基于Kano模型的勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計方法探究

□李 超

勝任力素質(zhì)模型用于區(qū)分不同崗位達到優(yōu)秀績效狀態(tài)員工應(yīng)具備的能力項，勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的難點是設(shè)計出有區(qū)分度的能力項行為調(diào)查問卷。本文提出了一種基于Kano模型的勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計方法，將Kano模型中對質(zhì)量的劃分：基本質(zhì)量、期望質(zhì)量和驚喜質(zhì)量對應(yīng)于行為對能力項的滿足程度：符合、優(yōu)秀和卓越，為調(diào)查問卷中能力項的行為描述提供了清晰且有區(qū)分度的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。最后舉例說明了Kano模型方法指導(dǎo)調(diào)查問卷設(shè)計的可行性。

一、勝任力概念及勝任力模型構(gòu)建

在企業(yè)管理領(lǐng)域有一個疑問一直困擾著管理者，那就是不同人在相同工作內(nèi)容中表現(xiàn)出不同的績效，導(dǎo)致這一結(jié)果的因素到底是什么？很長一段時間，人們僅僅依靠智力水平來作為評判個人能力優(yōu)劣的唯一指標(biāo)，例如現(xiàn)今的高考。直到1973 年，美國的David McClellan提出了勝任力（competency）的概念，人們才找到解開這一困擾的鑰匙。McClellan在其發(fā)表的論文《Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”》中引用了大量的實驗數(shù)據(jù)，指出了傳統(tǒng)的僅憑智力水平來判斷公司雇員個人工作能力是不合理的，從而提出了勝任力的概念。

勝任力，又稱為勝任力素質(zhì)，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度給出了許多不同的定義，但并沒有形成特別統(tǒng)一的認識。McClellan將勝任力定義為特質(zhì)、動機、自我認識、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識與技能等能夠測量并能把高績效與一般績效者區(qū)分開來的個體特征。我國的安鴻章將勝任力定義為，根據(jù)崗位工作要求，確保工作人員可以順利完成工作的個人特征結(jié)構(gòu)，是一種綜合表現(xiàn)。而Jorgen Sandberg也特別指出，勝任力不包含個人的所有知識和技能，而是指在特定的工作中應(yīng)用的知識和技能。通過對上述概念的分析我們可以得到關(guān)于勝任力的幾個要點：勝任力關(guān)注導(dǎo)致個人在工作中獲得成功的特質(zhì)屬性；這些特質(zhì)包括個人從知識技能到個性品質(zhì)，以及價值觀、工作態(tài)度等綜合方面；不同的工作內(nèi)容對應(yīng)于不同的勝任力素質(zhì)要求，因此研究勝任力素質(zhì)的前提是確定好工作領(lǐng)域；勝任力素質(zhì)只是個人特質(zhì)屬性的子集，而不是全部。

勝任力概念一經(jīng)提出，便風(fēng)靡美歐，成為企業(yè)管理與人力資源管理中的研究熱點，并將勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用于指導(dǎo)企業(yè)管理中對人才的招聘、培訓(xùn)、選拔與定崗定薪，以及績效管理等，取得了非常顯著的成效。許多著名的公司，如AT&T、IBM等都建立了自己的勝任力模型。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計，世界前500強企業(yè)中，超過半數(shù)的企業(yè)都在使用勝任力模型。2011年美國薪酬協(xié)會做的權(quán)威調(diào)查指出，在被調(diào)查的1844 家企業(yè)中，有68%的企業(yè)已經(jīng)或正在研究使用勝任力模型，31%的企業(yè)正在考慮使用勝任力模型。

勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的主要途徑是訪談和問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，從初設(shè)的勝任力素質(zhì)能力項中選擇出影響績效較大的能力項，從而構(gòu)建出精準(zhǔn)的勝任力素質(zhì)模型。因此，問卷調(diào)查設(shè)計中對能力項的行為描述具有顯著的區(qū)分度顯得非常關(guān)鍵。本文根據(jù)勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷自身的要求特點，結(jié)合質(zhì)量管理領(lǐng)域的Kano模型，提出了一種基于Kano模型勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計方法，并以典型的“計劃統(tǒng)籌”能力項為例，介紹了使用該方法設(shè)計調(diào)查問卷的過程，驗證了該方法的可行性。

二、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建方法

（一）勝任力素質(zhì)模型概述

勝任力素質(zhì)模型是指能夠成功完成某一特定領(lǐng)域工作所具備的勝任力特質(zhì)的總和，用于區(qū)分績效優(yōu)秀與普通的員工，并為企業(yè)在人員選拔、培訓(xùn)、考核等方面提供科學(xué)依據(jù)。目前國際上通用的勝任力素質(zhì)模型主要包括：冰山模型、洋蔥模型與勝任力詞典模型等。

冰山模型將勝任力素質(zhì)模型分為五個層級，即技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動機。其中，知識和技能是可見的，位于冰山的水面之上，其余則隱藏在水面之下。洋蔥模型將勝任力素質(zhì)模型由內(nèi)而外分為三個層次：核心層、中間層和外圍層，像洋蔥一樣的層次關(guān)系，故取名洋蔥模型。核心層主要指人格，包括動機和特征；中間層包括自我形象、社會角色、態(tài)度和價值觀等；外圍層指知識和技能。洋蔥模型是對冰山模型的進一步細化。勝任力詞典模型通常會列舉出勝任力素質(zhì)考查中常用的個人素質(zhì)考查項，并描述每一個素質(zhì)考查項的積極方面和消極方面，用于指導(dǎo)調(diào)查問卷的設(shè)計和訪談。其中列舉了常用的13個勝任力素質(zhì)考查項，包括：口頭交流能力、書面交流能力、演講能力、顧客服務(wù)、適應(yīng)性、主動性、分析思維、創(chuàng)造力、人際關(guān)系技巧、威信力、規(guī)劃與組織、績效反饋和領(lǐng)導(dǎo)力。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型最終還需要落實到詞典模型中每一個能力項對績效的影響上來。

（二）勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建方法

勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談法、關(guān)鍵事件法和問卷調(diào)查法。

1.行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）。是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，挖掘出影響目標(biāo)崗位績效的非常細節(jié)的行為。McClelland和其咨詢公司McBer在為美國政府選拔駐外機構(gòu)外交人員時，運用該方法構(gòu)建了第一個勝任力素質(zhì)模型。該方法的優(yōu)點是可信度高，缺點是操作過程復(fù)雜、誤差難以控制、費時費力、只限小范圍操作。

2.關(guān)鍵事件法（Critical Incident Technique，CIT）。是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是可以抓住關(guān)鍵行為，針對性比較強，但缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，無法事先區(qū)分績優(yōu)組與普通組。

3.問卷調(diào)查法。是首先選擇初始的勝任力素質(zhì)能力項，并設(shè)計調(diào)查問卷，對績優(yōu)組與績差組的數(shù)據(jù)進行比較分析，選擇出影響工作績效的能力項，從而建立精準(zhǔn)的勝任力素質(zhì)模型。

問卷調(diào)查法是一種可操作性強的勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建方法，因此本文采用問卷調(diào)查法來構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，并重點關(guān)注于調(diào)查問卷的設(shè)計。

三、基于Kano模型的勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計

（一）Kano模型

Kano模型來源于質(zhì)量管理領(lǐng)域，在質(zhì)量管理領(lǐng)域一直存在著主觀質(zhì)量和客觀質(zhì)量的矛盾焦點。1982年，日本質(zhì)量管理專家Kano博士在日本質(zhì)量控制協(xié)會上發(fā)表了《魅力質(zhì)量和基本質(zhì)量》的演講，提出了由產(chǎn)品特性滿足表征的客觀質(zhì)量與由客戶滿意度表征的主觀質(zhì)量之間的相互關(guān)系，建立了質(zhì)量分類的Kanon模型。

該模型將顧客對產(chǎn)品質(zhì)量的期望分為三個層次，分別為基本質(zhì)量、期望質(zhì)量與驚喜質(zhì)量?；举|(zhì)量是產(chǎn)品必須具備的質(zhì)量要求，該部分質(zhì)量的缺失將大大降低顧客的滿意度（呈指數(shù)級下降），而且基本質(zhì)量的滿足并不能提升顧客的滿意度，顧客認為該類質(zhì)量的滿足是理所當(dāng)然的；期望質(zhì)量是顧客心目中理想的質(zhì)量要求，如果能夠達到，對顧客滿意度的提升較大（呈線性提升）；而驚喜質(zhì)量是顧客意想不到的額外的質(zhì)量，一旦達到，將對顧客滿意度的提升出現(xiàn)驚喜的效果，大大提升用戶的滿意度（呈指數(shù)級上升），并讓顧客愉悅。產(chǎn)品設(shè)計的目標(biāo)是挖掘出顧客意想不到的驚喜質(zhì)量，從而大大提升產(chǎn)品的競爭力。Kano模型示意圖如圖1所示。

（二）Kano模型與勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計

圖1 Kano模型示意圖

采用調(diào)查問卷方法來構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的關(guān)鍵是為每個能力項設(shè)計的調(diào)查問卷中的行為選擇具有區(qū)分度，能夠通過問卷數(shù)據(jù)分析，從初始的勝任力素質(zhì)能力項中選擇出真正影響績效的能力項，從而構(gòu)建精準(zhǔn)的勝任力素質(zhì)模型。在設(shè)計能力項問卷時一般設(shè)計區(qū)分度高的4個等級的行為選項，包括針對該項能力的不合格的行為、合格的行為、優(yōu)秀的行為和卓越的行為。其中合格、優(yōu)秀和卓越正好對應(yīng)于Kano模型中的基本質(zhì)量、期望質(zhì)量和驚喜質(zhì)量。合格行為是指在工作中的行為滿足大眾對該項能力的一般認可水平；優(yōu)秀行為是指工作中的行為滿足大眾對該項能力期望的理想狀態(tài)；而卓越行為則對應(yīng)于工作中的行為超出了大眾的預(yù)期，給人以驚喜。

（三）基于 Kano模型的勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計舉例

以勝任力素質(zhì)模型中常見的管理技能項“計劃組織”為例，介紹了使用基于Kano模型的勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計方法的應(yīng)用過程。首先將行為滿足等級分為不合格、合格、優(yōu)秀與卓越四個等級，分別對應(yīng)于1、2、3、4四個分值。不合格的行為描述為缺乏計劃性，職責(zé)不明；合格的行為描述為滿足大眾對該項能力的一般認可水平，即制訂計劃，分配職責(zé)；優(yōu)秀的行為描述為大眾對該項能力理想狀態(tài)的期待，即動態(tài)跟蹤并維護計劃；而卓越的行為則描述為超出大眾的預(yù)期，管理者能主動作為，提前預(yù)警計劃風(fēng)險，并借助外界力量來化解風(fēng)險，促成任務(wù)的完成。詳細的調(diào)查問卷設(shè)計如表1所示。

表1 勝任力素質(zhì)能力項調(diào)查問卷設(shè)計表舉例

四、結(jié)語

本文分析了勝任力素質(zhì)概念的特點、勝任力素質(zhì)模型的組織類型以及勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的常用方法，并針對勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計中對能力項行為描述的可區(qū)分度需求，提出了一種基于Kano模型的調(diào)查問卷設(shè)計方法，將Kano模型中對質(zhì)量的劃分：基本質(zhì)量、期望質(zhì)量與驚喜質(zhì)量對應(yīng)于調(diào)查問卷行為滿足程度描述中的合格、優(yōu)秀與卓越，并指導(dǎo)調(diào)查問卷行為描述設(shè)計。本文以勝任力素質(zhì)模型中常見的管理技能項“計劃組織”為例，介紹了該方法指導(dǎo)調(diào)查問卷設(shè)計過程，驗證了該方法的可行性?；贙ano模型的勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷設(shè)計方法為調(diào)查問卷設(shè)計提供了有效的方法指導(dǎo)。