淺析事業單位績效工資制度改革

徐 欣

一、事業單位績效工資制度改革現狀

事業單位薪酬體系主要由工資和福利兩個部分構成，其中工資部分又可進一步細分為基本工資、績效工資以及獎勵工資。績效工資的作用主要是通過強化工作績效考核，對員工工作效果進行評價，根據評價結果來發放績效薪酬，以此來激發員工工作積極性，促進其不斷提升自身工作能力，做好本職工作。近年來，績效工資制度改革打破了傳統事業單位收入分配的“鐵飯碗”，有利于促進收入的公平合理分配。根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，許多義務教育學校制定了相應的制度實施辦法以及績效考評細則，通過提高績效工資在總工資中所占比例以及改進績效工資考核標準，優化了現有的工資結構，更有利于學校開展教學管理活動，提高教育教學質量。但同時在制度實施過程中也面臨著諸多問題，亟待進一步完善和解決[1]。

二、事業單位績效工資制度改革存在的問題

（一）缺乏配套措施支持，績效管理滯后

績效工資制度雖已推廣多年，但由于各地經濟發展水平差異較大，使一些事業單位仍未全面開展和落實績效工資制度[2]。部分事業單位由于對績效工資認知不足，沒有制定明確的績效工資標準，使不同崗位的工資差距過大。要想真正有效實現績效工資制度改革，還需完善相關的制度配套措施，如改進事業單位現有崗位設置，對機構進行合理的編制等。雖然事業單位已經逐步開始嘗試實行合同制方式[3]，但由于其受傳統人事管理制度的影響，尚未形成靈活的人事管理機制，難以對績效考核提供有效的指導，大多數事業單位雖然也實行了績效工資制度，但其相應的績效管理辦法卻未做出及時的改變，導致管理滯后，無法滿足實際的制度改革要求。因此，加快完善制度配套措施，有力支持績效工資制度的落地實施，成為當前事業單位績效管理制度改革面臨的主要問題之一。

（二）激勵性不足，缺乏有效的監督管理

一些事業單位在錯誤理解了績效考核的觀念，出現了“新平均主義”趨勢，在執行績效工資政策時，沒有從激勵的角度出發拉開工資差距，使得績效工資與基本工資并未得到嚴格區分。如一些中小學校為了便于管理，同一級別教師績效工資差距僅僅相差一到兩百元，甚至于有的學校根本沒有差別，沒有體現多勞多得的原則，難以有效激發教師工作積極性。而且由于國家財政支持力度不足，學校本身創收能力又有限，在這種情況下，一些學校考慮在績效工資上實行“減法”，將原有的固定工資額度設置為績效工資所能達到的最高額度，對于無法完成指定工作量或工作表現不佳的職工予以扣除工資的懲罰。職工在無法保持持續性的高強度工作狀態情況下，整體工資額度較之前必然有所降低，反而打擊了職工的工作積極性，導致績效工作的激勵作用適得其反。同時，現有的績效工資制度改革讓單位資質較長的員工產生畏懼或者懈怠心理，導致其工作態度散漫，如果不能及時進行調節，可能阻礙單位長遠的發展。其次，缺乏有效的監督管理。績效工資制度的改革關乎單位全部職工的切身利益，必須有嚴格的監管機制對工資發放過程進行約束。但目前大多數績效工資主要由單位的人事或者財務部門負責管理匯報，并未成立專門的監督管理部門。但是制度實施過程中存在的諸多問題不能及時發現和解決，加大制度的落實難度，導致改革成效不佳。如在發放津貼時較為盲目，缺乏嚴格的審批流程，無法提升績效管理效果，反而加重單位的資金壓力，進一步制約服務水平的提升。而且由于津貼發放的程序不公開透明，可能引發貪污腐敗問題，對單位可持續健康發展較為不利。

（三）評估體制不健全，評估標準不科學

首先，在設置考核指標時偏重于“量”與“績”的考量，而忽視了“德”與“能”的考核，不能真實地反映出職工的綜合能力水平；許多指標如群眾滿意度、工作效果等難以量化，無法為績效因素提供有效的參考。如學校在設計教師績效考評指標時，由于指標內容未能涵蓋教師的全部工作內容，過于注重應試教育評價標準，忽視了教師的育人職能的體現，再加上教育具有一定的延遲性，學生的教育接受效果無法立竿見影，而且指標的量化也相對困難，這就導致一些教師狹隘地理解了工作目標，難以充分發揮教師工作的創造性和個性化發展，制約了教師教育工作水平的提升。其次，沒有針對不同職能部門及崗位特點設置關鍵性考核指標，導致績效考核過于抽象化和廣泛化，實施起來難度較大；考核的內容過于粗放，難免存在一些人以印象評價作為考核的標準，使考核失去公允性。績效考核的主體單一，通常由單位幾個固定的人進行營績效考評，難以保障考核的公正性和客觀性。考核的程序也不夠合理，雖然大部分事業單位都結合制度改革規定確定了考核的主要原則、實施對象以及考核標準，但對于考核的流程程序方面的規定卻過于模糊，在考核期不注重同職工的溝通交流，考核后也未形成良好的評價反饋機制，使考核效果大打折扣。

三、事業單位績效工資制度改革的措施建議

（一）轉變管理理念，政府加大扶持力度

一方面單位要加大對績效工資的宣傳教育，提高單位員工的績效管理認知水平，單位領導要積極推動績效工資制度改革，逐步完善單位的收入分配結構[4]。要樹立以人為本的觀念，讓績效管理和考核評價切實地滿足員工的利益訴求。另一方面，政府部門要加大政策扶持力度，根據地方發展實際在財政方面給予部分事業單位充分的支持和援助，確保績效工資改革制度的全面推進。在加大資金投入力度的同時要完善相關的配套政策，加快人事制度改革，加強與財政等部門的協調配合，進一步深化制度改革效果。

（二）強化激勵效果，加強監督管理

在進行績效工資考核時，要本著“公平競爭、以人為本、充分激勵”的基本原則強化績效的激勵效果。要協調好績效工資和基本工資的關系，根據崗位性質設計工資結構，明確考核目的與考核范圍。要讓員工充分認識到績效工資優勢，有意識地開展自我提升活動。要建立嚴格的激勵獎懲機制，在實施懲戒措施的同時也要對表現優秀的員工給予嘉獎，并將結果公示，從而樹立崗位標桿。要加強績效工資評價過程的審核監管，確保評價結果的公正性和科學性。可通過制定規范化的評價審核流程多元化評價主體與評價方式，減少績效評價的主觀性干擾因素，還可利用現代化的信息網絡工具強化內外監管，實時公開考評結果，增強績效發放過程的透明性，對績效工資制度的運行進行全面的監督。

（三）完善績效評估機制，科學設置評價指標

根據弗洛姆的期望理論，績效考核要想真正地發揮激勵作用，必須給員工提供足夠效價和心理預期。因此，在設計績效工資分配指標時必須結合員工的工作實際進行嚴密科學的論證。針對不同的崗位內容，需要設計不同的考核評價標準，突出體現經濟和社會的雙重功能，從而更好在考核評價中體現員工的綜合素質水平和工作能力。要實行定量與定性相結合的評價體系，確保評價標準的可靠性和可操作性，對一些不符合實際的指標要及時進行調整和修正，從而形成動態的指標完善機制。要將績效工資評價同單位的預算管理、資金管理、人事管理等多個部門的管理互相融合，提供更全面、完整的考核依據，深入了解員工的工作質量和工作貢獻程度，從而充分調動員工的工作熱情和積極性。

四、結束語

綜上所述，事業單位績效工資制度的改革打破了傳統的工資收入分配模式，使事業單位的運營逐步向市場化的發展推進，對激發事業單位員工的工作積極性、優化收入分配結構、增強事業單位的發展動力，促使其更好地服務社會大有裨益。