基于企業生命周期理論的員工關系管理策略探究

黃天平 胡世明

在互聯網日益成為創新驅動發展先導力量為主要標志的知識經濟與信息經濟時代，企業在激烈的市場競爭中，“得人者興，失人者崩”，員工關系事關企業的興衰，企業管理層“以人為本”，高度重視。本文從基于企業生命周期理論入手，探究科學、有效的員工關系管理策略。

一、企業生命周期理論解析

（一）理論起源與階段劃分

按照自然辯證循環的觀點，任何事物的發展概莫能外地存在著生命周期，一個企業一般要歷經誕生、成長、壯大、衰退甚至死亡的過程。“企業的生命周期”如同一雙無形的巨手左右著企業發展的軌跡。企業生命周期理論自20世紀50年代以來受到許多學者不同視角的考察和研究——

馬森·海爾瑞（Mason Haire，1959）研究認為，企業的發展符合生物學中的成長曲線，開創性地用生物學中的“生命周期”觀點解析企業發展。20世紀60年代眾多學者用“生命周期理論”對企業的發展進行系統研究，哥德納（J．W. Gardner，1965）闡明企業的生命周期具有其特殊性；斯坦梅茨（Steinmetz L.L,1969）用“S形”曲線描述企業生命的四個不同階段。20世紀70年代到80年代學者們紛紛通過構建企業成長模型來研究企業的生命周期，邱吉爾和劉易斯（Churchill N．C & Lewis V．L，1983）基于企業規模和管理因素兩個維度構建了一個“企業成長五階段模型”；葛雷納（L．E．Greiner，1985）以銷售收入和雇員人數為指標，綜合考慮在組織規模和年齡兩方面的不同表現構建成一個“企業成長五階段模型”；伊查克·愛迪思（Adizes，1989）把企業成長過程分為十個階段。20世紀90年代以來，我國一些學者立足國情，對西方學者企業生命周期的研究進行了修正和改進（陳佳貴，1995；李業，2000）。21世紀以來，學術界與實踐工作者對企業生命周期的探究開始轉向對企業壽命的探究，旨在追求企業從戰略轉型中成長蛻變，擴展企業的生存與成長空間，實現企業的可持續發展和價值最大化。

（二）企業不同生命階段特征

綜觀相關研究，企業生命周期可劃分為創業期（導入期）、成長期、成熟期與衰退期等四個階段。

1.創業期（導入期）特征

創始人在市場調研分析診斷問題與發現機會、確定目標、擬定與選擇創業計劃方案后，實施創業（導入）方案。這一階段屬于摸索階段，企業需面對經驗缺乏、資金不足、人力資源配置欠缺、市場開拓緩慢等困境，激勵員工共渡難關是企業生存的關鍵所在。

2.成長期特征

企業度過創業期進入成長期后，企業市場份額增加、生產規模擴張、銷售能力增強、業務快速增長，需要人力資源跟進發展業務，不斷搶占市場。這一階段，企業可能面臨資金短缺、核心技術人力資本不足等問題。構建學習型組織、激勵創業團隊自主學習與時俱進維護企業的發展涉及這一階段的員工關系管理。

3.成熟期特征

成長期之后，企業明確了自身定位，其主要市場和業務相對穩定，其經營管理制度性規范化。這一階段的企業規模達生命期中的頂峰，在相對呆滯僵硬的內部環境下，企業的管理層與員工可能會因為千篇一律的工作喪失進取心和創新精神。確保員工職業生涯規劃科學完善并保持抖擻進取，是這一階段員工關系管理的核心問題。

4.衰退期特征

企業進入衰退期后，面臨市場萎縮、業績滑坡、利潤銳減的不良局面，能否成功實現戰略轉型決定了企業是走向衰亡或是蛻變。促使企業核心人才進行組織創新、技術創新、管理創新、戰略創新等以確保企業蛻變發展，是這一階段員工關系管理的科學與藝術要義。

二、員工關系管理理論概述

員工關系管理是勞動關系在組織中內在化的表現，起源于西方的勞工問題。企業在外、內部的雙重壓力下，開始關注員工關系問題，并產生了以員工關系管理為研究對象的人事管理學派。現代化的員工關系管理屬于一種社會經濟關系。廣義上，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。狹義上，員工關系管理是采用柔性、激勵性、非強制性等手段協調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境，提高員工滿意度，以支持組織其他管理目標實現的企業與員工的溝通管理。員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景，其根本是完善激勵約束機制，其核心部分是心理契約，其責任人主要是職能部室和人力資源管理部門負責人。

三、企業在不同生命周期階段的員工關系管理策略

（一）創業（導入）期員工關系管理策略

為使企業穩步度過創業（導入）期，基于這一階段的特征，員工關系管理的核心工作是吸引和獲取企業發展所需的關鍵人才，以滿足企業的發展需要。企業應通過社會招聘廣納賢才，在核心人才選拔上以能力素質為評選點，在資金可能不足的前提下，應以良好的企業宗旨、職業前景、工作挑戰性、未來藍圖等吸引員工、激勵員工，促使企業與員工同心同德、互贏共存。

（二）成長期員工關系管理策略

在成長期，在激烈的市場競爭以及社會倫理道德對企業約束等情境下，員工加大了對企業方向與價格的認識與評價、核心員工的作用逐漸凸顯、企業的經營風險影響員工隊伍的穩定等。由此，在員工關系管理方面，其一，企業應挖掘與培養核心人才，創設人才施展才華的平臺，做到“疑人不用、用人不疑”；其二，企業應建立健全科學、完善的考評機制，確保薪酬績效方面的公平、公正、公開；其三，搭建企業學習平臺與學習型組織，激勵員工終身學習、持續發展；其四，營造積極向上、特色鮮明的企業文化，形成企業的凝聚力和社會認同、贊譽的員工行為導向。

（三）成熟期員工關系管理策略

成熟期是企業生命的黃金期。這一階段，員工關系管理面臨一些挑戰——其一，企業組織架構明晰，分工明確，員工隊伍出現分層現象，層內單調性、重復性的工作直接影響員工滿意度；其二，企業規章制度成穩，員工行為可能缺乏應有的靈活性；其三，激勵公平原理本身帶有的主觀性、激勵機制的差別效應可能導致員工行為不一；其四，過于僵化的管理機制可能產生“管理帕金森癥”，導致人浮于事、利益紛爭、責任推諉等不良現象，影響企業的昌盛發展。

由此，在員工關系管理方面，其一，應建立與完善職工代表制度，通過企業職工會議聽取員工的建議和想法，及時掌握員工的訴求與化解存在的問題，形成“員工·企業·社會”命運共同體；其二，注重員工參與式管理，不同程度上讓員工參與組織的決策過程及各級管理工作，體驗員工自身利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感，感受受人重視的成就感，為企業目標的實現提供保證；其三，應創新企業文化，圍繞企業戰略發展目標以及員工發展的需求，在兼容原有優秀企業文化基礎上，吸納新的先進文化理念，深化與擴展企業文化內涵，使企業生命之樹常青。

（四）衰退期員工關系管理策略

在衰退期，企業將出現不同程度上的溝通緩慢、官僚主義、缺乏創新、高層領導者控制力下降等內部老化問題，員工也將可能出現短期行為、穩定性降低、需求心理扭曲、物質欲望增強、員工關系潛在矛盾與沖突顯現等劣性特征。

由此，在員工關系管理方面，其一，應增強企業高層領導者的領導力，充分發揮領導者的專長權和個人影響力，建議領導者身先士卒，與員工奮戰在一線，與員工同甘苦，以此平衡員工內心的不穩定心理，讓員工從領導者身上看到希望；其二，注重核心員工的關系維護，通過物質和精神層面上的允諾來滿足核心人才的需求，確保企業在以核心人才為主體的群策群力下實現企業在衰退期的蛻變和重新發展；其三，加強對離職員工的關系管理，擺正對離職員工的態度，了解員工離職原因，在一定程度上予以挽留，同時也遵循自由平等的原則，給予員工自由選擇權，讓選擇離職的員工成為企業潛在資源或潛在客戶，實現企業與員工雙方有利無害。

四、結語

國內外企業經營管理實踐證明，和諧的員工關系不僅能幫助企業贏得人才、留住人才，而且可以使企業管理和業務的運作效率大幅提升，從而更有效地實現企業的經營目標。在互聯網經濟時代，企業競爭空前激烈，“冰山理論”啟示人們應該洞悉“人心不同，各如其面”，組織只有處理好內部員工間的關系，才有可能保持組織其他活動具有真正生機。員工關系管理作為人力資源管理的重要內容，是保障企業領導與員工上下關系的基礎。基于企業生命周期理論，企業應該依據生命周期不同階段特征以及不同階段員工關系管理面臨的不同情境，實施不同的管理策略，以促進企業在衰退期成功轉型與蛻變，實現永續發展。