淺析高校輔導員工作室建設

摘 要：通過對輔導員內在含義、基本特征的分析，反思現階段我國高校輔導員工作室普遍存在的問題，以需求、目標、制度三個角度，提出解決上述問題的具體建議，以期為高校及教育行政部門提供參考。

關鍵詞：高校;輔導員工作室;建設

高校輔導員工作室指的是在國家教育行政機構和高校統籌計劃的帶領下，以發揮高校輔導員隊伍最大職能為根本，充分展現輔導員引導和示范性作用，激發與調動高等院校輔導員育人教育工作的正向性，深化提高輔導員工作現代化水平;以全方位培養高校輔導員隊伍，拓展學生思政教育經驗、整合高質量教育教學資源、開展專題性研究為根本任務;以拼搏型輔導員骨干、專家型輔導員核心以及高校內部優秀輔導員為構建方向;以自覺性組織為創建方式，集成交流、科研、學習、工作、培育、實踐等多方面功能于一身的團體性輔導員工作室。在此類工作室的氛圍下，輔導員與其他輔導員之間能夠就某一課題展開討論交流、合作探索，互相分享失敗經驗與成功經驗，實現強化高校輔導員多項互通的目的。

高校輔導員工作室在學術研究方面，以組織內部主持人優勢為出發點，以工作室每一名成員的智慧為根本，針對高校學生思政教育工作中的難點、重點以及關鍵問題進行學術性研究，能夠有效促使工作室成員形成一種工作、研究相互促進、相互激發的互聯共同體，使工作與研究形成一種正比關系，進而獲得優質的高校學生思政教育成果。

一、高校輔導員工作室現存問題分析

（一）教育行政部門管理存在問題

現階段，高校輔導員工作室的建設與運行在極大程度上仍處于，由高校教育行政部門管理的活動。從發展工作室申報、審核、項目確立、合約簽署，到場地落實、人員配置、關系協調、款項劃分的等多方面來看，高校整個輔導員工作時的建設與運行普遍由教育行政部門一體化管理下落實的，導致其具有較高的行政色彩。作為高校輔導員工作室上層機構的教育行政部門，在政策、經費以及制度等多方面引導和支持雖然能夠確保輔導員工作室的常規運行，但是在此類由上到下帶有強烈命令性質權利的作用下，時常呈現出管理越位現象，成為制約工作室積極發展、創新發展的重要因素，工作室的內在潛力難以在這種環境下得到有效釋放與激發。例如，在選拔工作室成員時期，部分學習興趣濃厚、熱情度較高，對工作室工作抱有強烈期待的青年教師，因受職稱、工齡等跳進限制，時常被工作室拒之門外;輔導員工作室主持人袁盡管有較多創新型思想觀念，然而其想法必須在經受上級部門層層審批后才可執行，并且執行過程中上級部門多采用統一指揮的形式，導致工作室喪失大量組主權，自身活力無法得到有效發揮。

（二）工作室人員配置方面存在問題

高校輔導員工作室在時間安排方面，由主持人員設置成員活動的實踐較少，工作與時間形成矛盾。其主要原因在于兩個方面，第一，高校輔導員工作室的主持人員普遍為思政學領域專家、優秀輔導員或者校內黨組織領導擔任，其不僅要負責工作室活動安排，更要負責大量針對的大學生學習、生活以及學校政務方面的工作，長期以來使其精力匱乏，難以以高質量的工作狀態迎接挑戰。因此，僅靠主持人員個人對不同學校、地區的全部工作室成員實施組織管理是不符合現實情況的盲目表現。第二，高校輔導員工作室中的參與人員普遍為基層專業輔導員，此類人員雖然工作積極度、熱情度較高，也期望通過工作室的工作得到自我價值的最大化發揮，但由于其在高校擔任角色過多、本職工作任務量巨大且相對復雜，導致這類輔導員時常處于一種力不從心的狀態。

（三）工作室管理方面存在問題

在由高校思政教育專家擔任輔導員工作室主持人時，時常緊密圍繞一個明確的主題申報工作室，以及招收團隊內部人員，各個高校的輔導員個依據具體人員招收條件展開自主自愿報名。以管理的層面審視，輔導員工作室主持人人員盡管負責組織工作、招收工作以及監督管理、評審考核，然而這些主持人員并不存在明確管理與被管理的行政層級關系，更多的是以共同的愿景為出發點，在互相信任、彼此依托的前提下而建立的一種協作關系。工作室主持人員僅可對團隊內部人員進行指導性建議，其指令與號召不具備強制性，而除主持人在外的團隊其他人員，對于主持人的認可、服從也僅為道義層面上的義務，并無清晰的規章條款對這些人員加以控制和職責明確。因此，現階段我國高校輔導員工作時普遍存在人員松散的問題，在工作室嚴謹的工作環境下，仍存在較高的隨意性。

二、高校輔導員工作室建設策略

（一）充分尊重高校輔導員工作室需求和成員需求

高校輔導員工作室內部人員的職業發展需求和意識，是達成自我價值最大化提升的切入點與出發點，這些成員對于輔導員工作室的認同感、歸屬感以及來自于其他成員尊重的自信心，均是影響內部成員是否能在工作室堅持學習的重要因素。鑒于此，高校輔導員工作時作為高校輔導員工作、專業發展的有機共同體，必須尊重組織內部每一名成員的合理要求，充分結合成員現實需求，注重傾聽建議與想法，繼而實現組織內部活力的有效激發。主持人員作為工作室的核心與引領者，在工作的過程中，應站在其他成員角度考慮問題，避免一言堂現象的發生，不可將工作室化身為自己支撐晉級的跳板。與此同時，教育行政部門應適當放寬輔導員工作室自主權利，在提供必要支持、指導的前提下，給予一定有利于主持人發揮創造思維、想象思維的權限。除此之外，工作室組員之間也應加大溝通和交流，以他人優勢和共同愿景為基點，相互學習、相互促進、資源共享，在探討的過程中發掘典型案例，進而形成良好的學習機制。

（二）形成集體目標與個人目標的和諧統一

目標作為一項工作開展的動機與出發點，在高校輔導員工作室建設的過程中有利于提升內部成員自主學習的熱情度，輔助其形成良好的自我發展意識、自我激勵方法、自我監督能力和較高的學習動力。高校輔導員工作時目標應和成員個體發展最終目標形成一定統一，不僅要著重強調工作室整體目標的完成，更要盡可能的滿足內部成員個人目標需求，實現集體目標與個人目標的和諧統一。首先，各個高校輔導員工作室內部成員均應樹立正確的個人目標，制定工作室正常檔案和學習記錄表格，記載不同時期的差異性目標。其次，結合既定時期目標，對其進行詳細劃分，做到目標完成度記錄的精細化。最后，應自覺將自身目標完成情況公布于工作室交流平臺，以現代人自尊心為基礎，形成一種你追我趕的團隊分為。在集體目標方面，應根據現實情況設定團隊目標，提升內部成員個人目標導向作用，對成員職責進行詳細描述，不僅要記錄既定成員在團隊中學習到的知識點，更要記錄其為團隊做出的貢獻。

（三）制定優質高校輔導員工作室運行制度

高校輔導員工作室的穩定運行離不開規章制度的保障和主持人的命令，同時主持人的命令又應區別于具有強制色彩的行政命令，進而在組織內部形成緊緊有條的良好秩序，以及民主自由開放的學習氛圍、工作氛圍。其一，應建立具有一定彈性的時間制度，以制度確保內部成員的實踐學習、理論學習、學習反思、工作反思、課題研究等的時間，減少非必要性行政會議時間，將形式主義扼殺于萌芽。其二，應建立多元化經費管理制度。現階段高校輔導員經費來源主要出自于上級教育部門，單一化的經費渠道在工作室發展的過程中無法滿足其現實需求。因此，應嘗試多渠道、多角度的經費來源，例如實施成員資金分攤制度;構建工作室基金會，號召社會人士捐款等。其三，應建立評估考核制度，在組織內部成員互相評價的基礎上，利用現代互聯網信息技術構建高校輔導員工作室綜合服務平臺，在平臺上實現工作室之間的互評，進而在評價中全面掌握本工作室存在的不足和缺陷，促使盡快找出自身問題。

三、結語

綜上所述，高校輔導員工作時作為激發輔導員育人育才導向性作用的重要組織，在其建設與發展的過程中，充分尊重高校輔導員工作室需求和成員需求，形成集體目標與個人目標的和諧統一，制定優質高校輔導員工作室運行制度。進而，為我國社會主義高校教育事業孵化出更多的優質輔導員。

參考文獻

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作者簡介：張弘（1975.05- ），女，漢族，山西臨猗人，河北師范大學，政工師，本科，碩士研究生，研究方向：高校思想政治工作和學生管理。