職業生涯規劃管理在預防企業人才流失中的應用

陳霞

大唐向陽風電有限公司 吉林長春 130000

伴隨著新能源產業的高速發展，全國各地都成立起規模不等的新能源企業。雖然各大高校已經建立起新能源產業相關的學科來供應人才市場的需求，但是具有豐富經驗的高技術、高技能人才依舊很短缺。人才在企業發展過程的作用不可忽視，要使得一個企業健康、有序的發展，必然要對人才管理進行深度思考。本文主要探討的內容就是如何利用職業生涯規劃管理穩定企業中已經培養起來的專業人才。

1 人才流失對中小型企業的影響

1.1 資深人才的流失

十年前新能源產業剛剛起步，一些懷揣理想信念的年輕人奮發激昂走進新能源事業，但是他們之中只有少數人的學歷專業是新能源相關專業，大部分人的學歷專業是電氣工程及其自動化等。經過了企業十年內的精心栽培，他們現在已經成為企業的中流砥柱，屬于本領域中的高精尖人才。若這部分資深人才流失，將會對企業未來的發展造成極大影響。首先是成本的增加。1.在這些人才的成長過程中，企業投入了大量人力、物力、精力、時間；2.再培養出如此等級的人才企業還需加大投入。所以無論哪個方面的投入都是企業經營成本的增加。其次是企業核心技術的流失，經營風險的增加。資深人才早已熟練掌握企業的核心技術，他們的辭職可能會帶走企業的高端技術和商業機密，有的比較有威信的領導者甚至能帶走整個核心技術團隊，輕則使企業直接遭受經濟損失，重則直接關系到企業的存亡。

1.2 新入職人員的流失

企業圖發展，就要匯集源源不斷的人才。當今的部分高校畢業生責任心缺乏，好高騖遠，若不能很好的穩定新入職人員，一人辭職造成別人也心猿意馬，形成多米諾骨牌效應，其他員工將不會安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠度和上進心，間接影響著企業發展。對企業儲備人才，建立梯隊型人才隊伍都會產生深遠影響。

2 中小型企業人才流失原因

2.1 薪酬待遇分配不合理

馬斯洛需求層次理論中提出：生理需求是人們需求中的最低層次，是維持人活下來的最基本需求，而薪酬配置情況恰恰直接決定了員工及其家庭的生存狀態和生活方式能否得到滿足。[1]目前很多企業為了追逐經濟效益，在員工的薪資福利發放上動腦筋。伴隨社會發展，物價不斷上漲，員工的付出與回報不成正比、節日福利、各類補貼發放不到位，長此以往，員工薪資無法滿足日常的生活需求，一旦出現更好的機遇，他們就會選擇跳槽。

2.2 缺乏上升空間

一些企業的人力資源優化不合理，沒有職業生涯規劃管理，無法為人才提供晉升的空間。大多數企業員工的職業生涯，一般途經都是從低微的基層崗位或職務向中層和高端的崗位或職務晉升，從淺易工作轉向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉到感興趣的崗位等。通常情況下員工是被聘到某個固定崗位上工作，一般很少有機會進行職務輪換，只有學習更多的專業知識，掌握更多的專業技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上。[2]掌握高端技術的人才，在得不到企業重視的情況下，在看不到好的職業發展前景的情況下就會選擇辭職，對企業來講他們恰恰都是最重要的那部分人才。

2.3 企業文化認知不同

良好的企業文化對于提高員工的歸屬感，降低人才流失率有著重要的作用，我國企業在企業文化的建設方面還做的遠遠不夠。企業發展與員工發展的和諧統一，企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一，為企業的改革、發展、穩定提供強有力的文化支撐。不少企業領導層還存在濃厚的官本位思想，認為當領導就是高人一等，要求下屬在各項工作上都要聽從自己的指揮，不注重傾聽員工的意見和建議，對人才也不重視。在企業文化氣氛差的環境中工作也是造成人才流失的主要原因。

2.4 偏遠的工作地點

新能源產業一般都建立在條件艱苦的偏遠地區，員工長期工作、生活在條件相對惡劣情況下，并且遠離市區、脫離人群。如果員工總是得不到企業的關注，感受不到企業大家庭的溫暖，那么偏遠的工作地點、艱苦的工作環境也將成為人才流失的主要原因。

3 職業生涯規劃管理的應用

3.1 職業生涯管理的含義

職業生涯管理(career management)是指組織和員工對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一項綜合性工作。它是人力資源管理的重要職能之一，分為組織職業生涯管理（organizational career management）和員工職業生涯管理（individual career management）。組織職業生涯管理是組織將個人發展與組織目標相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、測定和總結，并通過規劃、設計、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略相一致的過程；員工職業生涯規劃是以實現員工個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現員工發展愿望的過程[3]。

3.2 格林豪斯的職業發展理論

美國心理學博士格林豪斯（Greenhouse）的研究側重于不同年齡段職業生涯規劃將面臨的主要任務，并以此為依據將職業生涯規劃分為五個階段。

（1）職業準備階段（0-18歲）

本階段的人員應該開拓視野，激發自己的潛在能力，樹立初期的職業意愿，對自己的職業規劃不斷進行修正及選擇，并接受必須的職業教育。

（2）進入組織階段（18-25歲）

本階段的人員應根據上一個階段積累的知識，選擇一個最符合自己意愿的崗位工作。

（3）職業生涯初期（25-40歲）

本階段的人員應努力學習專業知識，提高專業技能，掌握多項基礎的業務能力，積極融入企業之中，為崗位的晉升打好堅實的基礎。

（4）職業生涯中期（40-55歲）

本階段人員應對之前的職業生涯進行重新評估，確定或者修正職業生涯通道方向；選定目標為之努力奮斗。

（5）職業生涯后期（55歲直至退休）

本階段人員保持現有的職業成就，為退休做準備。

3.3 企業中職業生涯規劃管理的應用

企業中職業生涯規劃管理主要應用職業生涯初期的人員。

（1）企業設計并提供合理的職業生涯規劃通道。

（2）組織內容豐富、形式多樣的崗位資格培訓。

（3）積極開展多崗位互換或者AB崗互助的職位輪換實習。

（4）在職業生涯規劃通道中配合激勵機制。建立有效的激勵機制，一要在崗位晉升的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人成長的速度，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度，建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制，如對改變職業生涯通道后取得新崗位成就的人員給予一定金額的獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著崗位晉升而不斷提高。

4 結語

任何成功的企業，其成功的根本原因都是擁有并利用高質量的優秀人才。職業生涯管理由于針對企業和員工的特點“量身定做”，與一般獎懲激勵措施相比具有更強的獨特性和排他性，因此能夠更加合理有效地激勵與利用人力資源；同時，為員工提供施展才華的舞臺，幫助員工實現自我價值，滿足他們的尊重需要和自我實現的需要，從而留住人才、凝聚人才，有利于企業保持長盛不衰。