中小企業新生代員工職業生涯規劃管理方略

申諱

摘要：隨著市場經濟飛速發展，中小企業呈現出了新的發展趨勢。新生代員工作為當前社會發展的主力軍，是企業人力資源管理中不可分割的一部分，因此加強新生代員工職業規劃對提升企業制度管理至關重要。本文圍繞中小企業新生代員工的職業生涯規劃管理價值、特點及管理方略展開探究，以此加速對新生代員工的培養，并結合實際提出了一系列的意見和建議，供大家借鑒參考。

關鍵詞：中小企業;新生代;員工;職業生涯;規劃

根據《中國統計年鑒》數據顯示，我國1980-1989年出生人數達到了2.04億，1990-2000年出身人數達到了2.49億。由此可見，“80后”“90后”員工已經成為社會發展的中堅力量。在職場上，企業對于新生代員工的培養力度不斷加強，但是仍有一些企業對于新生代員工的培訓開發不夠重視，如何滿足新生代員工的職業需求、充分挖掘員工潛在的動力，已經成為構建現代化企業過程中必須要解決和面對的問題。

一、中小企業新生代員工職業生涯規劃的相關釋義

（一）新生代員工

“新生代員工”這一定義來源于西方學術界，在西方經濟體系，它指的是互聯網背景下，充滿自信、具備個性和充沛自我感受的人群。在企業經濟體系中，“新生代員工”最初被定義為1980-2000年的人群，在我國集中表現為“80后”“90后”群體。當前企業背景下，新生代員工作為企業的重要組成部分，在參與產品管理、企業活動的基礎上，呈現出重要發展趨勢。總的來看，新生代員工的年齡普遍較低，這就意味著他們需要擁有更加長遠的職業技能，具備時代精神、創新精神、探索精神，未來將成為助推社會經濟發展的主要動力。

近年來，國內外針對企業新生代員工的研究層出不窮，中國學者徐云飛認為，新生代員工的自身幸福感更強，他們更愿意接受新鮮的事務，擁有強烈的自尊心。孟華認為，新生代員工擁有一定的群體共性，并且大多數擁有更好的教育背景，對于個人發展、職業成就和工作氛圍，有著較高的要求。美國學者Strauss認為，千禧年代以后出生的員工，內心較為軟弱，不夠強大，可能是因為家庭教育中父母過多的溺愛所致。Charu則認為，新生代員工十分注重平等，因此他們在價值導向上，更傾向于成就感和認同感。

從整體上看，新生代員工的工作特性上，表現為三個特點。第一個是靈活的思想性，新生代員工受時代變革的影響，在想法上較為開明、開放，具有傳統員工不能比擬的工作思路。第二個是強烈的自我價值觀念，新生代員工清醒地知道自己要什么，更加追求自我滿足感和自我價值感，因此在職業行為上，具備清醒的定位與規劃。第三個是內心的脆弱性，新生代員工大多成長于獨生子女家庭，因此他們的抗挫折、抗壓能力普遍較低，心理承受能力也不強。

（二）職業生涯規劃

職業生涯規劃也被稱為職業生涯設計，它指的是個人與集體的相互集合，圍繞員工職業生涯的各項環境，從主觀、客觀的方面進行全方位的測定、分析和總結，充分發揮員工的職業興趣、特長、能力，通過對員工職業才能的激發，圍繞自身實際特點，使員工能夠設定最佳的職業奮斗目標，追求員工個人價值和集體價值的相互融合。從職業生涯規劃的實施意義上看，它有助于員工立足現有的工作業績，確定長遠的職業方向和人生規劃，為員工提供一個奮進的空間。逐步突破員工的職業劣勢，塑造一個長遠的價值規劃，對個人特點和強項進行明確的評估。使員工能夠不斷發現新的職業機遇，增強他們的人才競爭力。

二、中小企業新生代員工職業生涯規劃管理的實施原則

（一）清晰性原則

企業所推行的職業生涯規劃管理和員工個人設定的有所不同，它需要綜合考慮企業的實際經營情況，以更高的視域，提升員工的價值取向。尤其是對于新生代員工，職業規劃的設定是否清晰，是確保這一管理措施有效的重要基礎。在設定規劃的過程中，需要考慮其規劃方案的設定目標和措施是否切實、具體，在達到奮斗目標的同時，其步驟的推行是否直截了當。這才能夠為員工打造貼合實際的職業優化方案。

（二）激勵性原則

根據相關部門的統計數據表明，中小企業的人才流失率較高，每年因各種情況離職的人數達到總人數的10%以上。新生代員工職業生涯規劃的設計規劃就是為了更好的鼓勵員工，留住更多的人才，才能夠使企業的發展始終保持經久不衰的產業動能。因此，企業在確定激勵目標的同時，要綜合考慮方案的設定是否符合員工的興趣、特長，以強大的作用力對員工產生積極的推動。

（三）全程性原則

要想使職業生涯規劃管理契合發展實際，企業應該在制定生涯規劃時，就考慮到員工實行、實踐的整個過程。同時，應考慮到目標和措施匯總是否具備彈性和緩沖，以全程的教育指導，幫助員工加強對社會環境、組織環境及其他相關要素的考慮，使計劃具備一定的變動空間，達到全程調整。

（四）可評量原則

在落實職業規劃的不同階段，企業管理者需要結合員工的日常表現，通過階段性的時間界限以及標準，對整體規劃的實行進行評價、檢查、整改，使企業始終掌握職業規劃的執行方向，同時為員工未來的發展負責任、打基礎，為全面的職業服務打下良好基礎。

三、中小企業新生代員工職業生涯規劃管理中存在的問題

如今，新生代員工已經成為推動企業發展的主力軍，但是在當前中小企業人力資源管理中，對于新生代員工職業生涯的關注，一直處于發展弱勢。中小企業由于自身財力、物力、人力所限制，企業制度性不強、企業文化欠缺、團隊難易度不足等問題集中涌現，這也導致新生代員工職業生涯規劃管理處于尷尬的境地。

（一）定位不清

新生代員工追求開放的工作環境，敢于沖破傳統理念的束縛，更愿意借助創新的思維來工作。因此在尋求職業定位與規劃中，企業管理者需要立足員工的實際特點，進行多方面的嘗試。但是，一些企業在對員工的定位上，不夠透徹和明確。一方面，新生代員工難以認清自身興趣，無法承受由職場帶來的競爭壓力，一旦遇到挫折時，就容易產生退縮、頻繁變換工作。另一方面，企業在施行職業生涯規劃管理時，往往需要考慮企業的實際效益，導致員工對于企業喪失信心，在培訓、深造的過程中，出現大批量的人才流失。

（二）設計不合理

受社會環境的影響，處于獨生子女家庭中的企業員工普遍缺乏團體合作意識，在自我價值的締造上，新生代員工不愿意接受一成不變的工作，這就要求企業管理者在為員工設定職業規劃的同時，能夠正視他們的性格特點然后及時進行合理的設計。但是，這一“針對性”的方案設計力度，普遍為企業所缺乏。企業管理者往往錯誤的認定為新生代員工需要成長為企業所需要的人才，卻忽略了員工自身的優勢和特性。導致職業規劃設計的方案十分保守，不利于員工的長期推進和發展。

（三）企業文化欠缺

新生代員工職業生涯規劃需要和企業文化緊密相連，才能夠幫助員工努力接受更多的挑戰，增進員工自身具備的價值深度。但是，很多企業管理者都忽視了這一點，在職業規劃和企業文化的緊密連接下，存在著較多的空間。但是，由于新生代員工崇尚個性和自由，極為重視個人利益，不善于和他人進行配合，所以致使職業規劃方案的設定不盡如人意。

四、增進中小企業新生代員工職業生涯規劃管理的具體策略

新生代員工對于企業未來的發展前景有著很高的追求。因此，職業生涯規劃方案的設定需要考慮員工的自身特點，才能設定科學的開發方案，以此確保培訓工作具備實效，使新生代員工的優勢能夠得到充分發揮。

（一）確立職業定位，找準發展方向

中小企業和國有大中型企業不同，它所占有的市場份額較小、并且經營十分零散，因此在人力資源管理工作中，也呈現出了獨特的價值規律。基于此，新生代員工職業生涯規劃管理的推行需要循序漸進的展開，因此企業管理者要立足市場經濟的發展趨勢，以厚積薄發的態勢，對員工的職業規劃進行精準的設定。

首先，要將員工“職業方向定位”擺在首要地位，通過詳細了解員工所具備的學歷、期望值，掌握新員工的發展特質。改變傳統的管理方式，對于員工5-10年的職業積累和發展，對企業員工起到引導作用。結合員工的實際情況，探索一套適應現狀的管理體系，以高效互動、模塊管理、特殊激勵、團隊建設等形式，建立一套適應員工的科學管理體系。其次，企業應該充分發揮自身的凝聚作用，對員工的職業方向和職業特質，進行統籌把握。在對新生代員工進行初始化入職培訓時，就對員工進行具體、詳細和科學的素質測評。尤其是要對員工進行科學的測評，以此確定職業規劃的實施要點。例如，對于員工五大人格量表、霍蘭德職業傾向、WVI職業價值觀等方面的測試，通過心理測評，了解員工的內心訴求，以此幫助新生代員工具備正確的職業價值觀、職業能力和職業興趣。使學生能夠在冷靜、理智的思考中，讓員工能夠在以師帶徒、工作輪值等形式，進行全面的學習。通過形式多樣的培訓教育方法，讓員工能夠對自己保持科學的認識，降低擇業的盲目性，以此明確工作崗位和職業發展目標。以高效的溝通，在企業和新生代員工之間建立和諧融洽的學習氛圍，使職業管理方案的規劃能夠達到更好的預期。這樣一來，企業管理者能夠保持積極的發展動能，讓員工能夠認清自己的職業定位，確保員工職業生涯規劃管理具備高效地運轉。

（二）加強能力測評，設定職業目標

在中小企業新生代員工職業生涯規劃管理工作中，企業管理人員應該認清中小企業的發展規模，為員工推進“職業核心能力的測評”。尤其是對于接受過高等教育的新生代員工來說，企業管理者應該對員工進行正規的核心能力訓練，在職業發展目標的設定上，具備較高的職業期望值。以“職業核心能力測評”作為勝任力評估，通過設定科學的職業目標，制定一套合理、有效的企業培訓教育開發體系。本著因人而異的企業培訓計劃，通過設定年度培訓計劃、季度培訓計劃、年培訓計劃，讓企業員工能夠遵循各部門的發展需求，設定下一年度的發展目標，然后綜合員工的實際情況推進培訓計劃，從而提出下一季度員工應該調整的價值和方向。企業管理者應該根據不同科室所擔當的職責，詳細設定本月培訓內容，為下個月的培訓工作設計改進建議。使職業成熟度測評作為職業生涯規劃中重要的服務環節。讓員工能夠掌握資源、權力，讓新生代員工改變過于理想化的思想狀態，引導員工主動適應環境，綜合評定員工的組織原則、職場原則、人際策略、方法視角，讓員工時刻具備努力的發展姿態。

（三）增進企業文化，實施分步規劃

為了改變新生代員工缺乏責任意識和團隊意識的限制，企業管理者要注重企業文化的培養，使員工能夠充分融入企業，利用企業文化增強員工的忠誠度和信任度，讓新生代員工能夠理解企業的經營理念，使員工為企業的戰略目標努力奮斗。

企業除了要進行技術性的培訓，還要加強對企業文化的培訓和延伸，使企業文化能夠充分融入現代經濟思想之中，以此幫助員工樹立課程的工作價值觀，使企業員工能夠獲得廣泛的認同。而在制定職業生涯規劃的過程中，企業管理者要理解和支持員工的職業興趣，讓員工看到自己在企業中所具備的發展前景和成長空間。同時，實施分步規劃，通過自我評估、組織社會環境分析、加速生涯機會評估、設定全面的職業目標、制定科學的行動方案，加強對企業員工職業生涯的評估與反饋，使企業管理者能夠在參與企業生涯規劃的過程中，加強對社會的發展認知，使職業規劃具備更加高效的發展手段。注重考核現代職業教育背景下，員工應該具備的行業性、崗位性認識，在管理“80后”“90后”新生員工的同時，強調組織性和制度性，對員工具備真正的關心 、包容和信賴。使科學的籌劃為員工打下堅實的工作基礎，幫助新生代員工具備更加廣泛的職業技能。

（四）完善組織構架，拓展文化視閾

加強企業日常規劃的組織，應該從員工的日常規劃上入手，通過制定五年、三年、一年等不同的計劃，制定階段性的發展目標，使員工明白“想干什么？”“想成為什么樣的人？”“想成為哪一類專業的佼佼者？”通過多種問題設定，幫助員工平衡好家庭、生活、工作、學習的各項關系。

例如，在五年計劃的設定上，企業管理者要分階段實施教育計劃，以不同的行為計劃，設定科學的價值準則，讓員工能夠更好地完成各項任務和工作。讓員工養成良好的工作計劃，根據事情的輕重緩急，避免員工“丟了西瓜，撿了芝麻”。通過為企業員工構建合理的知識框架，充分發揮員工的創造功能，加強員工所具備的綜合實踐能力，重點培養員工的各項決策能力、社會能力、應變能力，以有益的職業訓練，拓展員工的文化事業。除此之外，還要開啟員工職業生涯管理渠道，幫助員工全方位的認識自己，使本崗位的內容更加豐富，確保職業生涯規劃始終處于科學的價值理念之上。以積極的鼓勵方法，創造開放的企業條件和環境，激活員工的個體心理目標，強化員工組織、協調和管控的能力，充分激發員工的工作動機，提高他們對于未來職業發展的認同。

總結

綜上所述，職業生涯是一個人從開始參加工作直到結束工作的整個歷程，在這個過程中，人們需要結合自己的優勢和長處、尋找適當的機遇，不斷地總結和測定，最終得出適宜于個人發展的奮斗目標。同時為了實現這一目標，員工需要進行不斷的修整規劃，才能到達成功的彼岸。中小企業對新生代員工職業生涯規劃管理，一方面能夠提高企業自身的生產、運營成果，另一方面幫助員工提高自己的職業素養，讓他們獲得認同感和滿足感。而在具體的實施過程中，中小企業應該根據自身的品牌價值，為員工設定實際、科學的職業規劃，同時遵循“以人為本”的發展原則，來達到企業和員工的雙贏。

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