產教深度融合背景下高職院校“雙師型”教師核心能力提升研究

劉曉華 姚琴 李偉

【摘 要】 產教深度融合對“雙師型”教師專業發展帶來了新的機遇和挑戰，高職院校教師“雙師型”教師教學、科研、實踐等核心能力提升主要對策是：學校政策引領、組織保障;教師個人應強化科研意識，合理規劃職業生涯發展;推動團隊化發展，構建教師發展共同體;以開展社會服務為載體，提升科研服務能力。

【關鍵詞】 高職教師;產教;深度融合;雙師型;核心能力;提升對策

“雙師型”教師是高職院校師資的一大特色，也是推動高職院校發展、提高人才培養的質量的決定性因素。產教深度融合對“雙師型”教師專業發展帶來了新的機遇和挑戰，對其核心能力的發展如教學、科研和社會服務能力提出了更高的要求。因此開展高職“雙師型”教師專業發展研究，探索“雙師型”教師教學、科研等核心能力提升的路徑，對推進我國高職教育內涵式發展，培養滿足“中國制造 2025”需求的高端技能型人才具有重要意義。

一、高職院校教師隊伍發展現狀

打造一批“雙師型”教師隊伍是高職院校培養能夠滿足行業及企業需求的技術技能型人才的關鍵，課題組通過調研5所國家級或省級示范（骨干）高職院的師資隊伍情況，對目前教師隊伍整體狀況綜合分析如下：

1、中青年教師“雙師型”素質發展不平衡

中青年教師是院校發展的中堅力量，從實際情況來看，中青年教師在“雙師型”素質的培養和發展方面存在很大的差異，普遍存在專業能力和職業能力發展不平衡的問題。如從企業引進的企業派教師，，多數人對教育教學理論、先進的教學技術手段的學習及參與科研工作的興趣不高;由本科院校直接引進培養的學院派教師，實踐能力偏弱，與行業企業接觸有限等問題。

2、重教學、輕科研

由于高職院校的辦學定位是培養技術應用型人才，受傳統觀念影響，普遍認為科研沒有實際意義，對教學沒有實質性的幫助;教師的工作就應該放在教學上，讓學生掌握必備的專業理論知識和專業技能是高職教師的首要任務，至于科學研究工作應該是研究性大學考慮的事情。目前高職院校教師的科研工作普遍具有“被動性和功利性”，做科研的目的大都是為了職稱評審，缺乏連續性和規劃性。

3、工作生活壓力大，職業發展缺少規劃

高職院校專業教師的工作核心主要圍繞教學和社會服務兩條主線，中青年教師承擔著大量的全日制班級和短期培訓班的教學任務，教學任務繁重，同時在生活方面，面臨著房貸、教育子女等各方面的生存壓力，不少青年教師疲于奔命，很難靜下心來對教學和科研工作進行研究和反思，對自身職業的發展也缺少規劃。

二、校企深度融合背景下“雙師型”教師核心能力的內涵

打造一批高素質的“雙師型”專業教師隊伍是培養能夠滿足行業及企業需求的技術技能型人才的關鍵。校企深度融合的背景下，“雙師型”教師的核心能力應至少體現在以下三個方面：

一是教育教學能力。即教師要會教，通過自身的教學實踐及業務培訓等手段，能將自身的專業知識、專業技能轉化為學生的知識與技能，同時不斷的學習和反思，個人的專業素質不斷的提升和發展，由教學“青椒”變成專業能手、新教師到術業專攻的專家型教師。

二是職業能力或操作實踐能力。高職院校教師通過企業頂崗、專業實踐或開展技術服務等多種途徑，不斷提升自身專業能力，把握行業領域技術前沿，專業知識更新、專業能力提升。

三是科研能力。通過產學研合作向企業提供技術支持、技術咨詢，或聯合開展橫向課題的研究，密切聯系實踐生活，將理論轉化為現實生產力。

三、高職院校教師“雙師型能力”提升面臨的困難

1、科研工作重視程度不夠，科研能力提升乏力

受傳統思想的影響，多數人認為教師的主業是教學工作，科研只能作為副業，對提升科研能力的重視程度不夠;同時由于教師普遍教學任務繁重，在工作和生活的雙重壓力下，不少教師疲于奔命，為了工作而工作，很難靜下心來對教學和科研工作進行研究和反思，沒有精力和時間去搞科研;再則高職院校普遍科研氛圍較差，缺少平臺，缺少帶頭人，整體科研能力不強。

2、實踐能力仍存在短板

培養學生實踐能力強曾是高職院校的一大優勢，然而近年來由于高校擴展，師資緊缺，各院校引進了不少本科院校應屆畢業生，該群體學歷層次高、教學科研可塑性強，但從學校到學校缺少了企業工作這一環節，普遍存在實踐能力偏弱，與行業企業接觸有限等問題，教師自身實踐技能與產業一線的對接存在短板。

3、地方應用型本科轉型的壓力

普通本科高等學校向應用技術類型高等學校轉型，地方本科院校轉型辦職業教育無論辦學能力、辦學理念上都優于高職院校，由此對高職院校生源、財政撥款、教學資源方面都會帶來不小的沖擊，高職院校師資隊伍的培養必然會受到影響，教師個人的發展和成長也會受到影響。

四、提升對策建議

1、學校政策引領、組織保障

學校層面應充分認識到師資隊伍發展的重要性，成立教師發展中心，切實地為青年教師職業發展提供保障，為青年教師職業發展、職務晉升等提供咨詢和指導服務。制定行之有效的獎懲制度，建立以教師教學能力、科研能力及社會服務能力等為指標的多元化評價指標體系，對業績突出的個人和團隊要予以表彰和獎勵，對于未達到考核要求的教師給予降檔或扣薪，以此來形成人人重視自身能力提升的氛圍。

高職院校應抓住教育部高校職稱評審權下放的有利時機，結合高校自身發展狀況積極探索職稱評審制度的改革，在職稱及職務晉升方面，應切實的反映高職院校的特色，以航海類高職院校為例，職稱晉升要向具有船舶管理級職務工作經歷的人員適當傾斜，形成既重視教育教學能力、又注重專業實踐操作能力和技術應用能力指揮棒效應，引導青年教師回歸職業發展的主線：即要求青年教師既要與時俱進提升自身的學歷層次，又要通過上船頂崗任職，提升自身的專業實踐能力，為學院“雙師型”教師隊伍持續發展提供保障。

2、強化科研意識、充分認識到科研的重要性

加強學習，轉變思想，正確的看待教學和科研的關系，必須清醒的認識到科研和教學是高職院校發展的兩條生命線，兩者相輔相成，密不可分;科研工作能促進教學的提高，將科研成果運用到教學活動中，并指導教學是高職院校內涵式發展、提升綜合實力的必由之路。對于教師個人而言，應充分認識到科研的重要性，要摒棄“教學是硬任務、科研是軟指標”的觀念，教學、科研和社會服務三大職能對高職院校同樣適用，高職院校不僅是開展教學培訓的教學單位，同時也是開展科學研究、承擔社會服務的學術型組織，積極承擔并開展科研工作對教師個人及學校發展都具有重要的意義。

3、教師個人合理規劃職業生涯發展

教師個人應揚長避短，合理規劃自身的發展，如對企業引進的教師來說，應充分發揮其專業實踐優勢，注重將行業內運用的新技術、新工藝及新方法引入課堂教學，提高教學的實效，同時也應正視科研能力、教學理論系統研究等方面的不足不斷提升自身的雙師型素質。還應樹立“活到老、學到老”的學習理念，青年教師必須要不斷加強學習，自我提升，才能適應人才培養的需求;因此在終身制學習的理念下，對職業發展的目標定位也要不斷的更新修正，以適應新事物的發展，進而推動教師職業生涯不斷攀高。

4、團隊化發展、構建教師發展共同體

團隊發展模式有利于促進團隊成員形成積極的人際關系、良好的心理健康水平，更有利于個人和團隊長遠的發展。從目前高職院校教師群體構成來看，在教學和科研能力存在發展不平衡的現象，團隊協助發展模式下，教師之間可以充分發揮其實踐能力或科研能力的優勢，相互取長補短，相互促進，共同進步。建議一般有8-10組成團隊，團隊成員職稱、年齡、工作經歷、科研能力等方面應具有明顯差異性。

5、以開展社會服務為載體，提升科研服務能力

社會服務是高校的三大職能之一，也是展示和反應高校科研能力的重要方面，高職院校培養的是技術型、應用型人才，了解行業需求、實踐能力強是高職院校教師的優勢，對于高職院校而言，其科研的聚焦點應是對接企業需求的技術性課題或企業委托橫向科研服務，而不是基礎性科學的研究，學校及教師必須清醒認識到這一點，學校層面應加強與企業單位合作，積極建設一大批產學研基地;同時還要積極尋求當地政府部門的協調幫助，借助政府部門的平臺作用，尋求與更多企業合作的機會，深化政、校、體多方產教融合的新模式。

【參考文獻】

[1] 施晶暉.高職院校教師專業發展的問題與對策研究[J].黑龍江高教研究，2018.5.121-124.

[2] 劉發生.關于新時期高職院校教師職業生涯管理的思考[J].教育與職業，2015.7.45-47.

【作者簡介】

劉曉華（ 1982—） 女，碩士，南通航運職業技術學院人文藝術系講師，研究方向： 高等職業教育、學生管理.