事業單位人才隊伍建設探析

孫瀟博

吉林省東遼縣人力資源和社會保障局 吉林東遼 136600

1 事業單位人才隊伍建設的重要性

人才，是一個國家、一個民族的寶貴資源。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才和人才工作，認為辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。黨的十九大報告中，習近平總書記也再次重申了人才的重要性。當前，一方面隨著社會經濟的發展，公路養護逐步邁向信息化、科學化、綠色化，這就需要我們通過培養專業技術人才隊伍，適應當前人社系統發展的新形勢，進一步提高人社系統服務水平。另一方面事業單位正處在改革發展的關鍵時期，隨著改革的深入推進，需要一支數量充足、素質一流、能力高強的人才隊伍，推動各項改革措施的順利實施[1]。

2 新時期事業單位人才規劃戰略與管理中存在的問題

2.1 缺乏人才規劃戰略與管理觀念

改革后，一部分事業單位進行轉軌，性質發生了變化，然而，一些事業單位仍然受舊式管理理念影響較深，沒有積極謀求發展的意識，對待人才問題，對人才管理重視不夠，沒有系統的人才規劃，人才隊伍在事業單位中得不到尊重和有效利用，一部分老員工對工作不盡力，得過且過，導致單位辦事效率不高。此外，人才結構不合理，人才結構老齡化，年齡相對偏高，中青年業務骨干不多，部分單位專業人才缺乏；一部分事業單位員工學歷不高占比較大，員工職稱結構不合理，一部分事業單位沒有進行職稱改革，導致單位的中高級職稱的人員不多，初級和無職稱的人員占比較高，不利于業務開展。此外，一部分事業單位由于沒有人才規劃，人才難招進，新進員工不多，影響著后續發展。

2.2 崗位交流不足

崗位交流機制有待加強。領導干部層面，由于上升渠道不通暢等，部分領導干部在同一崗位任職時間較長，導致履職創造力與活力有減弱等趨勢，領導干部平均年齡偏大，履職積極主動性有所衰減；員工層面，內部流動機制尚不健全，不利于激發員工主觀能動性。建立健全崗位交流制度，有利于進一步提升員工的職業能力與綜合素質，盤活人力資源，優化人員結構，激發員工工作熱情和創新精神，提高工作效能[2]。

2.3 薪資和工作環境的影響

薪資和工作環境，也是影響人才隊伍建設的重要因素，作為服務性質的事業單位，現有的薪資水平比較低，工作環境惡劣，這就導致一些工作人員容易產生消極情緒。例如，甘肅省酒泉公路局主要從事公路養護工作，工作人員經常在大漠戈壁深處的國省干線公路上工作，比較辛苦而且還存在很多危險因素，并且碰上搶修水毀、除雪保暢等一些急難險重的任務經常加班加點，但是得不到相應的報酬，這就使工作人員對工作的認同感不高，從而影響了人才隊伍建設。

3 事業單位人才隊伍建設優化措施

3.1 構建多層次人才引進機制

結合單位性質及用人需求構建多層次的人才引進機制，從而優化人才隊伍結構。加強人才需求分析和研究，提高人才甄選能力，開展引進人員的素質測評工作，提高引進人才的崗位適配率，切實做到人崗匹配。嚴格把控人才引進數量，確保人才的總量、質量與單位的發展、效益相匹配。

3.2 學用相長，注重在實踐中鍛煉人才

學與用是相輔相成的關系，在實際中堅持學以致用、用以促學、學用相長。組織青年人員參加全國各種培訓和交流，定期組織開展內部培訓，鼓勵工作人員通過個人自學、繼續教育等方式，儲備豐富的理論知識，進一步開闊視野、拓展思維。同時，對青年人要給機會、壓擔子、供平臺，讓年輕同志多參加全局的各種重大活動或重大項目，將年輕人安排到重要崗位上，加快青年工作人員的成長速度。

3.3 構建科學的考核與激勵政策，保證公平公正

事業單位要重視考核與激勵機制的作用，制定科學的考核體系與激勵機制。在考核方面，要體現員工的個人能力，注重德能勤績全方位考核，并將考核結果公示，使之在員工晉升中發揮作用。在激勵政策方面，既要有利于對人才起激勵作用，又要兼顧一般，特別是管理層不能為自己量身定做激勵政策，影響制度的公平性，人為導致管理層與員工間的收入差距拉大，從而影響單位關系和諧。

3.4 獎罰并舉，注重優化完善獎懲措施

逐步探索、完善干部職工獎罰機制，加大檢查考核力度，嚴格按照規定進行獎罰。在工作中有突出表現、取得重大成績或完成重大任務的干部職工，按照規定進行獎勵；在工作中消極懈怠、推脫不管或未按時完成工作任務的干部職工，按照規定進行處罰；對一些重要的崗位，采取公開競爭上崗，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，在單位逐步形成競爭機制，提高干部職工的活力和干事創業的勁頭[3]。

4 結語

事業單位應不斷加大人力資源開發力度，探索人才吸引、使用、培養、開發的科學方法。在單位的發展過程中，營造良好的人才成長環境與氛圍，建立健全科學的人才引進、培養配套機制，從而保證事業單位的穩步發展。