人力資源管理創新的管理理念研究

馬永山

甘肅能源化工投資集團有限公司 甘肅蘭州 730000

采納并組織有效的人力資源管理模式能夠顯著的提升組織的經濟效益。通過不斷的實踐去驗證企業間制定的政策能否滿足企業發展的戰略目標。總而言之，在信息化時代進行改革創新，實踐優化是非常有必要的。

1 案例分析

在企業開展人力資源管理的過程中，經常會遇到員工跳槽的問題。跳槽的員工往往是在企業有著突出業績的員工，對企業發展有重大貢獻的員工。這類員工跳槽會給企業造成一定的損失。

例如，A公司的小王在公司工作已有三年的時間，在本工作崗位上具有突出的成績。但是在公司工作的三年中，小王沒有獲得任何一次升級加薪的機會，偶然間小王發現市場上同職位的薪酬水平明顯要比自己現在的工資高出一大截。公司卻沒有為自己業務上開展有幫助的學習或培訓的機會。于是小王向公司提出了辭職。公司極力挽留，也同意了加薪的請求，但是小王仍然去意已決。

對于人力資源主管來說，員工跳槽不僅僅會對部門間的運營造成影響，也有可能因為一時之氣泄露公司的商業機密。那么作為人力資源主管來說，應該如何提高員工的忠誠度呢？

1.1 增強員工工作忠誠度的辦法

薪酬的多少是驅動員工跳槽的內生動力之一，通過國內權威調研機構給出的數據，大部分員工認為自己贏得的薪酬明顯低于自己的工作付出。導致員工漸漸的會對自身的工作產生一定的厭倦，并在“委曲求全”的情況下轉而向外界尋求機會。首先，企業間需要建立一套科學合理的薪資確定體系，根據職位對企業作用的大小，對員工的生產的價值進行相應的評估。此時要求人力資源主管能夠進行詳細的崗位調研，在企業內部間建立完整的職業價值清單，根據所發揮作用的大小，來進行基礎薪酬設計的確定。此外，企業要嚴格的落實績效考核制度，將員工的績效與薪酬有機的聯系起來，使員工的每一份努力都能得到認可，保證企業內部間的薪酬分配是公平的。其次，要在企業內部建立合理的福利體系，根據企業的特點，需求與員工年齡的不同，進行針對性的補貼，例如設置旅游、帶薪休假、各種津貼、商業保險、通信費、交通補貼、房補等非法定福利[1]；第三，對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會。如果企業能清晰的規劃出員工未來的發展路線，且給員工發揮技能的平臺，員工跳槽的可能性將大大降低；第四，提供相應的教育和培訓機會。使員工增強抵御企業的歸屬感與認同感，提高員工的忠誠度；第五，貫徹企業的戰略目標。使員工認同企業的發展目標，只有當所有員工心往一塊想，勁往一處使時，才能夠真正使企業快速發展；第六，塑造良好的工作環境與企業文化。同樣，這項舉措也能夠讓員工產生強烈的歸屬感與集體凝聚力[2]。

上述六點建議雖然實施起來有一定的難度，但是帶來的長遠收益卻能夠證明一切的努力都是值得的，對于從根本上促進企業的發展有著巨大的作用。

2 人力資源主管要學會人心管理

員工在企業間能夠得到重視，在和諧的氛圍下開展工作，往往取得的成效能比有競爭力的薪資更能使員工能夠安心立命的為公司效力。知名專家說過，領導力的核心是對人的關心，包括人與人之間的關心，也包括私人之間的關心。

2.1 管理者要學會收攏人心

在這一方面做的非常出色的公司是日本麥當勞公司，他們每年會支付給特定醫院一筆不菲的數目，目的是能夠購買病床的使用權。當職工，甚至是職工的家屬發生意外時，可以獲得優先權，及時的送入醫院進行治療。有人曾問這家公司的創始人。如果員工在工作時一直都未生病，這筆錢是否會被浪費？他回答，只要能讓員工安心工作，發揮自己的主觀能動性到工作中，這筆錢就花的值。這家公司創世人所堅持的管理理念是，為職工多花一點錢進行感情投資，實現收攏人心，增強員工忠誠度是絕對值得的。

2.2 管理者要學會看清人心

想要做好人心管理，首先需要具有能看透人心的能力[3]。俗話說的好知人知面不知心，不能根據員工在領導面前的表現來看待員工工作的積極性。要想讓員工將自己的內心想法充分的展示在管理者的面前，首先需要掌握科學的說服方法與心理技巧。會讀懂人心的管理管理者能夠對員工的心理狀態做到實時的把控，能夠充分的運用各種心理學技巧對員工的工作進行激勵。領導者學會激勵人心，能夠使自己的團體更具有工作的動力，對未來的一切都是充滿信心的，在同一個目標的驅使下能夠使員工團結協作，彼此幫助。當上級領導下達下一階段的工作要求后，管理者為了提升員工的工作效率，需要及時的激勵鼓舞員工，究其根本就是為員工畫大餅。但是精明的管理者會在語言上對未來的前景進行說明，而不是肯定一定會達到某某目標，語言的魅力是需要主管在實際工作中不斷摸索的。主管要學會對員工進行激勵，也要學會讓員工自己激勵自己。每一個人都需要自我鼓勵，鼓勵起到的作用主要表現在生物化學這門學科上，員工通過激勵自己，能夠使大腦釋放多巴胺起到釋放壓力的作用，能夠讓員工覺得自己的工作是有意義的，公司的領導也是重視自己的。一想到未來的前景，員工就會充滿工作的斗志，甚至會自主加班。

3 結語

在新時代下，企業間越來越重視自身利益與員工心理訴求之間的平衡。對于發展中國家中國的企業來說，人力資源管理模式上的創新是時代發展的必然，是必須面臨的挑戰之一。作為人力資源的管理者來說，應當將員工在企業間的角色進行清晰的定位，進行新能力、新角色之間的創新，從內與外因之間審視企業發展的關鍵，從企業發展方向上的不同來重新審視自身人力資源管理中存在的問題。