我國國有企業人力資源管理的問題與對策

楊家男

北京唐浩電力工程技術研究有限公司 北京 100000

隨著社會經濟的不斷發展，國有企業面臨許多的人才管理問題，尤其在信息技術快速發展的背景下，更需要認識到技術人才管理的關鍵作用，對傳統管理理念進行創新，運用更為科學的管理方式進行人才資源的管理，以此提企業管理的運轉效率[1]。在這個背景下，人本管理思想便在結合了傳統管理方式的基礎上，對人才管理模式進行了創新變革，以此更有推動企業健康發展。而在當前發展過程中，越來越多的企業將人本思想運用于實際的管理流程中，以此更好地提高員工參與工作的積極性。

1 現階段國有企業人力資源管理工作存在的問題

1.1 人才的層次結構比例不合理

人力資源部門作為人才招聘的第一關，對于人才的把控具有不可推卸的責任，其招聘的效果，一般而言也決定了企業的人才層次結構。但是現階段，國有企業的人力資源部門在進行招聘的時候，一般不考慮企業的層次結構問題，有些人力資源為了追求成本，招聘的都是應屆畢業生，影響公司發展。有的迷信學歷，將招聘門檻卡死，導致一些經驗豐富但是學歷不高的人才進不來，還有可能招來了一堆死讀書、沒有實干的人才，這些情況都是對企業的發展不利的。另外，企業各個部門之間分工合作，很多工作實際上對于學歷和經驗要求不高，過分迷信學歷經驗，可能會增加公司的人力成本，并導致了人才的浪費。

1.2 人本管理思想意識不到位

現階段，許多企業受限于傳統理念觀點，對員工進行高強度的管理，以此使員工的工作壓力在一定程度上增加，同時，管理者在日常的安排事務中沒有考慮到員工的實際情況以及感受，例如讓一位懷有身孕的員工進行文件的搬運，明顯是與人本管理思想背道而馳的[2]。而對于職場上常見的熬夜加班趕方案現象，作為管理者，對于方案中有待優化的地方應以和藹的口吻進行溝通交流，避免出現激烈的言辭，對員工的自尊心造成傷害，使得員工的工作熱情難以提高。再者，則是在管理的過程中，員工的價值得不到展現，也將在一定程度上造成員工工作態度的消沉。最為常見的例子就是員工的才華與工作崗位不匹配，將直接影響員工的干勁，心中空有一腔熱血，才華卻無處施展這將在一定程度上導致人才的流失。

1.3 缺乏員工激勵制度

企業對待員工，應該講求賞罰分明，但是一些目光短淺的管理著，覺得罰就是減少開支，獎就是增加開支，為了節約企業的人力成本，一些企業會制定嚴格的規章制度，但是卻沒有響應的激勵政策，這樣的高壓管理之下，員工的士氣低迷、工作積極性差、工作效率低下，對于企業來講，是絕對的弊大于利的。

2 加強國有企業人力資源管理的有效對策

2.1 以人為本動態調整招聘機制

人才市場始終是一個動態的市場，是社會與高校的動態供需平衡下的產物。例如在二十幾年前，社會以計算機人才為稀缺，結果各大高校和職業學校均開設計算機專業，造成了人才的飽和甚至溢出。因此，企業一定要關注人才市場的變化，結合自身的需要，合理的調整招聘要求，不能盲目設卡甚至搞性別、地域歧視，這樣只會讓企業流失更多的人才，還會影響企業的社會形象。

2.2 提高人本管理思想意識

以人為本是當今企業的一個重要發展趨勢，相比于傳統企業模式中，管理者和員工之間和雇傭者和受雇者的關系，現如今人們更加能接受的是兩者之間實際上是一種合作關系，既是上下級，同時也應該是朋友。因此，人力資源管理，不應該僅僅是冰冷的制度條規，還應該是帶有人情味的人文關懷，讓人才把企業當成家，把自己當成企業的一份子，那樣企業在發展過程中，才能讓所有的員工產生合力，企業才能取得更好的前景。

為了更好地促進企業的健康發展就需要基于人本思想的主要精髓進行管理模式的優化，在管理的過程中將人本管理理念融入到整個管理流程中，在企業運營的過程中建立民主和諧的工作氛圍，提高員工待遇上的公平性，以此更好地激發員工工作的積極性。其次，人本管理理念還體現在員工福利以及人性尊嚴的維護上，在進行企業管理的過程中，管理者應根據員工的實際情況，給予相應的福利待遇以及補貼，在精神上給予一定的鼓勵，讓員工的工作熱情以及潛能能夠有效地激發。

2.3 制定公平合理的人力資源管理制度

一個正向發展的企業，是能夠利用規章制度吸引人才的，那么這個人力資源的規章制度就一定是公平合理的[3]。在當前的時代背景下，完善的人本管理體制還體現在人才選拔以及獎勵機制的建立上，在進行管理體系的建立時還需要成立相關的部門進行員工的管理，以此確保人本思想管理體制能夠得到順利地實施。完善的管理體制應包括員工個體的需要以及企業運營的建設需求，在進行體制的執行時，需要不同的工作人員將進行有效溝通交流，以此提高體制運行的時效性。而在企業的經營過程中，完善的體制可以給予員工更多的發展空間，以此使其潛能得到有效激發，推動企業朝著良好的態勢發展。為了企業的發展，還應該拿掉混資歷的情況，員工的晉升和考評，應該始終以能力決定，而不是依靠人脈或者資歷。

3 結語

總之，二十一世紀，人才是推動國有企業發展的重要因素，因而在實際的人才資源管理過程中，就需要不斷地加強創新機制，通過規范的文件引導，使得員工的潛能能夠更好地被激發，進而為提高國有企業的發展效率提供重要保障。現代社會的市場競爭實際上就是人才資源的競爭，唯有實現對人力資源結構的優化，才能更好地推動國有企業的可持續性發展。