新形勢下高速公路企業人才隊伍建設路徑探析
——基于M公司的研究分析

周輝

一、新形勢下抓好高速公路企業人才隊伍建設的重要性

（一）抓好人才隊伍建設是深化收費公路制度改革的必然要求

2019年3月全國“兩會”期間，李克強總理在《政府工作報告》中，作出了“兩年內基本取消全國高速公路省界收費站，實現不停車快捷收費，減少擁堵、便利群眾”的部署。同年5月5日，國務院常務會議明確要求“力爭今年底基本實現取消高速公路省界收費站”。收費公路制度改革不斷深化，相伴而來的是撤站后高速公路大量富余人員的分流安置，這是當前和今后一段時期擺在高速公路企業面前的一項重要工作，事關職工個人切身利益和企業的和諧穩定。人員的分流安置從本質上來說是企業人才隊伍的優化和重組，而不是簡單的裁員和“做減法”，只有把人員分流安置納入人才隊伍建設統籌考慮，才能妥善做好分流安置工作，確保收費公路制度改革各項工作順利推進。

（二）抓好人才隊伍建設是推動高速公路企業持續發展的重要保障

人才是國有企業重要的核心生產力，是推動企業發展的關鍵力量。經過20多年的大規模建設，我國高速公路事業取得了巨大成就，通車總里程居世界第一位。以福建省為例，截至2019年10月，全省通車總里程5400多公里，路網密度居全國前列。但是，隨著大規模路網投資建設的結束，重建設轉為重運營成為當前全國絕大多數高速公路企業的發展共識，推進多元化經營，實現轉型升級成為高速公路企業未來持續發展的必然選擇。發展要有人才，轉型要靠人才，面對新任務、新形勢，高速公路企業必須在抓好人才隊伍建設上下功夫、出成效，努力為企業改革發展提供人力支持和智力保障。

總體來看，高速公路行業形勢的深刻變化和發展對高速公路企業人才隊伍建設提出了新的要求。作為高速公路企業，必須全面把握自身人才隊伍建設的實際，深入思考新形勢下如何有效做好人才隊伍建設工作，助力企業持續發展。

二、高速公路企業人才隊伍現狀

（一）人才隊伍總量持續增長，整體素質持續提高

高速公路事業的快速發展帶來了人才的聚集。以M公司為例，職工總數較2012年增長了29.9%，具有大專及以上學歷職工占總數的75.65%，較2012年增長了7.3個百分點；其中，大學及以上學歷職工占38.33%，較2012年增長了10.89個百分點。現有專業技術人員中，中高級及以上專業技術人員占專業技術人員總數的57.46%；各級技能職工占職工總數的48.6%。人才總量持續增長，人才隊伍整體素質持續提升，為推動高速公路事業發展提供了有力支持。

（二）人才供給存在結構性矛盾

一方面，收費等傳統崗位人員較多，面對取消省界站和自由發展要求，人員分流安置壓力凸顯。另一方面，經營管理人才供給不足，特別是高層次經營管理人才缺乏。以M公司為例，其現有的經營管理人才中，有相當比重的人員屬于“邊干邊學、邊學邊干”成長起來的傳統實干型人才；專業背景強、精戰略規劃、善經營管理的高層次專業人才總體還是比較缺乏，相應的人才儲備也相對不足。從具體的數據來看，經營管理人才隊伍中，具有研究生學歷的人員不到總人數的6%，年齡35歲以下的經營管理人才不到總人數的17%，這都在一定程度上制約了企業的發展。

（三）人才引進和培養不夠充分

一是人才吸引力和競爭力不強。在社會公眾的印象中，高速公路崗位就是收費員，高速公路企業就是修路和收費的傳統單位，這種刻板印象往往導致高速公路企業人才吸引力不夠。作為福建省資產排名第一的大型國有企業集團，在人才引進工作中，M公司也面臨市場品牌樹立不夠的問題，特別是對急需的計算機軟件、金融、管理等專業技術人才吸引力明顯不足，市場競爭力較弱。二是人才培養機制不夠完善。尚未建立常態化的交流培養管理機制，人才培養制度相對封閉，跨隸屬、跨行業、跨地區交流掛職培養鍛煉很少。同時，人才評價激勵機制不夠完善，一定程度上還存在“以學歷、職稱論英雄”的現象。

（四）人才分布相對不平衡

企業人才發布不平衡主要表現為專業分布和地域分布的不平衡。一是專業分布不平衡。以M公司為例，現有的經營管理和專業技術人才主要集中在路橋、機電等工程專業，如專業技術人員中，工程專業占總數的69.81%。而在資金運作、商業物流、企業經營等方面的專業人才則占比不高，相對不足，難以滿足企業多元化發展的需要。二是區域差距明顯。山區與沿海、發達地區與欠發達地區、直屬公司與運營公司在人才分布上差距明顯。M公司地處福建省，在區域差異上更為明顯。比如在具大學以上學歷人才的分布上，M公司所屬NP公司具大學以上學歷人員占比為27.1%，FZ公司為41.3%，直屬YH公司為58.1%。專業技術人才分布同樣如此，NP公司專業技術人才比重為19.14%、FZ公司為22.8%，呈現出明顯的區域差異。

三、高速公路企業人才隊伍建設路徑思考

（一）加強人才的頂層設計

人才隊伍建設是一項系統、全面的工作，需要緊扣企業發展戰略，統籌考慮，科學制定規劃。要緊密結合企業現在和未來幾年的實際需要，有計劃、有目的地開展人才的引進和培養，不能簡單的“缺什么補什么”，要有意識地加強人才的戰略儲備。樹立協同發展的人才理念，不能僅僅重視經營管理人才或專業技術人才等某一類人才的發展，要堅持統籌各類人才資源，齊頭并進，全面充分地盤活企業人才資源。

（二）加大人才引進力度

高速公路企業加大人才吸引力度工作主要從以下三個方面著手。一是在“樹品牌”上下功夫。主動加強企業的對外宣傳工作，逐步改變公眾對高速公路企業的傳統印象，樹立起高速公路企業在人才市場上的良好形象，增強對各類人才的吸引力。二是在“抓引進”上下功夫。按照“重點突出、按需引進、適度超前”的原則，緊密結合企業業務發展實際需要和現有人才隊伍實際，集中抓好急需、特殊和重點人才的引進。要充分利用上級有關引進人才政策，有計劃地引進一批高素質、高學歷、年輕化的優秀人才，為企業長遠發展儲備力量。三是在“優機制”上下功夫。企業進一步優化選聘流程，簡化錄用程序，特別是對緊缺急需的企業經營管理人才，要開通“綠色通道”，減少不必要的環節，為人才引進提供最大便利。同時，要建立健全市場化選聘機制，對有需要、有條件的公司崗位可直接采用市場化選聘的方式引進人才。

（三）用好存量人才資源

當前，高速公路企業一方面面臨收費相關人員供大于求，需要分流安置的壓力；另一方面又面臨經營管理和部分專業技術人才供給不足的問題。面對這“一減一增”的結構性矛盾，高速公路企業必須樹立人才統籌發展的理念，在盤活用好存量人才資源上下功夫。一是轉變觀念，牢固樹立“用”的思想，要認識到從內部渠道招募的人員具有更加熟悉企業，招聘成本低，能很快適應新工作等優勢，要把用好用活內部富余人員作為人員分流安置的第一思路，在“用”字上下功夫，出實招。二是做好企業內部存量人才情況的摸底，特別是對面臨分流安置的收費相關人員，要按照專業、特長分門別類地建立信息臺賬，全面掌握收費相關人員信息，為后續進一步選拔、培養和使用人才奠定基礎。三是加強內部調配交流。高速公路企業要逐步建立健全企業內部調配交流工作機制，支持、鼓勵各崗位間人員的內部合理流動；繼續組織開展競爭上崗等活動，有針對性地在現有人才隊伍中選拔優秀的管理和技術人才，最大限度地盤活用好現有人才資源，有效增加企業人才供給。

（四）抓好人才教育培訓

高速公路企業要大力實施人才素質提升工程，把教育培訓作為人才培養，實現企業人力資源保值增值的重要抓手，抓實抓好。在培訓對象上，要堅持全員培訓機制，無論是什么層級、什么學歷、什么專業都要接受培訓。同時，堅持分類別、分批次開展培訓，確保因材施教；特別是對一些優秀后備人才、重點項目團隊，要重點支持、重點培養，著力形成領軍力量；在培訓內容上，堅持按需培訓，要明確培養目標,結合人才的專業、素質采取有針對性的培訓,明確培訓內容,凸顯專業性和實用性。在培訓形式上，要堅持傳統與現代相結合，在優化提升網絡培訓的同時，結合“走出去”與“引進來”的培訓方式，重點加強與知名高校、培訓機構的合作，探索引入體驗式、研究式等現代培訓方式開展教學，不斷提升培訓工作的吸引力和實效性。在培訓評估上，要建立評估考核機制，嚴格管控培訓不達標、考核不合格的情況，確保培訓效果。

（五）健全人才管理機制

一是優化人才晉升機制。在人才選用上，高速公路企業要繼續堅持實干導向，重視選拔任用有實干精神、有突出業績的各類優秀人才；在職稱聘任上，要完善管理機制，加強考核，探索建立動態管理模式，支持、鼓勵各層次人才開展競爭上崗，逐步形成能者上、庸者下的良性競爭局面。二是健全考核激勵機制。高速公路企業要進一步修訂完善績效考核制度，建立健全以績效、貢獻、表現為依據，與企業經濟效益相掛鉤的激勵機制；嚴格按業績、按貢獻取酬的分配原則，充分發揮收入分配的激勵作用。三是完善管理關懷機制。高速公路企業要重點推進人才之家建設，著力在“建家、養家”上下功夫，不定期開展人才關懷工作，及時聽取、征集相關需求建議，形成良好的參與管理氛圍，為推動高速公路企業改革發展提供支持。

四、結語

人才是第一資源，人才隊伍建設事關企業的發展興衰，做好人才隊伍建設，必須堅持實事求是，從企業實際出發；必須堅持以人為本，尊重人才、愛惜人才；必須堅持統籌管理、科學謀劃，引育并舉。只有這樣，才能建設一支專業素質過硬、忠誠擔當、甘于奉獻的人才隊伍，為高速公路企業發展提供堅強的人才保障。