董事會團隊斷裂帶對企業創新績效的影響研究
——基于國際化程度的調節作用

安徽財經大學會計學院 安徽財經大學經濟學院

隨著經濟一體化的快速推進，團隊創新成為銜接個體創新和組織創新的關鍵點，提高團隊創新績效是當前研究的重要主題。高階理論認為企業管理者在進行決策時無法了解全部信息，只能對可收集到的信息進行主觀判斷。不同的管理者對于同樣的信息會有不同的認知結構和理解方式，也就因此會產生不同的決策行為，從而會給企業帶來不同的績效結果，管理層的認知層面和理解角度又和其年齡、教育、職業等人口特征量相關。這引發了國內外眾多學者的一系列研究，在此之后Tuggle等學者在此基礎上將團隊斷裂帶與企業績效聯系起來，他們發現董事會團隊斷裂帶減少了企業高管對創業創新問題的探討，這也展開了國內外廣泛學者對于董事會團隊斷裂帶和企業績效之間的研究。現如今全球一體化的趨勢，企業的創新績效不得不與國際化程度聯系起來。隨著經濟全球化的推進，本文在此基礎上引入了國際化程度這一調節變量深入研究兩者之間的關系，具有重要的理論價值與現實意義。

一、董事會團隊斷裂帶的概念和測量

Hutzschenreuter等將由于非人口特征因素例如學歷、海外背景等產生的團隊斷裂帶稱為信息斷裂帶，旨在突出團隊成員中認知結構對企業決策的影響。李小青等認為董事會團隊斷裂帶與團隊成員的努力程度和沖突以及成員之間的信息共享存在相關關系，并提出四個假設情況，但是并未驗證該假設。對于董事會團隊斷裂帶的測量，本文采用Fau算法。通過任期與教育程度等非人口特征指標來測量信息相關斷裂帶。任期是指某位董事會在董事會團隊中任職的總年數，如果董事會任職時間不滿1年，則任期為0。教育程度則是董事會在統計時期所取得的最高學位，學位采用5點算法編碼：1=高中及以下，2=大專，3=本科，4=碩士，5=博士。

二、企業績效的概念和測量

林明等(2015)以中國電子信息行業的混合所有制上市公司為研究對象，僅證實了混合所有制企業董事會團隊情感斷裂帶強度對突破性創新績效具有顯著負向作用，但由于子群間差異也會降低子群間認同并產生情感沖突，所以混合所有制企業董事會團隊任務斷裂帶強度對企業突破性創新績效的影響無法得到證實。劉志迎、趙雪(2017)以2009-2013年為研究窗口，選取中國醫藥制造業上市公司為研究對象，發現生理特征斷裂帶與探索性創新和利用性創新呈現負相關關系，任務相關斷裂帶于利用性創新則呈現正相關關系。本文采取財務指標法來衡量企業績效，該方法利用企業的歷史財務數據來分析該企業績效，從財務狀況、經營成果、現金流量三個角度選取適當的一個或多個指標，最后利用主成分分析法從三個方面各選取一個具有代表性的指標來衡量企業的創新績效。

三、相關關系分析

(一)研究假設

目前為止，國內外學者對董事會團隊斷裂帶和創新績效的相關研究主要有三種研究結論，以Lau為代表的學者認為團隊斷裂帶對企業績效存在負相關；周建、李小青等通過實證分析認為兩者存在正相關，團隊斷裂帶會打破原有的思維模式，增強子團隊之間關于企業創新等問題的溝通，從而提升企業創新績效。有學者通過實證分析發現兩者無明顯相關關系。根據對現有文獻的分析，本文假設董事會團隊斷裂帶與企業績效呈正相關、負相關和無相關關系。

(二)數據選取與回歸分析

本文的數據選取來源自144家房地產上市企業，針對2011—2017年的財務數據進行分析，對于企業績效的計算，國內主要使用財務指標法進行衡量，借助CSMAR數據庫從企業償債能力、經營能力、發展能力等方面選取十個指標進行分析，利用主成分分析法從中選出最能代表企業績效的指標，避免因為單個指標的不足導致數據說服力的缺失。借助軟件我們得到速動比率的占比為25.94%，資產負債率的占比為22.02%，權益乘數的占比為21.29%，營業毛利率的占比為19.39%，應收賬款收入比的占比為11.36%。以各指標的相關系數為依據，建立績效指標綜合值。

對于董事會團隊斷裂帶的計算，本文選取了性別、年齡、學歷、海外背景、籍貫和兼職情況等指標進行統計分析，計算出各個企業的團隊斷裂帶的綜合值。首先對統計的數據進行回歸分析，我們發現兩者之間的聯系符合第二種假設，即在國際化程度的調節作用下，董事會團隊斷裂帶與企業績效呈現負相關關系。隨著團隊斷裂帶強度的增大，企業績效也呈現下降趨勢。

四、結論與建議

由于董事會團隊斷裂帶的存在，成員對相同決策的見解也不同，各個子團體之間的矛盾和沖突也會因此產生。團隊斷裂帶的增強，矛盾也就會被不斷激化，使得子團體抱團現象愈發明顯，甚至會產生團隊之間的歧視現象，使得整個團隊的團結合作程度大大降低，不利于提高企業績效以及長遠發展。因此在選擇董事會成員時應充分考慮到團隊斷裂帶的存在，盡量降低斷裂帶的存在，具體在以下方面：

在一個團隊中差異性程度位于中等程度是團隊組合的最佳狀態。過度保持一致和過度的差異化都會產生極端狀況。在一個企業的董事會團隊中完全同質以及過多的差異化都是不利于企業創造性及其發展的，從完全同質到中等程度的差異化的過程中團隊斷裂帶強度從小到大，從中等差異到過多差異化的過程中團隊斷裂帶強度會從大到小，數據和實際經驗表明只有將董事會團隊斷裂帶維持在中等程度對于企業的創造性都是最有益的，因此應當注意把握團隊斷裂帶的強度問題。獨立董事的兼職情況在一定程度上對企業績效會產生正向作用，如董事可在不同的企業間吸取不同的信息和數據消息，對該企業的相關決策會產生一定程度的幫助。但是獨立董事存在過多的兼職情況時就會對正向作用產生一定的抑制效果，畢竟個人的精力是有限的，如果面對過多的企業決策會使得董事分身乏術，難以對該企業絕對的用心，會有很大程度上在企業進行重大決策或者面臨危機問題時對其敷衍了事。

目前我國的董事會提名制度與國外相比具有一定的差距，“一股獨大”的現象經常存在這也使得董事會團隊的其他成員的參與度不高，形同虛設的董事大有人在。因此應當健全董事會選聘制度，可以設立獨立董事委員會，由該委員會選取適當的獨立董事，既增加了公開透明程度，也限制了大股東的絕對控制權，保障了中小股東的權益，也在一定程度上提高了董事會團隊的競爭，使得團隊成員參與度更高。現有制度下要想對原有董事會進行改組存在一定的難度，因此應當加大對現有董事會團隊的監督工作，一督促其盡可能起到決策領導的作用，避免存在“花瓶董事”的現象。董事會成員參與企業的決策討論程度不高也就使得團隊斷裂帶的作用無法顯現，因此證監會及企業本身都應該不斷完善董事會的監管制度，對于無所作為的獨立董事應當采取適當措施以提高其參與度，甚至可以解聘其獨立董事的職位。