新醫改下公立醫院績效管理面臨的挑戰和對策

徐洪峰

一、新醫改下公立醫院績效管理面臨的挑戰

（一）公立醫院外部政策環境變化帶來的挑戰

從外部環境層面出發，醫改涉及到多方的利益調整，改革過程中必然受到較大的機制阻礙。在新醫改背景下，為了推動并落實醫療體制改革，國家采取了一系列強有力的政策推動措施，績效管理機制改革就是其中的一個重要方面[1]。取消藥品加成、實施按病種付費等一系列的政策措施導致醫院的收入結構發生變化，而政府的財政補貼又十分有限，許多醫院為此不得不采取更加嚴格的控費制度，一些醫護人員為了控費而與患者產生矛盾糾紛，加劇了緊張的醫患關系，不利于醫院的可持續健康發展。隨著分級診療制度[2]的深入推進，部分醫院尤其是一些三級醫院“病源”減少，使其收入降低、資源利用率下降，醫院的創收能力下降，自然就導致醫護人員績效工資水平也有所降低，進而削弱了其工作積極性，制約了醫院績效管理水平的提升。

（二）公立醫院內部績效考核體系機制不健全帶來的挑戰

1.考核指標體系設計不科學

從醫院自身績效考核體系層面出發，在設計績效考核指標體系時一些醫院過于重視經濟方面的評價指標，忽視了醫院非營利的公益性質，沒有深入了解各個業務環節的績效特點，指標的制定較為盲目。這一點在一些業務范圍較窄的專科醫院如口腔專科醫院表現更為明顯，與綜合性醫院相比，口腔專科醫院的“病源”有限，以門診治療為主（大門診小病房），加上各科室間業務內容相似程度更高，因此在設計績效考核指標時會更加偏重于財務方面的指標內容，各科室實行統一的績效指標體系，既無法真實反映員工績效水平，也難以拉開部門之間的績效工資差距，限制了績效激勵作用的發揮；績效考核往往是在一個工作階段結束后所進行的事后考核，缺乏對業務工作過程的考核評價。

2.考核結果運用不充分

由于缺乏對績效考核結果的充分運用，導致績效的激勵效果并不顯著，難以形成長效持久的績效考核機制，也在一定程度上制約了績效管理閉環的形成。并且由于基本的薪酬待遇不增反降，導致一些醫護人員在績效管理方面存在抵觸情緒，加大了醫院績效改革的難度。

3.信息化改革迫在眉睫

為了增強績效管理效果，根據衛健委對各醫院績效改革的最新安排，要求各三級醫院在2019年6月前完成績效管理信息系統的建設，全面開展績效考核工作。時間緊、任務重，醫院要在短時間內迅速適應政策要求，必須有明確的方案措施和改革思路。績效管理工作本身又涉及到醫院工作的多個環節和流程，如何自動提取、有效采集績效數據是績效管理工作的難點和重點。

二、新醫改下公立醫院加強績效管理的對策

（一）科學設置績效評價指標，合理選擇績效考核管理辦法

醫院在績效管理的過程中首要工作就是確定和完善績效評價指標。考慮到醫院的公益性特點，指標的設置應將社會效益放在首位，通過對醫院戰略發展目標的分解，將指標內容分為醫院、科室以及員工三個層次。各個層次的績效評價結果都對醫院各個崗位或個人的績效考核結果直接相關，以此確保整體績效管理目標上的協同一致。指標的內容應綜合醫療服務質量、服務態度、工作流程、成本節約、預算執行、費用控制、醫療效率、合理用藥、醫療安全等多個方面的內容。結合各個具體崗位的業務工作特點、目標導向，合理地確定考核指標權重配比，確保指標評價的科學性、準確性。同時要合理的選擇績效考核管理辦法，一方面將日常考核同年終考核相結合，形成常態化、制度化的績效考核機制。另一方面利用先進的績效評價方法創新績效管理模式。可借助平衡計分卡設計績效考核的指標和維度，從醫院的戰略發展目標出發確定評估的對象和指標。目前，公立醫院績效評價的難點之一在于如何合理地確定績效指標的維度，因為不同的科室部門服務的對象和內容不同，使相關指標的量化評價相對困難。平衡計分卡最初應用到企業管理中，通過對其進行改進，應用到醫院的績效評價考核體系中，從內部和外部兩個方面進行評價，可設計出初步的績效評價維度。外部的質量績效包括患者可明顯看到的質量以及患者滿意度，財務績效包括財務數據指標以及市場份額；內部的質量績效包括過程及服務，財務績效包括臨床效率和資源利用情況。

（二）優化績效管理激勵效果，高度重視績效考核結果運用

在建立績效考核指標體系時要以醫院員工的自身利益為切入口，關注員工主體作用的發揮，充分激發員工的主觀能動性。績效評價不能只作為員工薪資發放的依據，而要充分地體現績效對員工行為的引導和管控作用。在制定績效管理制度時要鼓勵全員參與到績效管理，提高員工對績效考核的認可度，不斷優化和改進績效管理體系機制。要細化績效考核內容，如各個科室每日績效目標、考核任務等。同時醫院也要高度重視績效考核結果的運用，這是其進行績效管理的重要依據。一方面要根據績效評價結果對員工實施獎懲、任用、晉升，增加管理的科學性和公正性。如醫院可以預算執行績效考評結果為依據，將各部門科室節約出的預算金額按照一定的比例作為績效工資獎勵進行發放，以提高醫院職工的預算管理積極性。另一方面，結合考評開展相關的培訓教育活動，針對績效表現不佳的部門或個人制定相應的培訓方案，安排經驗豐富的專家進行業務指導，提升員工績效水平[3]。

（三）合理提高醫護人員薪酬，探索“多點執業”體系建設

隨著新醫改的深入實施，醫院的收入結構發生較大變化，使一些醫院醫護人員薪酬幅度明顯下降。此時實行績效考核管理由于面臨著資金不足的問題，許多醫院只能在原來的工資基礎上做“減法”，即將原來的工資基礎標準作為績效工資上限，如果考核不達標就意味著工資額度有所下降，必然導致一些醫護人員產生抵觸心理，影響績效管理體系的有效實施。為此，醫院必須加快完善現有的薪酬體系，制定合理的績效薪酬標準，積極探索建立“多點執業”體系，讓醫護人員的合法收入渠道增多，有效激發其工作積極性。新醫改政策下，醫院可以嘗試改變醫院與醫師之間的隸屬關系，鼓勵醫務人員自由流動，為多個醫療機構提供服務。這種多點執業體系可以實現醫生收入和藥品的分離，提高醫生收入，如可鼓勵醫師到基層社區醫療機構行醫，既能有效降低大醫院的醫療負擔，緩解醫院的資金壓力，同時還能解決社區醫院醫師匱乏的問題。

（四）加快醫院信息化建設，提高績效管理效率

醫院可對現有的信息管理系統進行改進和完善，加強不同系統之間的數據連接，促進績效考核指標數據的一體化和管理流程的信息化，構建完善的數據更新聯動機制。結合最新的信息化建設趨勢，醫院應著重從以下四個方面做好相關工作，夯實績效考核信息基礎。第一，提高病案首頁質量，加強建立以電子病例為核心的醫院信息化建設，按照國家統一標準填寫病案首頁，促進臨床數據的規范化、標準化管理，確保考核基礎數據客觀、真實；第二，在2019年3月底國家衛健委推行了全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼和相關的醫學名詞術語集，醫院應嚴格按照統一的編碼要求和術語登記病例信息，落實按病種付費政策，為醫療診斷費用提供準確的參考依據；第三，完善滿意度調查平臺，醫院應積極應用國家衛健委滿意度調查平臺，并將調查結果納入到醫院的績效考核評價范圍，確保考核內容的完整性和準確性；第四，建立醫院獨立的績效考核管理系統，實現各個醫院績效考核系統的互聯互通，客觀地采集不同醫師的績效考核數據，高效、有序地開展績效考核工作。

三、結束語

綜上所述，在新醫改不斷深入推進的大背景下各醫院一定要認清形勢，把握改革關鍵要點，積極做好績效管理改革工作，健全和完善醫院的績效考核評價體系機制，以人為本，重視醫護人員價值的實現，重視患者的切身利益，合理提高醫患人員工作報酬，滿足患者看病需求，為醫院可持續健康發展創造有利條件。