組織氛圍對員工創新行為的影響
——隱性知識共享意愿的中介作用

宋德玲 山文倩

技術進步提高了企業的經濟效益，員工創新決定了企業未來的發展方向。但學者們發現，如何激勵員工產生創新行為已經成為企業創新的瓶頸。企業為了促使員工產生創新行為購買了很多先進的設備并且提供資金支持，但對員工產生創新行為的影響不大。所以購買先進的設備和提供資金支持不是員工產生創新行為的根本原因，根本原因是缺乏支持、公平、友好的組織氛圍。

相關理論認為，員工創新受組織氛圍的影響很大，隱性知識共享對員工創新行為具有一定的影響。因此，本文以認知評價理論為基礎，主要研究組織氛圍(友好關系、公平與支持)對員工創新行為的影響以及隱性知識共享意愿的中介作用。

一、文獻回顧與研究假設

(一)組織氛圍與員工創新行為

1.組織氛圍的定義

由于關注點不同，國內外學者們對組織氛圍從不同角度進行界定，梳理如下：

表1 組織氛圍的定義

由表1可見，學者們沒有對組織氛圍進行統一的定義。他們是為自己的研究目的而概括的概念。本文中提到的組織氛圍采用Litwin提出的定義：組織的氛圍是組織內的每一位成員可以感知和體驗到的組織環境，是可以由成員測量的。

2.員工創新行為

員工的創新行為可以從字面上被理解為“新創造”。員工的創新行為是一種將個人創造力付諸實踐的過程[2-4]。Farr&Ford認為創新行為是對于生產和應用有用的一個新的想法[5]。本文中提到的員工創新行為是基于Scott(1994)[6]對員工創新行為的定義，包括識別問題，然后提出新想法或解決問題的方案和尋求支持者，最后將創新想法轉化為一個產品或者改變一種制度。

3.組織氛圍與員工創新行為

許多學者認為友好關系的氛圍是由個人和其他人創造的。在合作過程中，同事們可以互相照顧，相互信任。在這樣一個友好的氛圍中，同事之間會有信任，這將使成員之間的合作更加牢固，這樣他們可以分享自己的知識，從而產生新的想法；根據公平理論，員工在組織中感受到的公正程度嚴重影響員工的行為，因此員工所感受到的公平程度是研究員工行為結果的重要前驅因素。當員工感受到的公平差異較小時，就會刺激員工產生新想法，進而促進員工的創新行為；當員工感受到組織的支持時，他們會積極參與到創造中，因為這是組織大力提倡的氛圍。即使員工在創新過程中受挫或失敗，組織也不會懲罰他們，從而刺激員工的創新行為。

因此，可以得出以下假設：

H1a：友好關系的氛圍對員工的創新行為產生了積極的影響。

H1b：組織公平氛圍對員工創新行為產生了積極的影響。

H1c：支持性氛圍對員工創新行為產生了積極的影響。

(二)組織氛圍與隱性知識共享意愿

1.隱性知識共享意愿

到目前為止，尚未找到知識共享概念的統一定義。因為在不同組織中對隱性知識共享意愿有不同的理解，筆者梳理如下：

表2 隱性知識共享意愿的定義

根據表2，筆者采用Solano(2010)對隱性知識共享意愿的定義：具有分享隱性知識的意愿是分享行為的前提，一個人愿意將知識、經驗和見解傳遞給另一方，在理想的情況下，被分享者也應該具有與分享者一樣的意圖。

2.組織氛圍與隱性知識共享意愿

如果組織成員之間沒有沖突，那么組織成員之間就會存在聯系，員工就有意在組織內部分享隱性知識。一個組織內具有友好的組織氛圍時，組織內成員之間就會互相信任，當員工對自己的同事有信任感時，他就會頻繁地與自己的同事分享自己所擁有的知識，由于同事間沒有利益沖突，那么他的同事也會將自己的知識分享給他。這會增加同事之間分享知識的頻率，尤其是不易獲得的隱性知識[10]。

根據公平理論，當一個人發現他的努力與回報不成比例時，他會減少努力來達到平衡。社會比較理論認為當組織中的員工發現自己受到公平對待時，他們會與同事互相分享自己的知識。因此，在組織內營造公平的氛圍會對員工分享隱性知識的意愿產生重大影響[11]。

支持性氛圍是指一個組織是否擁有支持創新的環境。當員工感受到這種氛圍時，他們會利用它來激發自己的潛力并產生新想法，因而他們會積極與他人進行溝通，分享自己的知識，從而迸發出新想法。在此基礎上，有以下假設：

H2a：友好關系的組織氛圍對隱性知識共享意愿產生了積極的影響。

H2b：組織公平氛圍對隱性知識共享意愿產生了積極的影響。

H2c：支持性組織氛圍對隱性知識共享意愿產生了積極的影響。

(三)隱性知識共享意愿與員工創新行為

當一個組織中的員工愿意與其他成員分享他的隱性知識，并且其他成員認可該成員分享的隱性知識時，這將會提高該成員在員工中的聲譽，從而受到大家的尊重。這種尊重將有助于提高員工進行隱性知識分享意愿的效率，從而帶來更高的熱情和創新水平。基于以上分析，提出以下假設：

H3：隱性知識共享意愿對員工創新行為產生了積極的影響。

(四)隱性知識共享意愿的中介作用

王端旭(2009)[12]等研究了知識共享在團隊承諾和研發人員創造力背景下的中介作用。曹科巖等(2009)[13]研究了知識共享在組織文化和組織創新之間的作用，認為知識共享具有顯著的中介效應。此外，在上述分析中，可以知道組織氛圍的三個維度分別影響隱性知識共享的意愿，隱性知識共享的意愿對員工的創新行為也具有一定的影響。因此，筆者認為，組織氛圍的三個維度都通過隱性知識共享意愿來影響員工的創新行為。所以，提出如下假設：

H4a：隱性知識共享意愿在組織的友好關系氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H4b：隱性知識共享意愿在組織得公平氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H4c：隱性知識共享意愿在組織的支持性氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

二、研究設計

(一)問卷設計與數據收集

表3 特征變量的描述性統計分析

在正式調查前進行了小樣本的預調查。共發放問卷90份，整理有效問卷90份。回收率為100%。使用SPSS22.0軟件，對三個量表進行信度檢驗，從三個量表的Cronbach’s Alpha系數與項目刪除后的Cronbach’s alpha系數綜合來看，各量表的內部一致性比較好而且各個項目也不符合刪除的標準，所以各量表內的各個項目都應該被保留。然后形成正式的問卷進行數據收集。

本次問卷主要是電子問卷的形式，通過“問卷星”進行了調查，本次問卷共發放310份，收回300份，有效問卷290份。有效問卷占回收問卷的96.7%。將290份調查的有效樣本進行分析。根據分析數據可知，該正式調查問卷的樣本分布總體上比較均勻，比較全面地反映了研究信息，然后通過下述的描述性統計分析來了解樣本的基本特征和平均值等信息。結果如表3所示。

(二)測量

為了確保測量工具的有效性和可靠性，本研究在成熟量表內選擇測量量表，并根據中國的實際情況進行適當改變。

1.組織氛圍

有許多與組織氛圍相關的量表，在本文中主要采用Bock等(2005)的方法，并根據中國的實際情況進行修正。信度分析超過了0.9，量表的可靠性很高。友好關系的測量內容如“一個組織的成員之間總是有著密切的關系；組織內成員會認真考慮其他成員的意見；組織內成員之間有良好的團隊合作精神”。公平氛圍的測量內容如“組織內部績效考核體系的公平性；組織任務會合理的分配給我”。

2.隱性知識共享意愿

本研究采用的隱性知識共享意愿量表是基于Molina(2006)等的隱性知識共享活動量表[14]，并根據中國國情和語言表達習慣對其進行了部分修改。其信度在小樣本測量時達到了0.931。等

3.員工創新行為

在閱讀大量的文獻之后發現，大多數國內外學者在選擇員工創新行為量表時都參考了Scott & Bruce(1994)創建的量表，該量表的有效性和可靠性得到了驗證。劉曉倩(2011)在Scott & Bruce(1994)量表的基礎上對員工創新行為量表進行了調整。本文主要參考劉曉倩與Scott & Bruce(1994)修訂的量表，并根據中國本土文化對量表進行了修訂，其信度達到0.851，信度比較理想。

三、實證分析與假設檢驗

(一)信度和效度分析

1.樣本的信度分析

檢驗量表是否具有有效性和可靠性的分析方法是信度分析。量表的內在信度分析側重于考察一組評分項目是否具有相同的特征以及這些項目之間是否存在較高的內部一致性。內在信度高意味著一組評估項目的一致程度高，相應的評估項目有意義，所得的評估結果可信。采用Cronbach’s Alpha系數對上述各量表進行信度分析。如果Cronbach’s Alpha系數大于0.9，則認為量表的可靠性很高；如果Cronbach’s Alpha系數大于0.8，則認為量表的可靠性比較好，量表是可以被接受的；如果Cronbach’s Alpha系數大于0.7，則認為量表的可靠性比較低，量表存在一定的問題；如果Cronbach’s Alpha系數小于0.7，則認為量表的可靠性不好，量表設計有很大的問題，需要考慮重新設計量表。量表的信度分析結果如表4所示。

表4 量表信度分析匯總

從表4中可以看出，組織氛圍量表中的每一個變量的Cronbach’s Alpha系數值都大于0.8，說明該量表的內在信度是比較理想的；隱性知識共享意愿量表的Cronbach’s Alpha系數值大于0.9，說明該量表的內在一致性很高；員工的創新行為量表的Cronbach’s Alpha系數值大于0.9，說明該量表的內在信度很好，內在一致性很高。整個問卷的Cronbach’s Alpha系數值為0.961大于0.9，說明問卷的可靠性很高。

2.樣本的效度分析

問卷有效性分析主要是分析問卷的準確性，一般采用因子分析來檢驗問卷的有效性。因子分析是測試量表有效性的重要部分，它首先使用KMO測量值和Bartlett球形檢驗結果計算項目之間的兩兩相關性。KMO統計量的取值在0和1之間，KMO值越接近于1，原有變量越適合作因子分析；KMO值越接近于0，原有變量越不適合作因子分析。一般認為KMO大于0.9時效果最好，KMO統計量在0.7以上時效果比較好。如果觀察到的Bartlett球形檢驗的統計量相對較大并且其概率P值小于給定的顯著性水平，那么原始變量被認為適合于做因子分析。利用SPSS22.0統計軟件，對組織氛圍、隱性知識共享意愿和員工創新行為量表的樣本數據分別進行KMO和Bartlett球形檢驗。通過分析數據得到組織氛圍量表的KMO值為0.932，隱性知識共享意愿量表的KMO值為0.879，員工創新行為量表的KMO值為0.913。三個量表的Bartlett球形檢驗的Sig值均為0.000。因為三個量表的KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗的P值小于給定的顯著性水平α，說明這三個量表均適合于作因子分析。

表5 組織氛圍量表因子分析

表6 隱性知識共享意愿量表因子分析

表7 員工創新行為量表因子分析

對組織氛圍量表進行因子分析，使用主成分分析提取因子，并選擇特征值大于1的所有的特征根，使用最大方差法旋轉提取了三個因子。三個因子共解釋了原有變量總方差的78.882%。總體上，原有變量的信息丟失較少，因子分析效果較理想。

對隱性知識共享意愿量表進行因子分析，使用主成分分析提取因子，并選擇特征值大于1的所有的特征根，使用最大方差法旋轉提取了一個因子。該因子共解釋了原有變量總方差的72.384%。總體上，原有變量的信息丟失較少，因子分析效果比較好。

(二)研究結果與假設檢驗

本研究中每個變量的描述性統計分析結果如表8所示。

根據表8可以發現，友好關系氛圍與員工創新行為之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.316)；公平氛圍與員工創新行為之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.283)；支持性氛圍與員工創新行為之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.315)。

從表8中可以發現，友好關系氛圍與隱性知識共享意愿之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.325)；公平氛圍與隱性知識共享意愿之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.280)；支持性氛圍與隱性知識共享意愿之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.312)。

在表8中可以發現，隱性知識共享意愿與員工創新行為之間存在正相關關系(相關系數大于0，r=0.596)。

表8 變量相關系數表

表9 變量的回歸分析

注：***表示在 0.01 水平上顯著，**表示在 0.05 水平上顯著，*表示在 0.1 水平上顯著。

根據表9發現，友好關系氛圍對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.192，P<0.01)，假設H1a得到支持；公平氛圍對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.231，P<0.01)，假設H1b得到支持，支持氛圍對員工創新行為影響不顯著，假設H1c沒有得到支持。從表9中可以發現，友好關系氛圍對隱性知識共享意愿有顯著正向影響(β=0.210，P<0.1)，假設H2a得到支持；公平氛圍對隱性知識共享意愿有顯著正向影響(β=0.230，P<0.01)，假設H2b得到支持；支持性氛圍對隱性知識共享意愿影響不顯著，假設H2c沒有通過檢驗。從表9中可以發現，隱性知識共享意愿對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.519，P<0.01)，假設H3得到支持。

回歸檢驗表明，只有友好關系和公平氛圍才會對隱性知識共享意愿和員工創新行為產生重大積極影響，滿足中介效應的前提。

四、討論

(一)結論

結果表明，友好的組織氛圍和公平氛圍對員工的隱性知識共享意愿和員工的創新行為產生了積極的影響，而支持性氛圍對員工隱性知識共享意愿和創新行為沒有顯著的影響。部分驗證了隱性知識共享意愿的中介作用。

1.組織氛圍的不同維度對員工創新行為有不同的影響

通過對組織氛圍的三個維度(友好關系氛圍、公平氛圍、支持性氛圍)對員工創新行為的影響的數據分析中發現，H1a、H1b均成立，H1c不成立。即友好關系氛圍和公平氛圍對員工的創新行為產生了積極的影響，而支持性氛圍對員工的創新行為沒有影響。同時，這兩種氛圍對員工的創新行為有著不同的影響，可能是因為上下級和同事之間沒有障礙，員工在組織內部可以得到公平的對待，從而使員工得到更多的有用的信息從而促使他們產生創新行為。而另一種支持性的組織氛圍表明，盡管組織支持員工的創新行為，但這種支持會使員工變得只做表面文章，他們不用心思考，從而不會產生創新行為。

2.組織氛圍的不同維度對隱性知識共享意愿有不同的影響

產生這一結論的原因可能是友好的關系反映了員工之間的相互幫助和關心，當同事遇到問題和困難時，他們愿意對同事伸出援助之手。由于他們與同事的友好關系，他們也愿意在友好的氛圍中與同事分享知識，對組織有一種奉獻精神。另外由于員工認為組織是公平的，在公平氛圍的影響下，員工會繼續學習，與同事討論新的發現以及分享新的想法。如果員工覺得組織是支持的，他們的成果就會得到組織的支持和表揚。即使組織支持員工的創新行為，但有一些員工害怕與同事分享他們獨特的知識，因為他們害怕失去自己擁有的獨特的知識所帶來的權利。出于自私得心理，他們不愿意分享他們的知識。

3.隱性知識共享意愿在組織氛圍與員工創新行為關系中起部分中介作用

在這三個維度中，隱性知識共享意愿在友好關系氛圍和公平氛圍對員工創新行為的影響中起著中介作用，但在支持性氛圍對員工創新行為的影響中不起作用。通過研究發現，組織氛圍中的兩個維度(友好關系和公平氛圍)可以直接對員工的創新行為產生影響，也可以通過對隱性知識共享意愿產生影響從而影響員工的創新行為。這是因為一些組織氛圍對員工創新有直接影響，但是有一些組織氛圍是員工感受到并且有了分享的意愿之后才會產生創新行為。

(二)管理對策

1.不同的組織氛圍對員工創新行為有不同的影響

在企業的日常管理中，可以使用以下方法來營造適當的組織氛圍，從而加強員工的創新行為。一是創建以人為本的企業文化，營造良好的溝通交流氛圍。因為當員工在組織氛圍中感到輕松愉快時，他們更愿意與自己的同事交流并分享自己的經驗、技能和其他知識，從而產生創新行為。二是建立有效的獎懲機制，進一步完善公司的績效考核制度，根據員工的崗位合理地分配任務，確保員工的創新行為得到公平的回報。因為當員工感受到組織內是一種公平的氛圍時，他們的付出就會得到公平的回報，這樣便會激發員工的內在潛力，增強員工之間的交流，從而使員工產生創新行為。

2.了解員工在組織內分享隱性知識的意愿

當員工進入公司時，他們可以通過實習或輪崗的方式來學習企業知識。在學習過程中，實習生的培訓有助于員工盡快融入組織，從而更好地了解組織文化，并會加強組織中同事之間的關系。同事間良好的工作關系會增加員工之間共同交流的頻率，從而增強了員工的隱性知識分享的意愿。另外由于組織內的每個成員都有不同的工作經驗、年齡和教育水平，創建一個適應組織氛圍的激勵機制有助于員工之間分享隱含的知識。因此，組織可以通過對新員工的培訓加強同事之間的溝通交流來增加員工分享隱性知識的意愿；也可以通過創建激勵機制以改善知識共享，組織還應將這種機制與員工的個人發展聯系起來，使他們能夠通過與其他成員的溝通獲得優勢和成長機會。

3.創建一個與員工互動的良好平臺

隨著信息時代的到來，智能手機等設備的不斷發展，隱性的知識交流變得更加重要。組織要充分利用這些新的智能設備，克服員工溝通中的時空障礙，建立不間斷的溝通渠道。因此，組織需要創建一個良好的互動平臺，以滿足人們的不同需求，并為隱性的知識共享意愿創造良好的氛圍，進一步提高員工的創新行為。