事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探析

王穎

[摘要]在我國經濟體系不斷改革中，人力資源管理由國外引入，并被我國企業(yè)單位相繼應用，人力資源管理改變了我國企業(yè)單位對人員任用、招聘、人員職業(yè)規(guī)劃等方面的認知。文章以事業(yè)單位中人力資源管理的發(fā)展和措施為主要內容，研究分析措施并提出相關建議。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新;優(yōu)化策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201928185

人力資源管理是在近代商業(yè)發(fā)展中人員管理調配而衍生的，現代社會中人力資源管理在各事業(yè)單位中已經普及，包括大型跨國企業(yè)、國有企業(yè)、中小型企業(yè)。并且隨著現代經濟體系的不斷發(fā)展，人力資源管理必須緊隨著行業(yè)的需求而完善。

1人力資源管理對事業(yè)單位的作用

在現代事業(yè)單位中，員工的培訓、晉升、薪資調整、職業(yè)規(guī)劃、工作崗位安排等都和人力資源管理息息相關。例如，調動事業(yè)單位員工的工作積極性，通過各種渠道為事業(yè)單位招聘現空缺的崗位，無論是高層管理人員還是普通員工都是人力資源管理的轄管范圍。

2人力資源管理對事業(yè)單位的重要性

（1）人力資源的創(chuàng)新應順應事業(yè)單位的發(fā)展。經濟體系逐漸完善的現代社會，我國對事業(yè)單位的重視逐漸增加，在事業(yè)單位的整體改革的大趨勢下，人力資源管理在事業(yè)單位中逐漸顯現疲態(tài)。但是改革仍然在繼續(xù)，人力資源是事業(yè)單位的重要分支，必須要隨著事業(yè)單位的發(fā)展而順應時代與事業(yè)單位共同進步。

（2）人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的必要條件。在事業(yè)單位中，人力資源管理有其存在的必要價值。人力資源管理能給事業(yè)單位的人才格局帶來巨大的改變，想要讓事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，必須要有人才的支持和人力資源管理對工作人員的質和量的均衡。所以只要事業(yè)單位擁有完善的人力資源管理體系，那么事業(yè)單位的人力資源就能得到優(yōu)化，并能解決事業(yè)單位中存在的人力問題，從而使得事業(yè)單位急速發(fā)展。

（3）人力資源有助于事業(yè)單位員工發(fā)展。在人力資源的六大模塊中，極為重要的一部分叫作員工職業(yè)規(guī)劃，在事業(yè)單位中，個別員工的優(yōu)點、職業(yè)興趣、個人特質、職業(yè)價值觀等逐漸被管理人員認可。員工自身對自己的職業(yè)定位明確，那么事業(yè)單位的人力資源管理部門就會對該名員工進行各個階段的規(guī)劃，幫助其快速發(fā)展，為事業(yè)單位更好地工作。人力資源管理中員工職業(yè)規(guī)劃就是專注員工對事業(yè)單位有益的能力和特點等進行著重培養(yǎng)，按照自身對自己的規(guī)劃實現與事業(yè)單位的雙贏[1]。

3影響事業(yè)單位人力資源的因素分析

（1）員工的綜合素質。在事業(yè)單位中，員工的基本素質決定了人力資源的質量問題。這是一個必然的現象，事業(yè)單位的員工學歷高低不齊，專業(yè)性得不到保障，在工作中能力低下，再加上員工接受知識的意愿不高。所以導致人力資源的質量低下，沒有可以任用和對其規(guī)劃的目標對象。而數量又過剩，不能撥正質量的產生。所以事業(yè)單位的人力資源部門必須對員工進行培訓，并針對個別有能力的員工規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，撥正質量的產生，提高員工對技術學習的欲望和工作的積極性。

（2）人力資源管理方法。人力資源管理方法的科學性是影響事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，有了人力資源質量的保證，并合理地將人力管理部門分化成不同的科室，來管理不同的事務。例如，成立薪資擬定部門，對不同階層的員工薪資進行整合歸檔。形成招聘部門，對事業(yè)單位的空缺職位進行補充。人力資源管理者必須要有先進的管理思想，分化崗位才能更細致地完成各種工作。

（3）薪酬待遇。薪資待遇是員工最為重視的東西，人力資源管理部門應及時的對人員的薪資待遇進行規(guī)劃整合，以基礎薪資的穩(wěn)定為基礎，改革提升績效工資的區(qū)別性，這能促使員工間的正能量競爭和對比，合理的應用一些團隊性或者個體性的PK，以事業(yè)單位的工位內容為目標，這不但能為事業(yè)單位做出貢獻，還能提升事業(yè)單位的核心凝聚力，增添事業(yè)單位的企業(yè)文化。

（4）考核晉升機制。人們工作除了追求高薪資的待遇，同時也會對自身發(fā)展有更高要求的追逐，人力資源管理中的培訓機制可以在員工中挑選工作能力較強的一部分人，采取相對有力度的培訓，使其在自身范圍內接觸一些管理方面的知識，幫助其晉升管理階段。這一手段能有效地提升員工對自身的認知能力，從吸取自身不足開始，逐漸完善自身。

4人力資源管理的優(yōu)化策略

（1）優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理的優(yōu)化對于事業(yè)單位是極為重要的，人力資源優(yōu)化的大部分是將人力資源的量轉化為質的過程。以提升事業(yè)單位人員的基本素質為主要目的，另外就是對各崗位的負責人員配置進行優(yōu)化，提升事業(yè)單位的效率。定期實施空缺崗位的調查，及時補充人才。對不同崗位的員工數量、員工素質進行把控，從而完成整個人力資源體系的優(yōu)化。

（2）優(yōu)化人力資源管理方法。事業(yè)單位的人力資源優(yōu)化，必須以科學的方式進行，這影響著事業(yè)單位發(fā)展的質量和水平，優(yōu)質的人力資源才能帶動體系內的整體運作。在優(yōu)化過程中避免出現人才流失的問題，給事業(yè)單位帶來損失[2]。而現如今的人力資源體系最大化的優(yōu)化效果來自基層員工的整合，不同崗位的人員數量決定著生產數量，但是并不能保證生產質量，所以在把控員工數量的同時，對員工的素質考核的原因便來自于此。不同崗位的員工數量是為了遷就生產質量而決定的。人力資源管理者的思想不能固化于人力的數量，應該提升對人才質量的培養(yǎng)。

（3）薪資待遇優(yōu)化策略。事業(yè)單位的薪資優(yōu)化策略，是人力資源管理的重大決策之一，對事業(yè)單位的員工來說，薪資待遇的改革決定了他們的收入情況，整體優(yōu)化薪資待遇需要與基層員工商討對策，融入員工的想法，完善優(yōu)化薪資待遇策略，最后再實施方案。在優(yōu)化薪資待遇的時候務必要避免人才的流失，事業(yè)單位的人才一般都是本單位內層層度化出來的，稀缺度也是很高的，一旦流失會造成一定的影響。另外，重中之重是績效工資的改革政策，在以此區(qū)分員工的工作成果，多勞多得的思想一定要貫徹下去，讓員工彼此間的心理感受度成為互相鞭策的進步渠道，更好地為事業(yè)單位做出貢獻。

（4）優(yōu)化人力資源考核機制。在事業(yè)單位中，晉升是一部分能力強的人對自身規(guī)劃的一項，工作層面的提升能給員工自身帶來更好的待遇和機會。人力資源管理在優(yōu)化晉升機制的時候，要著重對這一部分人給予重視，在平等的前提下，改革晉升機制。以能力的強弱為晉升機制的骨頭，配以管理能力的血肉，完善整個晉升機制。另外，晉升機制的優(yōu)化主要考慮兩個方面[3]。

①對于員工來言，應著重了解該員工的工作態(tài)度、工作情況、工作能力等，且對其職業(yè)規(guī)劃有一定的范圍，對工作的能力有發(fā)展的潛力，全面的深入調查，以科學的理念來考察其全面性。這樣有助于事業(yè)單位考核的公平性，更有助于員工積極性的提高。

②連續(xù)性是極為重要的，在晉升機制的改革中，晉升考核的時間規(guī)劃是一種運行手段，以季度為考核時間段，在保證持續(xù)性的發(fā)展下，同時確保優(yōu)先性。事業(yè)單位的晉升優(yōu)化，要以整體員工為導向，為所有員工服務。對能力優(yōu)異者的任用要一視同仁，高基礎的普通員工應給予機會發(fā)展，基礎較差的員工應給予學習機會。這樣良性的運轉才能使事業(yè)單位的人才持續(xù)產生，促進事業(yè)單位的長久發(fā)展。

5事業(yè)單位中人力資源管理創(chuàng)新的建議

現如今社會的發(fā)展，人力資源管理的職能范圍越發(fā)廣泛，要強化事業(yè)單位中對人力資源管理的職能建設，應考慮以下幾點：

（1）人力資源規(guī)劃的前瞻性。事業(yè)單位人力資源管理工作有一個極為重要的特點，就是對管理人員的人力資源管理經驗特別依賴，沒有系統性的規(guī)范，嚴重缺乏前瞻性。而要服務于事業(yè)單位，人力資源管理的前瞻性的重要性是毋庸置疑的，應根據事業(yè)單位的業(yè)務范圍和戰(zhàn)略目標，制定相關的人力資源管理策略。

（2）人員招聘的科學化?，F在事業(yè)單位大部分招聘部門沒有科學性的系統要求，通常都是由招聘人員本身的經驗來衡量人員是否符合崗位要求，導致事業(yè)單位的員工水平能力各不相同，所以業(yè)務水平極為有限，或者價值觀上嚴重不符合單位的發(fā)展，因為個人的得失，影響單位的業(yè)務運轉。想要改變現狀，必須要以科學的方式對面試的人員進行考量，不得再以個人經驗來決定，事業(yè)單位需要的人選作為人力部門的招聘者理當權衡。要有整套的招聘規(guī)則作為限制才可以在根源上徹底解決人員聘用的問題[4]。

（3）績效工資管理系統。事業(yè)單位的績效優(yōu)化是極為重要的，但僅僅依靠優(yōu)化固有的層面無法達到全面的運作，應該從以下幾個方面入手：

①結合員工績效和單位的發(fā)展需求，可以理解為將單位的發(fā)展目標進行逐一分解，然后把分解的部分以任務的形式發(fā)放于每個員工的工作范疇內。②制定績效考核規(guī)則，以科學的方式把員工的個人工作效益進行記錄和合理的規(guī)劃。③員工在工作過程中，管理者應該落實員工的工作情況和工作的質量。

（4）加大培訓力度。員工的個人發(fā)展是和事業(yè)單位的發(fā)展密不可分的，建立合理科學的培訓機制就是對事業(yè)單位自身發(fā)展進行考量，員工的工作越強，組織能力的水平也就越高，要對事業(yè)單位的員工分配進行調度和培訓，逐步加強員工對事業(yè)單位的認可[5]。

（5）完善激勵政策。想要進一步提高員工的積極性就要應用完善的激勵策略，事業(yè)單位的員工在進行合理的配置后，激發(fā)其個人工作能力，再賦予挑戰(zhàn)性的工作，給予更高的額外薪資提升，以絕對物質現實進行獎勵可極速地提升員工能力的開發(fā)。這樣不但能提升事業(yè)單位的整體向心力，還能提升事業(yè)單位的人才管控度。

6結論

現如今人力資源管理體系的進一步完善使事業(yè)單位發(fā)展在進一步的提升，在面對時代發(fā)展中經濟浪潮的洗禮，事業(yè)單位的人力資源管控應進一步的加強，緊跟著事業(yè)單位的發(fā)展方向。人力資源體系對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性是極度可觀的，事業(yè)單位應對人力資源管理的職能范圍進一步強化，使得在發(fā)展過程中人力資源的持續(xù)更新和優(yōu)化，以達到事業(yè)單位發(fā)展的要求。

參考文獻：

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[5]陳亮， 陶信芳事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].人力資源管理，2016（2）：88-89