新任領導與下屬如何互動交流

〉〉〉〉〉 岑皓 吳文軍

新任職領導初到一個工作崗位，面臨著諸多新情況、新問題、新挑戰，往往會出現“水土不服”、工作范圍不清楚、業務不熟悉、任務分派不妥等問題。而深入基層與下屬互動交流，有助于快速融入新工作。在與下屬的互動中，領導往往扮演著主要角色，而采用一定措施有效地與下屬互動，顯得十分重要。

虛心向下屬咨詢和請教，快速掌握部門業務

新任領導為盡快熟悉部門工作和運作程序，需放下領導的優勢心理，積極與下屬開展互動。一是領導可在任職前以掛職鍛煉或事先試用的方式去即將任職的部門做“影子工程”，事先與下屬溝通交流，使自己在就職前就對新的工作環境和業務有所了解。二是由單位指定經驗豐富、業務能力強的下屬以導師或顧問的身份對新任領導實行一對一的指導，確保其平穩過渡。三是新任領導要甘做學生，誠心拜師，主動向下屬咨詢和請教，尤其是決策時多和下屬商量、多聽取下屬意見。

通過與下屬面對面的互動交流，直接獲得下屬的幫助和支持，是新任領導應對新工作最有效、最快捷的方法。

建立信任機制，增強領導認同

信任是對他人的能力、品德和動機所抱有的一種自信的、積極的期待狀態，它是領導與下屬開展互動行為的基礎。領導認同是下屬對領導者的個人認同，它能促使下屬積極地與領導互動。信任機制的建立和領導認同的提升，有助于下屬高效率、高質量地完成管理工作和組織目標。

加強溝通。隨著下屬參與意識的增強，領導應摒棄傳統的單向命令式溝通方式，構建雙方認可的溝通平臺，營造平等友好的溝通模式。在分配任務時，要向下屬征詢個人意見；在作出決定時，要向下屬尋求相關信息；在決策實施時，要向下屬了解落實情況；在工作完成后，要向下屬詢問執行效果。通過溝通，消除彼此間的陌生感和隔閡感，建立信任，形成合力，提高效率。

善于授權。各單位都在推行現代化管理，現代領導應善于授權，即把領導所屬的部分權力及相應的責任授予下屬，向下屬合理分權，把下屬能完成的工作交給下屬去完成。這樣可以給下屬以信任感，使下屬更加信任領導，下屬也會通過更多的工作投入來回報領導的信任。

公平考核。對下屬是否一視同仁、公平合理，是領導者獲得下屬信任的關鍵。領導應摒棄傳統的“論資排輩”和“熬年頭”思想，也不能搞“一言堂”，要建立起公平的考核機制來評價下屬的德、能、勤、績、廉，根據考核結果決定下屬的晉升、獎懲，做到公道正派、平等待人。

這樣才能實現下屬對領導的信任，使下屬為實現領導者的決策而齊心協力、任勞任怨、埋頭苦干。

提高領導情緒智力，增強領導支持感

情緒智力又稱情感智力，是領導控制自己和下屬情感的能力。領導支持感是指下屬覺察到的領導對自己支持、鼓勵和關心程度的反應。二者相輔相成、互相作用。領導的高情緒智力能增強下屬的領導支持感，下屬的領導支持感提高，會促使領導進一步提高自己的情緒智力，從而在領導和下屬之間形成有效互動。

做好自我調節，增強應變能力。一是充分了解自己的情緒及情緒失控產生的不利后果。領導的情緒不當可能會對下屬實施不當督導行為，造成自己與下屬的關系緊張，使自己處于不利位置，制約個人發展。二是正確對待自己的長處和弱點。肯定自己的長處和優勢，彌補自己的缺點和不足。三是提高自身適應能力和靈活應變能力。新任領導要盡快適應新環境、新崗位，敢于接受新觀點、新方法和新信息，遇到新問題和突發事件要有快速的應變能力。

多些人文關懷。一是主動關心下屬的工作情況、生活狀況和個人目標等。領導要走進下屬的內心世界，知其所思所想，言其所思所盼，建立情感互動。二是主動幫下屬解決困難。思想上有問題，要給予熱情幫助；生活上有困難，要為其排憂解難；工作上有困難，也要為其盡力解決。三是積極回應下屬訴求。下屬的訴求合情合理，要盡力滿足；下屬訴求超出合理范圍時，要進行解釋。四是定期與下屬談心。定期談心能實時了解下屬的思想動向、工作熱情和生活狀態，心平氣和與推心置腹的談心能達到互相信任、互相鼓勵、互相理解、互相幫助的目的。

提高自身素質。古人云：“成人者必先自成。”領導新到一個部門任職，首先，應自覺擠出時間用在提高自身能力上，抓緊一切時間學習新的知識和技能，提高自己的含金量。其次，單位應為新任領導提供學習、培訓的機會，提高他們的業務水平和工作能力，使他們適應新崗位的需求。最后，新任領導應通過理論學習和實踐錘煉，切實加強人格修養、政治修養、理論修養、道德修養、能力修養、作風修養、紀律修養，不斷提高自身的領導修養。領導自身素質的提高會加重其在下屬心目中的分量，獲得下屬的支持和認可，進而促進與下屬的互動。

構建互動反饋機制

領導與下屬的互動、下屬對領導行為的反饋是領導行為成敗的關鍵。領導不應將領導行為理解為單向的垂直領導，而應將其視為一個“發出互動行為—下屬反饋感受—調整互動行為”的連續環路。促進領導與下屬間互動反饋的方法多樣，如構建互動平臺、建立雙向評估機制、鼓勵進諫行為等。

構建上下互動平臺。很多單位等級分明，管理層次過多，阻礙上下級之間的互動交流，構建一個大家都能正常發表意見的互動平臺意義重大。利用互聯網和信息技術，搭建網上留言、部門微信群等互動平臺，為領導征詢下屬意見、下屬向領導反饋建議提供服務。

建立雙向評估機制。目前的人員評估方式主要還是領導對下屬的評估，這種傳統的機制隨著民主政治的發展，越來越顯得不合時宜。建立領導與下屬互相促進的雙向評估機制，既能滿足領導評價下屬的客觀需求，又能讓下屬有機會向上級反饋領導行為中的不足，形成良性互動，營造共建氛圍。例如，領導對下屬考核給出評鑒意見，下屬通過網上測評對領導進行投票打分，就是一種有效的雙向評估機制。

鼓勵下屬進諫行為。進諫行為指的是不僅僅以批判的態度，而且以改進為目的，下屬表現出的具有建設性作用的意見表達行為。進諫行為是角色要求之外的，下屬除了要付出額外的努力，還要承擔風險，尤其是在傳統的重視秩序和服從的單位，進諫行為可能會觸動其他部門、其他人的利益。在這種情況下，領導就應幫助下屬消除顧慮，鼓勵他們提出有價值的建議，以幫助領導改進工作方法、提高組織效能。

新任領導與下屬間的互動行為是領導行為中的關鍵環節。新任領導需要改變傳統的單向傳輸式的領導方式，采取有效措施改進領導與下屬的互動行為，使領導和下屬間形成相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影響的交互式關系，從而達成合作默契，實現利益整合，以更好地為社會服務。■