淺談事業單位的人事制度建設

□錢錫娟

人事制度建設是一個單位擁有良好運行秩序的基本保障，是規范每一個職工工作行為的基本準則。事業單位是國家設置的帶有一定公益性質的機構，它區別于行政單位，在管理方面具有更多的靈活性；更區別于企業，由于各方面政策的約束，它不具有完全自主性。因此，在管理過程中它比行政單位和企業更加困難，它需要在政策約束性和管理自主性之間找到平衡，最大限度地發揮單位的主觀能動性，從而推動單位形成一種可持續的良好發展態勢。而其中最核心的問題就是人力資源的分配和使用，即如何在政策范圍內，通過人事制度的規范，讓每一個職工在最合適的崗位上發揮出最大的作用，這就是事業單位人事制度建設的最終目的。

一、人事制度建設的必要性

1.人事制度建設是響應和推進事業單位體制改革的落腳點。事業單位是我國特殊國情下的特殊產物，它在機構設立、目標確定、經費供給等方面幾乎均靠政府管理。近些年來，雖然進行了合同聘用、崗位管理、績效工資等一系列改革探索，擴大了事業單位的自主權，但政府與事業單位的基本關系模式并沒有發生實質性變化，依舊存在政事關系錯亂、體制僵化、法制不健全、市場作用不充分等矛盾。因此，國家在2012 年發布了《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，旨在清理規范事業單位分類，形成新的事業單位管理體制和運行機制。隨后，又下發了一系列關于法人治理結構改革、人才創新管理等文件。從中，可以明確看到改革的根本目的就是要分類、逐步放開事業單位人事權限，通過轉換用人機制和靈活用人制度，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。所以，事業單位要緊跟國家改革步伐，將各項政策和本行業、本單位實際進行結合，不斷建立并完善單位人事制度，將國家在編制、收入、身份等人事制度改革方面的政策切實落地，從而保障干部隊伍的穩定性，激發職工的工作熱情和活力，推動事業單位的發展，達到國家對事業單位人事制度改革的目的。

2.人事制度建設是從傳統人事管理向現代化人力資源管理轉變的必經之路。事業單位人事管理帶有濃厚的行政色彩，相較于現代化人力資源管理在管理思想、戰略地位、管理著力點和評價體系等方面都有著巨大的差異，但是造成這種差異的原因除了管理理念和管理方式的問題外，更主要的是體制機制的問題。事業單位人事管理中的每一項工作環節和流程都有著極強的政策性和程序性。在招聘錄用、晉升提拔、福利待遇等各個方面都受到編制、崗位、工資等條件的嚴格約束，并由于審核管理隸屬不同，還要受多個部門和歸口單位的多頭管理。因此，事業單位人事管理是一種孤立靜止、彼此脫節的被動式管理，難以形成系統性動態化管理，無法充分發揮人員的整體優勢。而現代化人力資源管理從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人管理的相關性、目的性和開發性。它將人員的錄用、培訓、使用、調動、升降、待遇、退休等從進到出的每一個環節都有機聯系起來，形成一個全過程的動態管理方式。人事制度建設的本質就是要進行人事管理的頂層設計，構建一個適合事業單位發展的人事管理體系。因此，在國家改革逐步放開人事管理自主權的背景下，事業單位需要調整管理方式，建立一套系統規范、科學合理且行之有效的人事制度，并且在實踐中逐步完善，才能打破傳統人事管理束縛，實現向現代化人力資源管理的轉變。

3.人事制度建設是把握和落實國家政策底線的警戒線。國家政策法規是事業單位人事管理中的邊界和底線，制度建設的一個重要意義就是明確管理行為和政策法規的邊界，在職工權益和單位利益中尋求平衡，最大限度規避管理決策和工作行為的違法違規風險。人事制度建設對工作行為具有指導性和約束性，對工作決策具有程序性和規范性。同時，它明確規定了每一個崗位應履行的崗位職責、職工應遵守的工作規范、應獲得的工作報酬、取得成績應得到的獎勵以及違反規則所受到的懲罰。這種規則明確、程序嚴格的制度體系，不僅可以對權力形成制約作用，營造公平公正的工作風氣，更能充分調動職工工作的競爭性，鞭策和激勵人員遵守紀律、勤奮工作、積極進取，形成優勝劣汰、多勞多得的良性循環。

二、人事制度建設中存在的問題

1.思想觀念陳舊。事業單位的管理和運行受體制束縛和限制程度較深，管理模式比較陳舊，尤其在管理過程中行政意識和官本位思想較強。并且由于事業單位人員流動性差，裙帶關系深厚，領導者在人事管理中常常存在求穩怕亂的思想，缺乏創新意識，忽視人力資源管理在單位運行和改革中的重要性和價值，在主觀上對科學的人力資源管理制度體系所帶來的變革持保守態度。

2.政策難把握且時間跨度長。事業單位是一個特殊群體，除了針對事業單位的規定，有很大一部分是要參照公務員執行，政策依據繁多復雜，而且由于受多部門管理還存在政策間的沖突。所以，上級部門間政策制度的銜接和沖突對事業單位人事制度建設明確政策依據方面存在一定困難。此外，還有些政策時間跨度太長，早已和現實不符，但沒有廢止卻又很難執行。因此，如何處理政策依據問題是事業單位人事制度建設中的一個難點。

3.缺乏專業人員和現代理論知識。由于長期以來事業單位對人力資源管理的重視不夠，存在著人事工作就是發工資、誰都可以干的老舊思想，不注重人事工作的人員配備，使得事業單位人事工作從業者水平參差不齊，專業人才非常匱乏。并且很多人事工作者由于多年來養成被動工作習慣，很難主動也不會科學有效地開展人力資源規劃、開發、培訓、職工職業生涯規劃等工作。因此，對于在缺乏專業人才和專業知識的事業單位人事部門，組織建立人事管理制度是一件非常困難的事情。

三、有效人事制度體系的特征

1.政策性。事業單位人事制度的建立和完善首要問題就是要充分考慮到有關政策、法律、規章等依據，其次才是在政策和創新之間找尋平衡，這是人事制度建設的基本原則和底線。違反政策規定的制度，不僅是無效的且具有高風險性，對于事業單位的領導和職工都不會起到正面的作用和影響。

2.系統性。人事制度是指導職工行為的導向燈，制度規定的嚴密性、系統性是人事制度得以有效實施的保證，如果制度本身具有缺陷，它的執行必然不能得到有效貫徹。在人事制度建設中必須將每一項業務體系相連接，形成一個環環相扣且相互作用的完整體系，才能打破傳統人事管理中各項工作孤立脫節的現狀。

3.動態性。事業單位人事制度體系的建設是邁向現代化人力資源管理的一個重要臺階，實現從傳統到現代這個轉化不是一蹴而就的，而是一個從無到有，由點及面，不斷調整、不斷優化、不斷提升、不斷適應的動態性過程。同時，隨著國家的改革、政策的變化，事業單位人事制度也要不斷地、適時地做出相應的調整。

4.專業性。人力資源管理是一項兼具戰略性和戰術性的專業性工作。因此，事業單位人事制度和體系的建立，除了要有單位領導的支持外，最重要的是必須由懂政策、懂人力資源管理的專業人員去做，才能保證人事制度建設的科學性和可操作性。

5.可操作性。人事制度建設不是直接執行或者照搬照抄國家和上級政策文件，而是要以這些宏觀的大政方針為指引，將政策與單位實際相結合，制定出適合且能落實的制度。同時，在制度制定中，一定要明確標準和責任，避免使用語義寬泛、無法考量和界定的詞語使制度流于形式無法執行。