四個命題重新審視組織管理

陳春花

38年歷史的微軟收購了148年歷史的諾基亞，17年歷史的谷歌收購了87年歷史的摩托羅拉，組織在今天比以往任何一個時期都要面對變化。很多時候，企業經營者會問，到底什么是組織管理，怎樣才可以提升組織管理的水平，如何才能提升組織管理的能力等。如果要理清這些問題并得到答案，要從四個命題出發，組織管理就是要解決這四個問題。

命題一：組織存在的關鍵是個人對組織的服務

任何管理者如果要進行組織管理，首先都需要理解組織中個體特性是什么，其目的是了解個體與組織最真實的關系是什么。在組織行為當中，個人與組織的關系是第一個需要正視的問題，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，組織中的成員也常常認為個體是最重要的，因為在他們看來，組織是由人構成的。這些理解似乎沒有錯誤，但是事實上卻是理解有誤，如果要正確理解組織，就很清楚組織的存在是為了實現目標，而不是為了人。組織能否發揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，大多數情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關鍵要素是什么？就是組織目標。組織因目標而存在，同時也因實現目標而獲得組織成員的認同。

而組織得以存在是否還有其他的關鍵要素呢？的確還有，另外一個關鍵要素就是合作。組織基于合作，而合作基于個體生存的需要，組織是由于個人需要實現他自己在生理上無法單獨達成的目標而存在的。為了生存下去，這種合作系統就必須在實現組織目標方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。只有組織目標的制定，才能使環境中的其他事物具有意義，組織目標是使所有事物統一起來的原則。這是我們首先需要幫助管理者理清的概念，如果不能夠很好地理解人與組織的關系，也就無法理解組織行為的選擇，我們也可以把這一點稱之為組織的屬性。

命題二：我們集中精力考慮組織問題，而忽略了組織中的個體

在一個組織結構中，人與人之間是一個以目標為前提的生存，人與人應該是承擔各自的責任和目標，從而擁有了不同的權力和資源，因為這些不同，所以人與人之間的關系公平但非平等。其實這正是所謂一個人在組織中的“身份”，也就是指在現有的情況下這個人具備的各項條件，這些條件由他在組織中的權利、特權、豁免權、責任和義務組成。換句話說，這些條件是由對他的行為的限制、規定和約束組成，而這些也決定了其他人對他的期望。一個組織中，當正確地識別某人的身份成為一項任務，所有人又都認真地完成這個任務，當所有人的身份所表現的不同稱號、頭銜、稱呼、身份等標志或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸制度化了。人與人之間在組織中的不同身份會帶來不平等，因而，我們需要特別處理好正式組織中身份制度的問題。

讓管理者理解個人和組織之間的合作關系是需要特別關注的，如果不能夠處理好組織中個體能力的發揮，組織目標也就無法實現。組織管理就是要求我們：在集中精力考慮組織的問題的時候，不要忽略了組織中的個體。

命題三：必須正視組織生存的關鍵影響因素

在全新環境下，面對多元價值取向的員工，以及員工與組織的全新的關系等變化，組織管理如何發揮效用，正是核心命題之三所傳遞的概念：必需正視組織生存的關鍵影響因素：“社會及其結構、市場、客戶及技術”；組織價值觀以及組織氛圍。

在很大程度上，以上這兩點相互依賴。如果一個組織管理的設計通常會集中體現在激勵體制設計中，如果一個激勵體制不能肯定組織的哪種行為是有效的，那么這種管理就無法確保或者維系組織所需要的凝聚力、合作和服從。相反，一個不能給組織帶來凝聚力、服從和合作的組織管理設計也無法有效地指導組織的行動。因此，我們針對每一個組織管理設計所提出的問題就是：這個組織管理設計能夠在協調考慮組織外部環境的前提下決定組織行動嗎？這個組織管理設計是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執行決定呢？這兩個根本性的問題，可以使得我們很好的判斷組織管理效用本身。

在今天的環境中，隨著互聯技術和大數據的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對于自我的認知非常明確，對于生活有著清晰的追求和目標，過去，很多員工愿意做更多的工作而不計較個人的需求，很多員工都會認為工作是生活的唯一目的，但是時至今日，這樣的情況已經非常少，人們并不會把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活并列為人生的兩大目標，如何處理好工作目標和生活目標之間的矛盾，是管理者需要面對的挑戰。

更大的挑戰是，人們已經不再局限于一個地區，一個組織來選擇，他們會愿意嘗試新的行業，新的組織，新的工作，以及新的生活挑戰，這些都導致了“員工忠誠度下降”。面對這樣的情況，一方面要求管理者理解人們自身的需求特征，同時也要求管理者有能力留住員工，提升組織的凝聚力，獲得員工對于組織的認同，這是組織管理的又一個重要挑戰。

命題四：組織要有彈性

組織變革和調整在今天已經是常態，這是基于外部環境的變化以及組織成長的挑戰，很多企業在成長和環境變化中所獲得的成果讓我們可以看出，如果不能夠保持組織的彈性，組織會成為發展的瓶頸。企業組織面臨著更為嚴峻的“可持續發展”的困難，這是因為，企業組織追求的“效率和長期適應能力”之間存在著深刻的矛盾。

事實上，企業或其他組織都面臨著“追求效率和追求長期適應能力”這兩者之間的一個深刻矛盾，可以把它簡稱為“效率與適應能力”之間的一個組織悖論或二律背反。具體說來，就是一個企業必須提高效率才能適應此時此地的環境，才能生存和發展；而為了得到高效率，企業組織的結構越加趨于嚴謹和穩定，這時企業的效率最高，但是它的效率越高，對此時此地環境的適應越好，它對未來環境變化的適應能力就越差，它的長期適應能力也就越差。也就是說，此時此地的短期效率和對未來環境的長期適應能力之間有著一個深刻的矛盾。

組織在今天比以往任何一個時期都要面對變化，都要具備彈性能力。進行自我變革，其關鍵的原因是組織已經無法讓自己獨立存在而不需面對變化和混亂的環境，組織不再是一個“封閉的系統”。

結語

組織管理的四個命題：組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織目標有所貢獻的行為；我們常常集中精力考慮組織問題，而忽略了組織中的個體；必須正視組織生存的關鍵因素；組織需要彈性能力。組織管理就是解決這四個問題，并確保有關這四個命題的回答能夠推動組織實現目標與時俱進。

什么是組織變革

企業的發展離不開組織變革，內外部環境的變化，企業資源的不斷整合與變動，都給企業帶來了機遇與挑戰，這就要求企業關注組織變革。

組織變革是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。

組織結構變革的原因

1.企業經營環境的變化。諸如國民經濟增長速度的變化、產業結構的調整、政府經濟政策的調整、科學技術的發展引起產品和工藝的變革等。企業組織結構是實現企業戰略目標的手段，企業外部環境的變化必然要求企業組織結構做出適應性的調整。

2.企業內部條件的變化。（1）技術條件的變化；（2）人員條件的變化；（3）管理條件的變化。

3.企業本身成長的要求。企業處于不同的生命周期時對組織結構的要求也各不相同，如小企業成長為中型或大型企業，單一品種企業成長為多品種企業，單廠企業成長為企業集團等。