關于國有企業專業技術人員晉升

王雪萍

湖北省恩施州煙草專賣局 湖北恩施 445000

某基層國有企業單位，是一家大型國有企業的下屬單位，擁有從業人員近 2500人，但所有員工中擁有專業技術職稱的人員僅450人左右，僅占從業人員的18%，這部分擁有專業技術職稱的人員中，被聘任為專業技術職務的僅70人左右，僅占從業人員的2.8%。從以上數據可以看出，該國有企業對專業技術人員的管理和激勵措施不到位，導致專業技術人員對提升自身專業能力、專業水平的動力不足，要求不高，專業技術職稱聘任對企業穩定、激勵和優化企業人才隊伍結構、提升整體素質的作用無法發揮。

1 國有企業專業技術人員職業晉升通道現狀

1.1 晉升通道不暢，專業技術人才晉升困難，職業前景不明，流失嚴重

當前我國國有企業在員工成長與晉升方面主要還是依靠單一的行政晉升通道，論資排輩現象較為嚴重，同時受到職數限制，優秀的專業技術人員缺乏有效的晉升機制，員工成就感不強，嚴重影響了工作積極性和創造性的發揮，導致人才流失嚴重。據統計，該單位副科級以上干部中，平均年齡50歲，35歲以下0人，40歲以下僅12人，僅占干部總數的7%左右，論資排輩現象可見一斑[1]。自2009年-2013年共引進本科以上大學畢業生156人，目前走上副科級以上行政管理崗位的人員為0人，離職41人，離職率超過了26%，離職人員中有13人為碩士研究生以上學歷，高學歷人才流失較嚴重。

1.2 對專業技術人員的績效激勵機制在國有企業體現不明顯

當前國有企業的薪酬發放主要采取崗位工資與績效工資相結合的方式，崗位工資檔位、績效系數主要是與行政級別掛鉤，行政晉升通道畢竟有限，沒有搭上行政晉升通道快車又沒有被聘任到專業技術職務的專業技術人員薪酬水平甚至趕不上普通的管理崗位人員。（以該單位工齡、年齡相同的兩個普通管理崗位與操作類崗位人員起步段的收入對比，管理崗位人員崗位工資為1120元、績效系數為1.55，生產操作類崗位工資為800元，績效系數為1.45）。國有企業普遍缺乏對專業技術崗位人員薪酬待遇方面的傾斜，專業技術崗位人員受到薪酬激勵的作用有限，無法發揮薪酬激勵對專業技術人員的作用。

1.3 專業技術崗位人員職業規劃不明朗，員工對專業技術職務認可度不高

與“步步高升”的行政通道相比較，多數國有企業專業技術人員看不到自己的職業前景，從個人價值體現、薪酬待遇、發展空間等方面來看，都不如行政通道前景開闊明朗。這就需要國有企業人力資源部門搞好對專業技術崗位人員的職業規劃，提高員工對專業技術崗位的認可度。

2 當前現狀帶來的問題

因專業技術晉升通道不暢，職業前景不明，薪酬制度偏向管理崗位，導致員工對提升自身專業能力和水平的動力不足，不利于企業的發展和進步。在國有企業崗位職位晉升仍是公司職工最為認可的職業發展通道，普遍存在高素質人才拼命想擠入行政通道，不愿意在專業技術崗位上發光發熱，或者出現在其位不謀其事的問題，但企業的競爭歸根到底是生產力的競爭，生產力主要還是要靠廣大專業技術人員積極、創造性的開展工作[2]。由于這種千軍萬馬擠行政道路的獨木橋，專業技術人員無心專業工作的現象，極大地削弱了企業效率和市場競爭能力，國有企業亟需為專業技術人員搞好能與行政通道媲美的職業前景規劃和薪酬體系，同時員工單純依靠職務晉升提升個人成就感的觀念和意識急需轉變。

3 改進當前形勢下國有企業專業技術人員現狀的對策分析

3.1 全方位拓寬專業技術人員職業晉升通道，為專業技術人員職業發展提供更多的發展機會

近幾年，國有企業開始嘗試進行專業技術職務聘任工作，并對聘任人員的薪酬標準及專業技術人員晉升體系，但力度還遠遠不夠。案例中的某國企，自2010年開始探索專業技術職務聘任工作，目前僅在農藝序列開展過首次聘任，且聘任范圍非常小，以至于該單位除了農藝序列的專業技術人員外，員工對專業技術職務評選的興趣并不高，該單位450名擁有專業技術職稱的人員中，農藝序列有284人，占63%，其他政工、經濟、工程、財會等序列員工擁有專業技術職稱的人數屈指可數。因此全方位開展專業技術職務聘任工作，全面調動各專業技術崗位人員的積極性必須盡快拿上議事日程。

3.2 給予專業技術人員前景明朗的職業生涯規劃

國有企業應當拓展以評選專業技術人才評選為基本形式的人才發展渠道，為員工提供職業能力開發機會。同時，要從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化、理性化的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，達到激勵人才、留住人才的最終目的。通過完善的培訓體系、晉升體系，按照專業技術人員興趣、特長等制定培訓計劃，進一步挖掘專業技術人員潛能，增強企業與員工之間的聯系。人力資源管理工作重心朝著激勵、維持及開發專業技術人員潛力方向，通過對專業技術人員進行職業生涯規劃，引導專業技術人員完成職業目標的同時，還能夠為企業發展貢獻一份力量，能夠激勵專業技術人員及時更新員工陳舊的知識、技能，激發員工創造力，培養出符合崗位要求，滿足企業發展的高素質人才，為企業持續發展奠定堅實的智力基礎，實現雙贏目標[3]。

3.3 完善專業技術人員薪酬激勵機制

一是完善專業技術人員薪酬體系，建立與行政通道人員匹配的專業技術崗位薪酬體系，讓專業技術崗位與行政崗位享有平等的薪酬定級調檔通道；二是堅持按勞、按績分配的原則，以崗位價值和員工的能力素質、工作業績作為薪酬分配的主要依據，對于為企業發展做出突出貢獻，在專業技術領域取得重大成果的員工要在薪酬分配上予以傾斜和獎勵；三是嚴格執行績效考核，充分應用好績效考核結果對專業技術人員的激勵杠桿，績效考核除與薪酬分配掛鉤以外，還要與人才選拔、評先表模、職稱評定等全面掛鉤；四是將專業領域業績作為專業技術職務聘任的重要評價內容，從而帶動專業技術人員積極提高自身技術、技能水平和綜合素質，構建有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的工作氛圍和激勵機制。

4 結語

當前國有企業面臨來自國內外競爭者的激烈的競爭環境，建立健全全方位多維度的專業技術人員職業晉升通道和收入分配機制，有利于國有企業專業技術人員注重自身專業技能素養提升，從而帶動企業改革創新，有利于帶動國有企業在激烈的社會市場競爭中持續發展壯大，從而屹立不倒。