醫院高層次人才引進路徑探討

錢 瑾

廣州市第一人民醫院，廣東 廣州 510180

1 醫院高層次人才概述

1.1 醫院高層次人才種類和作用分析

醫院高層次人才主要包括兩種，一是專業技術人才，二是管理人才。對于醫院來說，高層次人才主要是指在某一學科領域能夠發揮統領作用的人，能夠指導某一學科的發展、某一科研項目開展的骨干人才。高層次人才一般是學術和學科帶頭人，也是醫學知識創新的核心力量，能夠有效地推動醫療水平的進步。

醫療行業作為知識技術密集型行業，對人才的需求量較大，高層次人才是醫院發展的核心支撐，加強醫院高層次人才的引進，加強高層次人才隊伍的建設，對提升醫院的整體醫療質量，推動醫院整體協調發展具有重要的作用。為此，醫院要加強人才結構的調整和優化，不斷推動高層次人才的引進工作的提升。面對當前激烈的社會競爭，醫院在高層次人才引進的過程中，只有建立起科學、合理的激勵機制，才能把人才引進來、留下來，才能發揮人才的重要作用，發揮其鉆研業務的積極性和能動性，從而推動醫院醫療隊伍整體健康發展，推動醫院醫療衛生事業的進步。

1.2 醫院高層次人才的特征分析

醫療衛生系統中，高層次人才具有三個主要的特征：

一是具有高學歷、高職稱。高學歷高職稱代表著高素質，對于醫療行業來說，需要的是精英人才。高層次人才就具有這種“頂尖”性。

二是具有較高的技術水平，具有較強的創造性。

三是稀缺性，人數少，需求量大，醫院都競相爭奪，是各醫院人才競爭的對象。一般來說，醫院高層次人才主要包括博士以及高級職稱的醫護人員。

2 醫院高層次人才引進工作存在的問題

2.1 高層次人才總量偏低

眾所周知，醫療衛生行業具有一定的特殊性，從業者需要具有很強的專業性，因此醫療衛生行業的從業者入職門檻比較高，這也使得該行業高層次人才的總量偏低，按照需求和實際來說大概是12:1。優秀的醫學人才的培養周期不同，正常情況下，本科需要五年的時間，碩士需要三年的時間，博士需要三年的時間，畢業后相應的還需要2～3年的培訓成長時間，這個培養周期較長，導致人才的供給往往滯后于社會發展的需求。盡管科學技術更新的頻率逐步加快、醫療需求日益增長，但醫療衛生系統發展過程中高層次人才的引進和培養工作進展十分緩慢。近年來，黨和國家對人才的培養力度日益加大，也明確了加快醫療衛生事業發展的目標。在這一背景下，高層次人才在醫療衛生從業人員中所占的比例正在不斷提升，但盡管如此，高層次人才總量仍然十分有限，呈現總量偏低的情況。

2.2 高層次人才的引進存在“水土不服”現象

醫院在高層次人才引進的過程中還存在著“水土不服”的問題。

首先，醫院在引進人才的過程中缺乏對醫院發展的長期規劃，缺乏對學科發展的正確認識。在這樣的背景下引入的人才往往與醫院實際的發展需求不能進行有效的結合。一方面醫院無法充分利用高層次人才的專業優勢提升醫院的醫療衛生水平，另一方面人才缺乏合適的平臺以及相應的團隊開展相關的科研工作、臨床工作，使得人才不能充分發揮自身才能。

其次，醫院引進的高層次人才在剛剛步入新的工作時，面對新的工作環境，一般需要一個適應期，尤其是海歸人才，其當前工作環境與以往的教育、生活環境存在較大的差異，所以短期內還不能適應醫院的基本情況，導致工作效率低，阻礙了醫院醫療水平的進步。如果在這一時期，醫院處理不當，很容易導致人才的再次流失，導致人才的浪費。

2.3 高層次人才的引進過程不夠科學

醫院在引進高層次人才的過程中，一般都會選擇國內行業的拔尖人才或者高校的優秀博士畢業生，同時也會選擇很多國外的留學歸國人才。在醫院高層次人才引進的過程中，信息的不對等使得人才引進工作存在一定的難度，不僅導致人才引進困難，還浪費了大量的人力、物力。在人才篩選的過程中缺乏有效的篩選方式，使得人才的評判還停留在表面履歷上，如學歷、資歷以及職稱等，這使得高層次人才的引進缺乏專業技能的考核，這種不科學的選擇很容易導致被引進者的真實業務水平以及科研能力與其履歷存在一定的差距。

3 醫院高層次人才引進路徑探討

3.1 提高待遇，建立完善的激勵措施

面對人才總量少的問題，醫院要想引進人才、留住人才，就要建立起完善的激勵措施，提高人才待遇，真正將人才引進來還能留下來。我們一是要提高薪資水平，建立起合理的工資政策，使人才在付出體力、智力的同時能夠收獲應有的回報；二是要制定一個長期的物質激勵政策，為主持重大科研項目的高層次人才提供資金支持，對取得重大科研成果的高層次人才進行獎勵，體現出人力資本價值和勞動技術價值；三是完善政府、醫院補償政策，給予高層次人才基礎保障，完善住房、健康保險等福利待遇，確保高層次人才的基本生活有良好的保障，提高其歸屬感。

3.2 構建科學、動態的人才引進策略

面對人才引進效率低、存在“水土不服”的現象，醫院在人才引進過程中應根據自身發展的實際情況建立起一個動態的人才引進策略。一是要建立一個人才需求的計劃，我們根據醫院整體的發展規劃，明確對人才的需求量，根據不同階段人才的需求情況及時引進，切實解決人才總量不足的情況。二是根據醫院學科發展的規劃，分專業按需求引進，切實解決人才引進結構不合理的問題，提高高層次人才隊伍結構的合理性，充分發揮高層次人才的重要作用，推動醫院醫療衛生水平的整體進步。三是要創新人才引進的方法，要摒棄當前僅僅依靠履歷定人的思路，積極探索更多人才引進的思路和方法，通過人才兼職、合作研究、學術交流等多個途徑，充分了解人才之后再引進人才。四是要拓寬人才招聘的渠道，醫院應積極組織或參與綜合招聘、專場招聘以及定向招聘等，加強宣傳，積極獲取更多人才信息，選拔出優秀人才。

3.3 構建“以人為本”的人才成長體系

為高層次人才提供良好的環境，是實現醫院人才涌現、人才匯集必不可少的條件。“人才為本”是醫院生存發展的根本之道，醫院應加強人力資源的開發和配置，充分發揮高層次人才的重要作用。一方面，醫院要為高層次人才提供良好的平臺，為其發展提供有利的途徑，提供平臺供其開展科研，不斷提高人才的實踐水平，促進人才的成長。另一方面，醫院也應當積極在實踐中培養、磨煉有用人才，利用醫院的醫療資源培養人才。醫院要以人為本，建立起合理的考評機制，為人才提供暢通的晉升渠道，使得人才有發揮的舞臺、有進步的空間，要為人才的晉升提供崗位、編制，使其發展有奔頭，從而促進人才隊伍的健康發展。

4 結語

高層次人才是醫院發展的重要戰略性資源，醫院要積極關注高層次人才隊伍建設問題，建立起完善的激勵機制，以吸引高層次人才，要鼓勵、獎勵高層次人才，為高層次人才的發展提供良好的平臺和匹配的薪酬待遇。此外，醫院還應加強高層次人才的引進工作，使醫院在發展的過程中能夠有足夠的人才支持。