360度考評方法的應用研究

周輝

【摘要】360度考評法又稱為全視角考核法，其特點是通過被考評者的上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。本文就以筆者所在的公司為例，共同探討如何在企業中進行360度考評實施。

【關鍵詞】360度考評法?管理人員?實施

一、X公司背景介紹

X公司是一家大型國有服務型企業，目前在全國二十余個大中城市擁有近21家子公司與分公司，員工三萬余名，公司每年以30%的速度快速增長。隨著公司的快速增長，對人才需求越來越大，同時要求也越來越高，為了更好的承接公司公司發展戰略，支持業務快速發展，公司將中高層管理人員的360度考評工作確定為管理人員能力提升的重要舉措，并且將考評的結果作為未來中高層管理人員培訓和培養的重要依據。

二、360度考評在公司中的組織實施

360度測評是根據上級、同級、下級和參與測評者自己的評價，對其進行多角度的考量，全面反映能力狀況，從而明確其個人優勢與發展領域。同時參與測評者通過閱讀考評結果報告，提高對自身能力的認識，從而更有針對性地發展自身能力。為了有效的實施360度考評工作，公司主要從以下幾個方面進行組織實施。

（一）前期準備

1、成立專家小組

公司在實施績效考核前，就成立了由副總帶隊，從各部門抽調業務骨干，同時引進外部的專業咨詢公司，共同組成考評實施小組。通過從高層帶隊，外部專家隊伍介入來提高大家對考評工作的重視。

2、建立考評制度

為了確保考評結果能夠最終達成目標，同時確保在考評實施過程中，能夠保持標準的統一性、操作的規范性，需要就考評對象、考評時間、考評比重、結果面談等進行約定。同時根據考核對象的不同，評估結果所占比重亦有所不同：

（1）直接和間接上級選取2-3名擔任評估人員，評分占比60%-70%。

（2）橫向崗位選取1-2名擔任評估人員，評分占比10%。

（3）直屬下級選取2-3名擔任評估人員，評分占比20%-30%。

3、培訓組織

考評小組在正式推行360考評前，首先編制了統一的培訓課件，由考評小組內的成員擔任講師，到相關部門進行360考評方法組織實施培訓，讓目標成員了解什么360度考評、如何組織實施、考評作用以及結果如何運用。通過培訓，提升了公司各級管理干部對360考評的認識，不但使考評工作順利按照標準要求執行，同時也降低大家對新項目的抵觸，推動績效考評工作的順利進行。

同時，在考評實施前，我們也需要對考聘者進行培訓。由于考評者認知水平、情感因素、信息量等因素的影響 ，有可能會導致評價結果的不準確 ，因此需要對評價者進行指導和培訓 ，以達到良好的考評效果。

4、根據崗位層級、崗位要求及工作內容，設定不同的考評維度

由于每個管著者所處的層級不同，那么他所對應的考核維度也不盡相同，甚至同一部門不同崗位，他所對應考核維度都會有所不同，所以針對不同的層級、不同的部門甚至不同的崗位，需要設定不同的評價指標庫，同時針對每個指標建立評分標準和評分細則，確保在實施過程中，我們不但能夠根據目標崗位實際要求，從評價指標庫中選取具體的指標，同時可以針對每個指標進行有效的評價，確保評價的統一性和有效性。

（二）考評實施

在前期準備工作完成后，按照時間節點，根據前期設定的相關細則進行考評，對于考評實施，我們需要重點注意的是考評工具的使用。目前，大多數企業HR工作還未使用HR系統平臺，部分企業績效考核工作還停留在紙質打分階段，工作量大、效率低、準確率無法保證，而且受考評者綜合能力水平的限制，在后期容易流于形式。

360考評由于單個人涉及的評分者眾多，為了保證考評的有效實施，在考評前，需要建立E-HR平臺，或者利用Excel建立評分系統。

（三）考評結果匯總及分析

考評評分結束后，根據評分結果，對各個測評人結果進行匯總，最終形成考評報告。考評報告主要包含以下內容：

1、考評報告

考評報告主要根據被考評者的測評維度結果，形成的總體評估，目的是直觀、概括地介紹被考評者在各項能力上的評價結果。

2、測評維度具體評分

測評維度具體評分是關于測評者每個能力項的詳細評價，對于每項能力的定義、被測評者自己、上級、同級和下級對被測評者的評價分數，通過圖表的方式進行清晰的展示。

3、優劣勢分析

通過前面數據并對數據結果進行分析，根據四象限法則，將分析結果分為共識的優勢、未意識到的優勢、盲點、障礙進行強制分布。

（1）共識的優勢領域：“共識的優勢領域”是指個人得分在所有維度中評分結果排序靠前，同時自我評分也較高的勝任素質維度。

（2）未意識到的優勢領域：“未意識到的優勢領域”是指個人得分在所有維度中評分結果排序靠前，但自我評分較低的勝任素質維度。

（3）個人發展盲點領域：“個人發展盲點領域”是指個人得分在所有維度中評分結果排序靠后，但自我評分較高的勝任素質維度。

（4）個人發展障礙領域：“個人發展障礙領域”是指個人得分在所有維度中評分結果排序靠后，同時自我評分較低的勝任素質維度。

（四）考評反饋

績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。一般采用BEI訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI，是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具）。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。

1、前期準備

做好訪談說明，告訴被訪談者訪談的目的、意義以及需要注意的?內容等，便于訪談工作的順利進行。

（1）了解被訪談者的詳細信息。

（2）根據被訪談者的考評結果，建立訪談提綱。

2、訪談中訪談程序

（1）建立訪談氛圍：根據訪談對象的特點，針對性建立適宜對話的氛圍，確保訪談對象可以放開來談。

（2）再次確認被訪者基本信息，為管理干部檔案建設提供信息，同時使被訪談者有話可講，便于切入話題。

（3）以事實為依據，與被訪談者確認個人優勢與不足，對表現好的地方給予充分個肯定，對不足的地方溝通確認原因，并提出改進方式和改進期限;

3、結果確認

（1）面談準備：明確面談需要達到的目標;確定面談時間、地點、資料、計劃開場、談話及總結結束方式;下屬準備資料，做好自我考核。

（2）面談過程：面談形式：引導下屬講述對自身的看法，雙方以平等的方式進行討論;面談目標：面談以最終達成一致的看法和改進計劃。

（3）確定改進計劃：確定考評結果，雙方就考評結果達成一致，并簽字確認;提出改進計劃，就被考評者的工作弱項進行討論，提出改進計劃;改進計劃，確定具體的行動計劃來實施改進。

三、結論

綜上，360考評方法是一個系統的考評方法，通過實施360考評，從員工個人的角度講，它能夠有效識別個人的優勢與不足，通過不斷地改進提升，能夠讓個人的綜合素質水平不斷提高。從公司整體角度來看，通過實施360度考評，它能夠準確的識別出公司內部的關鍵人才，為公司發展戰略提供強有力的支持。

參考文獻：

[1]王雅賢.談360度績效考評方法的有效應用.蘭州大學學報（社會科學版），2009（06）.

[2][美]拉斯洛﹒博克.重新定義團隊.中信出版集團，2015.