公共衛生事業單位績效管理工作分析探討

趙江遠

（中國疾病預防控制中心輻射防護與核安全醫學所，北京 100088）

績效管理是指組織為了實現戰略和目標，采用科學的方法，通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，及時發現問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質，挖掘潛力，并使其為了實現戰略目標而努力工作的活動過程，是單位人力資源管理的重要部分，發揮著巨大作用。績效管理充分肯定職工工作能力，讓職工體驗到成功的滿足感與成就的自豪感，是有效的激勵方式；為人事管理工作提供客觀有效的標準和行為規范，使單位人力資源管理進一步標準化；有計劃的績效改進計劃將提升職工工作能力，將個人與單位的發展目標有效結合；同時，績效面談為職工和管理者建立了溝通的橋梁[1]。進一步幫助疾病預防控制、食藥風險安全控制監督、衛生宣傳教育等公共衛生單位發揮公益性作用，更好地服務大眾健康?，F階段公共衛生事業單位開展的人員績效管理確實提升了一些職工的工作積極性，但也存在指標體系設置不完善、缺乏績效溝通等問題亟待解決。

1 公共衛生事業單位績效管理存在的問題

1.1 缺乏績效計劃

績效計劃是績效管理的首要環節，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[2]，是職工的行動指南。績效計劃的具體化就是績效考核指標體系。用考核指標來定義考核內容，指標標準定義考核的標準，指標權重定義職工工作內容的側重。很多公共衛生事業單位實行的人員績效考核缺乏科學完善的績效考核體系，有指標無標準、定量指標缺失、指標缺乏層次性和差異性、權重分配不科學等現象時有發生。績效管理工作本身技術含量較高，在工作過程中需要對崗位技能、崗位職責進行專業分析和分解，如果指標設定不科學，將會使績效管理整體科學性不高[3]。

1.2 績效考核方法單一

績效考核是績效管理的核心部分，科學合理、公平公正的考核方法才能達到預期的考核目的。單位在績效考核實施過程中采用全員投票，依賴職工個人業績考核表等形式，使考核結果容易受暈輪效應、趨中效應、近期效應等心理誤差效應影響，使考核結果有失公平或者流于形式。

1.3 缺乏績效溝通

績效溝通應該貫穿績效管理的始終?，F有的績效溝通僅僅在績效考核前告知職工考核流程，考核結束后將結果反饋職工，這些階段性、單項溝通并不能真正發揮績效考核的最大作用。

1.4 績效考核結果應用不充分

績效考核結果應用是發揮績效管理激勵作用的關鍵?？冃Э己说慕Y果應在職工的薪酬、崗位流動、培訓開發等方面得以體現。以績效考核結果為依據來調整職工的績效工資水平是事業單位工資制度改革的必然要求，是提高事業單位績效工資制度權威性和競爭力的有效途徑[4]，目前實施的績效工資雖然包含與績效考核掛鉤的浮動部分，但部分單位浮動比例偏低，崗位能上不能下，缺乏績效改進、能力提升培訓等配套激勵措施，使得績效管理并未發揮潛在的激勵作用。

1.5 信息收集方式過于傳統

一些公共衛生事業單位采用投票大會、設置投票箱等形式收集紙質考核評分表，受到考核時間及地點的限制，一定程度上浪費了人力物力。如果單位人員眾多、測評表字跡不清將增大統計難度。收集、統計時間較長，無法將考核結果及時反饋給職工。統計結束后，缺乏數據分析，評價表也束之高閣，并沒有為績效改進提供相應數據支撐。

2 改進績效管理的幾點建議

上述問題出現的主要原因是單位孤立地將績效考核等同于績效管理，著眼于績效考核而非整體性的績效管理。績效管理涵蓋績效考核及考核前后的控制，主要包含績效計劃、績效溝通、績效考核、結果應用等方面，是一個有機循環的過程。單位管理人員開展績效考核工作，不單單是考核內容和考核形式的探索，更重要的從單位戰略發展方向思索戰略目標，怎樣幫助職工實現目標，達到單位和員工個人的雙重發展，實現公共衛生事業單位社會效益最大化。

2.1 建立科學完善的績效指標體系

單位領導從發展戰略上制訂符合公共衛生事業發展實際的績效考核目標，根據目標管理辦法，中層干部制訂科室的考核計劃，再根據崗位工作內容落實到個人。上下級單位的績效目標在戰略目標大方向上應保持一致，根據績效目標制訂績效指標考核體系。在工作分析的基礎上，制訂定量及定性考核指標。盡量采用定量指標，如會議出勤次數、學術交流次數、預算序時完成進度等。單位高層人員或工作內容難以量化的管理人員可適當多采用定性指標。無論是從傳統的德、能、勤、績、廉五方面，還是從工作業績、工作能力、工作態度三個方面展開考核，指標內容應遵循SMART 原則[2]，即指標描述清晰，指標標準可衡量，目標具有可達成性，服務公共衛生單位整體目標的同時考慮時間成本。指標標準與權重也同樣必不可少，避免發生讓考核人員憑主觀印象打分的情形。公共衛生事業單位目前包含科研人員、管理人員和工人三類人員，制訂指標權重及標準應具有差異性，參考崗位說明書制定不同崗位人員不同層次的績效考核指標體系。

2.2 采取多種考核方法

優秀職工一般由自下而上推薦或者自上而下選撥的方式產生。自下而上推薦容易出現輪流坐莊現象，使得績效考核流于形式；而自上而下選撥因為管理層對底層職工缺乏了解造成考核結果不夠科學。除了傳統的評分表及業績報告等方法，人力資源部門可以采取多種績效考核形式相結合，將考核當中人為誤差降到最低，確?？己私Y果科學有效。如采用360 度考核法，通過采集被考核人員上下級、同級以及服務對象的評價，開展全方位、立體化地考核工作。實施過程中應注意保障評價人的隱私，防治串聯現象影響測評效度?；蛘哌\用關鍵事件法，觀察其在年度重點工作任務當中的表現，避免受近期效應的干擾。

2.3 加強績效管理過程中的溝通

績效計劃、績效考核、績效結果應用等每一步都需要管理者與職工保持溝通。管理學家德魯克的目標管理理論和心理學家盧克的目標設定理論的共同基礎是一個為員工所接受的清楚的目標，可以使員工受到激勵[5]。單位在開展績效考核前期，可能會遇到部分職工的抵觸情緒，通過溝通提升職工對績效目標的清晰度和認可度，將促進單位績效目標的實現。績效過程中，在一線工作的公共衛生研究人員或技術人員是目標實現的終端實踐者，能夠給管理層提供可行的績效建議?？己诉^程中如績效目標發生變動也需要與被考核者及時溝通；針對考核結果有異議的職工，人力資源部門應設置申訴渠道，化解職工矛盾。績效結果不單單是向職工進行反饋考核等級，更重要的是幫助他們提升能力。通過管理者和職工的雙向溝通，制作工作改進方案。

績效溝通包含書面溝通和績效面談，前者不受時間、地點約束，可以有效節省管理者的時間，并且在短時間內收集大量信息。而后者能得到職工及時反饋，溝通更加深入。溝通又可分為正式溝通及非正式溝通，非正式溝通雖然缺乏一定的嚴肅性，但是拉近了職工與管理者的距離，營造良好的溝通氛圍，有助于提高員工滿意度，增加激勵作用，可被管理者適當采用[2]。

2.4 發揮績效結果的激勵作用

2.4.1 績效改進計劃及培訓

職工績效結果不達標由許多因素構成。管理者應與被考核職工溝通，分析不達標原因，共同制訂績效改進計劃。其中包含需改進的內容、途徑及時間安排。通過下一個考核周期來考察績效改進計劃是否有效。根據職工績效考核結果開展培訓是提升績效結果及個人職業發展的重要手段。

2.4.2 績效工資制度

目前公共衛生事業單位人員工資由基本工資、績效工資及各項津補貼構成。績效工資為浮動工資，根據職工考核周期內的考核結果核定?？蛇m當增加浮動工資比例，拉開不同考核結果的工資差距，充分發揮績效激勵性作用。

2.4.3 創新用人制度

激勵理論分為正向激勵和負向激勵，應將正負激勵結合使用，搞活事業單位用人機制。多次考核不合格的職工，在績效改進計劃無果的情況下可調整其崗位。這樣做既增加了基層職工的工作動力，又使上層職工充滿工作緊張感。

2.5 提升績效考核信息化管理

為提高工作效率，避免人為因素造成考核結果的誤差，提高單位績效考核公信力，單位人力資源管理部門可采用信息化手段開展績效管理工作。線上測評不受時間、地點約束，同時更準確收集、分析、提取數據。形成的考核測評數據庫可作為個人的績效檔案，為單位今后的選人用人工作提供依據。同時，管理者將通過實時查詢績效測評系統了解各部門工作進展情況。由粗放的管理方式向精細化、信息化管理方式轉變。但是，管理者應注意保障測評者與被測評者的隱私安全，免去他們的后顧之憂。

2.6 增加單位管理層培訓

單位管理層應不斷學習加強理論創新，完成由傳統人事管理向人力資源管理轉變。利用績效管理的手段，充分發揮人才的主觀能動性。加強對單位管理層績效管理方面的培訓，使他們理解實施績效管理的意義并掌握必要的管理技巧，展開廣泛的管理經驗交流分享，將有效推進績效管理工作順利開展。

為吸引更多人才積極投身公共衛生事業，提升現有工作人員工作能力，激發單位內部活力，適應健康中國事業的發展需要和人民對美好生活的需要，公共衛生事業單位改革是大勢所趨。單位管理層應重視績效管理工作，從績效計劃、績效溝通、績效考核、績效結果應用等環節入手，不斷改進工作思路，創新工作方法，以實際行動深化落實國家關于事業單位人事制度、收入分配制度改革的重要舉措。