淺談高校績效考核實施方案及體系設計

張文獅

淺談高校績效考核實施方案及體系設計

張文獅

（河南農業大學人事處，河南 鄭州 450000）

高校教師人力資源管理體系的核心是績效考核。如何完成績效考核、保證績效考核的實際效果，是高校人力資源管理工作的重點內容。高校教師是高校開展高等教育的基礎。實現高校教師人力資源最優化配置，是全面提高中國高等教育質量的重要途徑。本文分析了中國高校教師績效考核的現狀，探討了績效考核體系存在的問題。為了對中國高校教師績效考核提出獨特的見解，本文參考了公務員考核制度、企業單位考核制度和事業單位考核制度，對指標、方案、考核主體、考核過程等方面提出了相應的優化建議。

高校；高等教育；績效考核；優化建議

1 中國高校教師績效考核的現狀

中國高校教師績效考核體系不斷發展，考核方法逐漸完善、考核內容逐漸深化。通過研究關于高校教師績效量化考核的文獻資料和研究內容，初步掌握了中國高校教師績效考核制度的基本特點。

1.1 量化考核為主

中國高校已經全面使用量化考核指標體系代替了定性考核體系。高校教師的工作內容、任務目標、教學成果、科研成果、論文成果、個人榮譽等，都是績效考核的重要指標。量化考核體系重視教師的整體能力。每一個考核指標都占據了不同比例的分數。考核期內，高校教師必須綜合考慮績效考核體系，分清每個指標的權重占比，全面發展。位于不同地區的不同高校使用的考核指標不同，指標權重不同，具體由地區教育環境和高校轉換進度決定。為了促進高校發展，每個高校都制定了績效量化考核指標體系，保證績效考核的公平和公正，為每一位教師提供公平的發展環境。

1.2 促進學校發展為目的

績效考核有利于高校發展，幫助高校完成發展戰略目標。為了激發教師的積極性，高校制定了一系列獎勵措施，包括論文發表獎金、國家項目配套經費等。績效考核成績直接影響教師的經濟利益和工作層次。教師參與工作的積極性越高，工作效率越高，學校的發展速度越快。激發教師參與科研工作的積極性，可以加快高校科研成果的產出速度。很多高校出臺了科研激勵制度，為作出科研貢獻的教師提供獎勵，包括職稱評定獎勵、崗位獎勵、資源分配獎勵等。教師投入科研工作的積極性和主動性高漲，學校產出的科研成果的水平提高，獲得國家級和省級科研課題的成功率提高。高校借助績效考核制度，營造了獎罰分明的校內風氣。為了獲得更好的發展機會，每一位教師必須不斷提高教學能力和教育能力，為學校實現發展戰略添磚加瓦。

2 中國高校教師績效考核體系存在的問題

績效考核對單位發展的意義重大。影響組織有序發展的關鍵因素是如何制訂科學、有效、符合實際的考核方法。高校教師績效考核是全國高校重點關注的內容。中國教育領域已經出現了很多成熟的績效考核制度經驗和研究成果，全國各大高校均研究了相關的理論成果，優化了教師績效考核制度。目前，中國高校教師考核內容和考核方法存在問題，發展空間巨大。如何解決考核問題成為中國教育領域進一步發展的首要問題。學校發展與教師發展結合不緊密，是中國高校教師考核制度普遍存在的問題。注重過程不注重結果、流于形式，都是中國高校教師考核制度的突出問題。

2.1 考核指標忽略教師發展

目的績效考核是一種忽視教師參與性的考核方式，無法統一高校發展目標和教師發展目標。目的績效考核注重學校的發展戰略和發展任務，對教師主體性的重視度不足。很多教師長期處于考核制度的被動地位，參與權、監督權、決策權等權利缺失，影響了教師的工作積極性，不利于高校營造民主、公平的考核氛圍。

2.2 考核結果的權威性、客觀性、公正性不足

績效考核的作用是客觀評價被考核者的任務完成度和工作價值。目前，高校教師考核的考核者都是學校領導、部門管理和學生。考核者的知識背景不同、實踐經驗不同、價值觀不同。考核者的巨大差異影響了績效考核過程的公平性和考核結果的權威性。考核者對考核體系理解不夠精確，無法準確把握考核要求和考核方向，時常出現主觀印象考核和個人偏好考核，渠道不全面，信息表面化，嚴重破壞了考核結果的權威性和公正性。為了獲得良好的考核成績，教師不得不配合考核者的工作，對考核者持奉承的態度，限制了教師的個人發展，阻礙了教師發揮主觀能動性。

2.3 考核結果利用率不高

流于形式是中國高校教師績效考核普遍存在的問題。考核結果對教師的影響較小，無法為教師帶來切實的利益。教師對考核結果的重視度不足，績效考核失去了激勵作用和警示作用。目前，中國高校教師考核的主要指標是教師在考核期內的工作成果。考核成果可以對教師的晉升、職稱、聘任產生影響。考核是一種階段性、結論性綜合評價活動。學校開展績效考核的時間是學期末和學年末，目的是檢驗教師是否完成了學期教學目標或學年教學目標。這種考核內容忽略了教師的個人發展，阻礙了績效考核對教師的激勵作用。教師的工作積極性逐漸減弱，工作目標高于個人發展，創新活動受到考核指標限制，不利于學校長遠發展。

2.4 考核反饋不足

中國高校現行的教師考核制度過度注重應用價值，忽略了潛在價值。考核的目的是完善學校獎懲制度、促進教師全面發展、實現學校發展戰略。評價反饋是中國高校教師考核體系的薄弱環節。考核結束后，學校告知教師考核結果，教師對考核體系認知度不足，無法明確個人發展方向。評價反饋不足，減少了教師表達個人見解的機會。教師由考核體系的參與者轉變為考核結果的知情者，無法發揮個人主觀能動性。評估反饋匱乏，影響了高校教師的主體地位，阻礙了高校和教師之間的溝通。

3 優化中國高校教師考核體系的建議

3.1 認定考核主體

考核主體是決定教師績效考核結果的核心角色。教師本人、在校學生、學科帶頭人、部門管理者、學校領導，都是教師考核體系的考核主體。教師本人可以進行自我評估，自我評估在績效考核中的占比不高，但不可缺少。教師的自我評估結果體現了教師的自信程度和對工作的認可程度，突出了教師的主動性，維護了教師的參與性。在線學生是教師的服務對象。學生可以直接觀察教師的授課、指導、講解等教學活動。完成教學任務是教師最基本的工作職責。教學任務指標是績效考核制度的基礎。在校學生成為考核主體，可以增強學校教育改革的針對性，引導學生樹立管理意識，鼓勵學生積極參與學校基礎建設。學科帶頭人是學校各個學科的專家級教師。他們對學科的研究和見解高于一般教師。學科帶頭人可以使用聽課、調研、走訪等方式，綜合評估教師的教學工作。學校領導的職責是統籌安排學校發展，制訂學校發展戰略，綜合調配學校內部分工。學校領導是對教師了解最全面、對教師才能認知最深入的群體，學校領導的考核分數反映了教師的工作成績。

3.2 規范指標標準

考核指標的內涵和考核得分標準是考核體系的基礎，是考核體系金字塔的最底層，是學校建立績效考核制度的根基。考核主體可以直接接觸考核指標和得分標準。中國高校常用的績效考核方式是量化考核。教師的每項考核指標都使用具體數值劃分范圍。考核主體可以根據個人意見，在數值范圍內為被考核主體進行評分。指標基準點和等級差距，是量化標準的兩個關鍵因素。

基準點是量化標準的平均水平。當教師的評估高于基準點時，教師的教育目標完成度合格。基準點一般高于數值范圍的中間值，為評估結果預留向上波動和向下波動的空間。當教師的教學水平高于平均水平時，繼續提升教學水平的難度較高。當教師的教學水平低于平均水平時，繼續提升教學水平的難度較低。等級差距是不同績效水平對應的量化差距。等級差距有等值差距和不等值差距兩種。決定等級差距是否等值的關鍵因素是考核指標。等級差距代表了教師的績效水平。為了激發教師的工作積極性，促進教師全面發展，高校為每項考核指標設置了不同等級差距，為每位教師提供壓力和成長空間。

3.3 建立反饋機制

考核是學校評估教師工作成果的一種方式，考核不是學校建立績效考核制度的目的，考核為學校領導提供了解教師教學工作成果的機會。考核結果無法完全體現教師的教學工作水平，評估反饋可以調控教師的心理，引導教師根據評估結果進行反思和自我改證。評估反饋是教師與學校溝通的渠道，是鼓勵教師積極參與績效考核的重要方式。

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G647.5

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2019.19.056

2095－6835（2019）19－0134－02

〔編輯：張思楠〕