員工對企業文化理解差異性的原因分析及解決途徑研究

唐金湘

摘要：員工對企業文化理解的程度對于企業文化建設有著至關重要的意義。員工只有從內心真實的理解企業的文化內涵才會有正確的企業行為，才能真正為企業創造價值。但由于員工個人文化力的不同、在企業工作年限、崗位、職務、級別的不同或所屬部門、公司層級的不同等原因就會導致對企業不斷更新及傳播的企業文化在理解和體會程度上造成差異。本人在進行大量實踐與調研后，重點分析了員工對企業文化理解存在差異的原因，并提出了相應的解決路徑。

關鍵詞：員工對企業文化理解差異性 原因分析 解決途徑

員工是企業的核心，企業是員工的生存之地，他們命運相連。只有企業文化才能讓員工意識到自己的命運與企業的命運是密切相連的。它決定著企業能否持續健康的發展;決定著企業能否在行業內獲得核心競爭力;決定著員工在企業是否能積極工作;決定著企業管理能否高效等。但由于員工個人文化力的不同、在企業工作年限的不同、崗位、職務、公司層級的不同等原因則會導致對企業不斷更新及傳播的企業文化在理解和體會程度上造成差異。本文在實踐與調研的基礎上，重點分析了員工對企業文化理解存在差異的原因，并提出了相應的解決路徑。

一、員工對企業文化理解的必要性

（一）企業文化構建核心競爭力

企業在日常經營管理中僅僅靠計劃，組織，實施、控制等常規的硬性管理方法并不能使企業在激烈的市場競爭環境中占據優勢，因為這些并不是企業“獨具魅力的東西”大部分企業都可以做到，唯一不能復制的只有文化。企業文化能夠讓員工做到人在企業，心也在企業。但有了優秀的企業文化并不意味著就有了企業的核心競爭力。完美的制度文化、精神文化也是需要員工去體會和理解的，因為員工才是企業文化的踐行者。其次，由于心理因素和文化因素的影響，員工或許能夠從自身文化角度接受企業傳播的文化，但不一定從心理上去很好的理解與體會。而這種理解的程度和體會的深淺卻決定了員工自身的內在驅動力、執行力，也決定了企業的發展和企業文化的建設水平。

（二）文化管理是企業管理的發展趨勢

企業如要實現現代化管理就必須進行企業文化管理。眾所皆知企業的發展需要管理，但企業的管理并不是一種單純的經濟性行為，也是一種文化性行為。企業發展的好壞，不單靠經濟，還要靠文化，如果說企業是靠經濟行為起家，那么“守業”依靠的應是企業文化。企業在創業之初，企業需要靠對銷路的產品或者良好的服務掙取利潤來維持企業生存。但是一旦企業發展到一定時期就會出現這樣或者那樣的瓶頸，很難做大做強，產品也很難成為知名品牌，企業也很難再上一個臺階。理所當然企業發展以后依然僅僅依靠常規的管理模式，當然就會有問題。而另一方面企業管理者也在抱怨企業大了難管理，自己也很辛苦。只有文化管理模式能改變這種現狀，用文化來管理企業，把企業的制度內化為員工主動自覺的行為，就不需要時時都得“盯著”那么辛苦。

（三）企業員工是企業文化的創造者也是文化的執行者

員工是企業文化的創造者也是企業文化的踐行者。消費者對企業文化的理解、感知程度除了產品主要來源于企業員工，從消費者角度來看，員工的行為即是企業行為，也是企業文化的外在表現形式，是整個企業文化的一部分。因此，員工對企業文化的理解程度決定了其在企業的行為，也決定了消費者對企業文化的評判。其次，隨著生產力的高度發展，員工對企業影響力、作用力在逐漸增強，消費的個性化消費，促使員工的自主性增強，員工對企業的營銷力，作用力增強了。如何提高員工對企業文化的理解與認同，充分調動員工的生產積極性，這是提高消費者滿意度，提高企業活力的關鍵。

二、企業文化在組織內部傳播與理解存在的差異及原因分析

（一）員工自身文化力的差異導致企業文化解讀的差異性

員工是企業的核心。如何讓員工把自己的命運與企業的命運緊緊相連呢？其聯系的紐帶是企業文化。但是好的企業文化也需要被很好的理解和詮釋，特別是企業員工對企業文化內涵的理解，只有從內心真實的理解了自身企業的文化內涵才能有正確的行為方式;才能真正為企業創造價值;才能真正與企業命運相連。很多真實的案例告訴我們企業雖然有一個符合時代特征、符合自身發展需要的正確的先進的企業文化，但結果并沒能讓企業在行業中處于優勢地位及具有核心競爭力，其中一個關鍵原因就是，好的企業文化并沒有被一部分企業員工甚至是很大一部分員工所理解。

（二）企業部門間工作性質的差異導致企業文化傳播與理解的差異

企業是一個有機的整體，部門與部門之間需要相互協調，否則企業總體目標將無法實現。但是部門之間關系是復雜的，這種復雜性是因為部門之間工作性質、專業背景的差異，比如，財務部與銷售部，財務部可能更注重于細節，對工作一絲不茍，做事比較嚴謹，甚至到了刻板的程度，但是他們很愿意這種細致入微的工作。而銷售部可能不太喜歡這種“規規矩矩”的工作方式，他們會顯得大條一些，他們看中于事情的結果，而財務部看中的是過程。兩種不同的工作性質，必然會有不同的理解方式，比如一句簡單的“服務水平是生命”財務部可能理解的側重點是對公司的服務，而營銷部可能理解的側重點為對公司客戶的服務。

（三）崗位與職位級別的差異導致企業文化傳播與理解的差異

不同的崗位、職位、級別的差異也會導致企業文化理解方面的差異，每一位員工都會給自己所在企業的崗位、職位做出一個主觀判斷，根據這個判斷他們會有不同的思維方式。比如，底層崗位、初級職位和初級級別的員工由于對自身工作穩定性、工資待遇安全性，或者是認為自身不受企業重視或者認為企業用人和選才不公等原因而產生短視行為或者短期打算。理所當然就不會過多的去關注本公司的企業文化，哪怕公司有很好的企業文化傳播方式及途徑，他們也是一種被動式、應付式的接受，因此也就更談不上去理解去消化去執行了。雖然說這種現象不能代表全部但至少是普遍存在的。另一方面，高級別職位及企業核心崗位的人員則會主動領悟、主動關心、主動貫徹、主動執行本公司的企業文化。因此一個是被動的，一個是主動的，一個是消極的，一個是積極的，不同的學習態度當然就會有不同的結果，對公司企業文化的理解也就會截然不同。

三、員工對企業文化理解差異性的解決路徑

（一）簡化企業文化，提煉通俗的、簡練的、易懂的企業文化

雖然企業文化內容極其豐富，但企業為了能更好的傳播與理解，必須要把企業文化進行提煉、進行濃縮。但在此過程中，很多企業總是用很長的語言來描述自身企業的文化，認為只有這樣才能足夠表達自己;也有很多企業用非常華麗、非常唯美、非常深奧的詞語來描繪自身的企業文化，以此來體現自己企業文化的高度及內涵。這些往往都不能正確表達公司的理念及公司意志，也無法將公司與員工的共同愿景及時地傳遞給員工，讓員工在企業里缺乏一個正確清晰的認知，特別是對技術含量不是很高的勞動密集型企業，這樣的企業文化最終只能導致“中看不中用”的結果。因此，企業在提煉自身企業文化的過程中還應該根據自身員工文化力的水平及理解標準，構建通俗的、簡練的、易懂的企業文化。

（二）加強部門間溝通及核心員工輪崗交流學習

在加強企業與員工之間溝通的同時也要加強部門之間的溝通，企業各部門由于職能不同，因此他們在企業里所關注的方式和側重點也會各異，如何才能讓各部門員工對自身企業文化擁有共同的理解，這就需要大家在對待企業行為中具有共同的思維模式，只有相同的思維方式才能產生相同的行為，只有相同的行為才能讓大家形成合力。怎樣減少因為這種部門職能間差異所造成的文化理解差異的影響。其一，是通過部門間有效的溝通，只有彼此的溝通，才能更好的、更全面的了解企業各部門的工作方法、思維方式、行為準則等，然后從不同的角度去體會、去換位思考，去理解各部門間的行為，才能更好的、更系統的去理解企業文化。其二，企業可以嘗試著對一些員工進行輪崗學習。將這些員工進行部門對換，特別是針對矛盾較多的部門之間或者接觸較少的部門之間，讓這些員工成為新部門中的一員，深入到各部門具體的工作當中去，讓他們在具體的工作中去理解企業的文化，從不同的角度去觀察，從不同的工作程序去理解，從不同的部門要求去體會企業文化。

（三）充分利用網絡及新興的交流平臺

企業文化不僅要提煉文化，還要傳遞文化。因此，除了要有塑造企業文化的能力還要有掌握傳播技巧的能力。要想很好的在企業內部傳播企業文化。首先要在企業管理者之間、上下級之間、同事之間、部門之間構建有效的傳播渠道。除了要以內刊、座談、研討等多種形式，使員工的意見、建議、批評有正常的、多樣化的渠道得以傳遞和表達以外。還需要充分利用網絡及新興的交流平臺來增強員工對企業文化的理解。比如，企業的網站，企業的微博，企業的論壇等。這些都可以成為企業宣傳企業文化、傳遞企業文化的窗口。企業可以依靠網絡資源的豐富性及多樣性，采用動漫、微電影、小品、小視頻甚至歌曲等形式形象生動的去演繹企業的文化，員工也可以在這種輕松、愉悅的方式下，通過這些網絡資源更好的理解企業文化。其次，員工還可以通過，企業員工的QQ群，企業員工微信，企業員工陌陌等網絡交流平臺毫無顧忌的盡情的尋求幫助，對企業的各種、意見、建議也可以毫無避諱的說出來。另一方面，企業也可以通過這些電子網絡交流平臺去更好的闡述企業文化;及公司管理者也可以更好的解答員工的疑問，進行無障礙的溝通交流。

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基金項目：百色學院科研項目——基于民族和諧背景下的百色大型鋁工業企業文化與地方民族文化沖突及整合問題研究（2013KB16）;2015年廣西高等學校人文社會科學重點研究基地——老區精神與老少邊地區發展研究中心科研項目“左右江革命老區生態文明跨越式發展研究”（項目編號：LQ14W03）;2018年百色市科學研究與技術開發計劃課題—百色市科技孵化器體系建設培育。

（作者單位：百色學院）