淺談中小企業的績效管理

王永恒

摘 要：中小企業是我國經濟發展的重要支撐，加快中小企業蓬勃發展，我國國民經濟才能保持又好又快的發展。我國現階段中小企業的績效管理體系已初具規模，但是仍然存在諸多問題，大多數中小企業將績效管理做成變相的工資克扣，或者人情績效、關系績效，嚴重違背了績效管理的初衷，人才的選用育留更無從談起。而人才作為中小企業的核心競爭力，對企業的發展起著關鍵的作用，要想讓績效管理真正發揮激勵作用，必須根據企業不同的發展期、人員構成、業務特點去研究符合當下企業特色的績效管理體系。本文對現階段中小企業在運用績效管理過程中出現的問題及解決辦法進行了探討。

關鍵詞：中小企業 績效管理 解決方法

現階段國內中小企業績效管理水平普遍處于初級階段，大多數的管理人員未曾接受過人力資源管理方面的相關培訓，且對績效認知不夠，并且大多數中小企業的HR專業度不夠，甚至是由前臺或者行政人員等兼任，公司沒有一個好的績效管理體系，而且普通員工根本不參與績效管理，他們認為績效管理就是上級領導的工作，對自己的績效是好是壞不關心，只在乎扣不扣錢，并且大多數的企業并沒有一個合理的績效申訴渠道，即使有，也只是浮于形式。因此，探討適合我國中小企業員工特點的績效管理具有很好的現實意義。

一、中小企業概述

（一）中小企業的定義

中小企業又稱中小企或中小型企業，它是與所在行業的大型企業相比，經營規模、員工規模、各種資產規模均比較小的經濟單位。這種類型的企業通常都是由一個或幾個少數人合資組成，并且營業額與雇員人數都不大，所以一般在經營上都是由個體老板直接管理，很少受外界干涉。

（二）中小企業特征

1.對市場變化有很強的適應性，機制靈活

由于中小企業本身規模較小，人力、財力、物力等資源相對短缺，既無法經營多種產品將風險分散，也沒有辦法在其中一個產品的規模化生產上與大型企業抗衡，所以中小企業往往將有限的人力、財力、物力集中在那些被大型企業忽略的小市場，以在激烈的市場競爭中爭得一席之地，獲得更大的發展。從世界上各個國家中小企業成功的案例來看，選擇企業比較擅長的細分市場來經營，揚己之長避己之短，這也是大多數中小企業在應對日益激烈的市場競爭中得以生存發展的有效途徑。

2.經營范圍廣，點多面廣

現如今消費者越來越注重生活品質，同時也越來越顯現出個性化的消費需求，消費品的生產逐步從單一、大批量轉變為個性化、小批量。一般大企業通常無法滿足消費者小批量、個性化的消費需求，而中小企業剛好可以滿足;而且它們又具有對市場變化反應快、貼近顧客的優勢，所以，中小企業有利于適應復雜多變的市場需求。

二、中小企業績效管理中存在的問題

（一）高層到基層員工均對績效管理沒有清晰的認知

大多數的中小企業高層沒有認識到績效管理真正的作用，僅僅將它作為一種未達成業務指標的懲罰工具，各個部門負責人作為績效管理實施的重要環節， 實行關系績效、人情績效，執行不力， 或缺乏執行的相關專業能力， 導致嚴重影響績效考核結果的準確性，也發揮不出績效管理的真正作用。

（二）將績效考核視為績效管理

大多數中小企業通常用簡單的績效考核來替代績效管理， 把績效考核結果作為決定員工薪資多少、發放獎金、升職加薪或降職降薪的依據， 而并沒有認識到績效管理的重要性。并且太過于關注員工個體的績效考核結果， 而忽略了企業整體的績效結果。

（三）績效管理體系不完善

中小企業的組織構成往往比較簡單，那么對應的績效管理制度不能很好地實施，大多數的企業正向激勵較少，負向懲罰較多，這是一個誤區。同時，在績效管理過程中，由于企業組織架構的限制，企業文化及老板的做事風格對員工工作有很大影響，這些都不利于績效管理的開展。

（四）制定流程不合理

在實際操作中， 各部門負責人只做一些輔助，剩下的績效管理工作都是由人力資源部門來做，特別是基層員工不參與績效計劃的制定。但是直接上級是最清楚下設職位需要做哪些工作，需要什么樣的人，讓他們跟員工一起制定績效計劃，雙方都認可的績效才是最有效的績效計劃。

（五）績效指標設定不合理

大多數的中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計績效考核指標體系，在考核指標上不同程度地存在一些偏差。其中， 指標的設計缺乏動態性。企業的內外部環境隨時在變化，那企業的戰略目標也要隨時調整，所以分解到各部門的目標也要隨之變化，那么員工績效目標也要變化。但是由于中小企業的HR缺乏專業性，不能很好地使用績效指標分解工具，導致中小企業績效管理不能形成與企業戰略方向一致的績效目標鏈。

（六）缺乏持續有效的績效溝通

在工作過程中，大多數員工都是被動地接受績效結果，至于為什么是這個結果，領導層面不會去找員工給予一定的績效反饋，員工也不會去找領導獲得一些績效指導，就是單純地為了打績效而打績效。這樣導致的結果就是，員工可能這個月很努力地干工作，但是由于領導的隨意績效考核，導致員工的工作結果得不到及時反饋，進而致使員工對工作喪失熱情，得過且過。

三、中小企業績效管理的改進策略

（一）重新認識績效管理

要想有效地實施績效管理， 那么無論是管理者還是普通員工就必須重新認識績效管理。績效管理是為了達成組織目標，經過管理者與員工持續的雙向溝通，不斷地改進績效，來推動各項工作很好地進行，績效考核只是績效管理的一個重要環節， 而績效管理是人力資源管理的核心。要深刻理解績效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據， 不斷提高員工個人的工作能力和組織的績效，最終提高企業的利潤，實現員工與企業一起努力、一起成長、一起幸福才是績效管理的最終目的。

（二）培養公司全員績效意識

我們必須認識到績效管理不僅僅是人力資源部門的責任， 高層領導應該親自參與到績效管理過程中來， 而不能只是做做指示，還應該多去思考如何將績效管理與公司的發展戰略相結合，并且要對績效管理大力支持，人力資源部門才會更好地去推動績效管理。而作為部門領導或者直接上級更應該與人力資源部門共同探討，去尋找最適合本部門業務狀態的績效管理辦法，量身定做出自己部門的績效管理辦法，并且將員工發展作為自己工作的一部分，加強與下屬的績效溝通，避免人情績效、關系績效打分，將績效管理工作真正落到實處。

（三）制定程序要科學合理

績效管理是一個雙向溝通的過程，同樣的績效計劃的制定也需要管理者與員工進行充分的雙向溝通，這其中人力資源部門只是充當一個輔導者的角色，以確保整個績效計劃的合理性、可實施性，使得績效計劃不與公司的戰略相背離。

（四）績效指標設置要科學有效

科學地提取績效指標，一方面，可以使員工的工作有目標;另一方面，可以使員工自身的業務素質得到不斷提升。那么，如何來設定科學有效的績效指標呢？首先，必須以企業的戰略目標為核心，將企業的戰略目標分解到企業各部門，形成各部門的績效指標，各部門再將部門績效分解給個人，這樣每個個體的績效指標結合起來還是一個整體，就保證了所有員工的奮斗方向與企業戰略是一致的，不會存在偏差。大多數中小企業都處于不斷發展不斷前進的狀態，他們的經營方式、企業戰略可能隨時根據市場經濟形勢保持變化，那么，績效指標與企業戰略要保持一種動態的平衡。

（五）績效溝通和績效反饋不可缺

好的績效溝通能夠及時發現工作中出現的問題，并且會在接下來的工作中去改進，也會使得管理者與員工消除工作中的誤會、隔閡，增進管理者與員工的關系。績效溝通應該貫穿于整個績效管理過程中。績效反饋能讓員工及時地發現自己的問題，以便能夠及時改進，同時這也是一種幫助員工成長的形式：管理者不斷地由淺入深地去設置績效，引導員工去慢慢地完成這些績效指標，這樣員工就會在不知不覺中有很大的成長。

參考文獻

[1]熊蘋.中小企業績效管理現狀及對策[J].商業時代，2016.