義。

（四）改變傳統單一的福利模式

福利也是激勵員工的一種手段，福利按受眾不同，有全員享受的福利與個別人享受的福利之分。有些員工日常薪金就很可觀，單純的“金錢獎勵”激勵效果不大，這時候可以實行差異化福利，先對員工進行調查，了解員工對福利的偏好，制定靈活多樣的福利模式。可以借鑒北歐國家的彈性福利，即在規定好福利總額的基礎上，根據個別員工的具體需求，設計出一些福利計劃，讓員工從中自行選擇，這樣既尊重了員工的個人偏好，又體現了企業的人本管理思想。

（五）薪酬系統的內部透明性

中小企業薪酬不怕“少”，就怕“不公”，因此一個企業的薪酬管理應該是透明公開的。為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該清楚自己的薪酬是如何計算出來的，了解薪酬總額的構成部分及計算方法。公開透明的薪酬系統能夠起到相互監督的作用，使不良現象被及時發現和得以糾正，這有利于在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍，不挫傷員工的工作積極性。

五、結論

薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學的薪酬管理制度，要肯定員工的貢獻，增強員工對薪酬管理的認識，經常聽聽員工的意見，薪酬管理是一個動態的管理模式，不是一成不變的，根據企業的發展和外部環境的變化可以適時修正薪酬管理體系，使薪酬與績效緊密的結合起來尋找合理的計算方法。

中小企業由于競爭壓力大，要想留住人才，實行“以薪留人”也是一種舉措，所以更要不斷的完善薪酬管理體系，大膽創新，根據企業自身的文化特點制定屬于自己企業的薪酬激勵機制。